薪酬改革
——不再朦朧

文/本刊記者李亮子

薪酬改革
——不再朦朧

薪酬改革試點(diǎn)，好似剛出嫁的新媳婦，蓋著紅紗幔帳，新娘的臉孔若隱若現(xiàn)。對(duì)于薪酬改革試點(diǎn)的推進(jìn)也使其少了不少朦朧的感覺。

據(jù)新華社消息，中國鋁業(yè)、中國石油、中國石化、中國神華、中國國航等在內(nèi)的24家央企上市公司,其董事、監(jiān)事及其他企業(yè)高層管理人員的2015年薪酬總額為2.23億元,較2014年減少了1700萬元。

日前，有媒體從48家央企發(fā)布的2015年年報(bào)中，梳理出了上市央企的總經(jīng)理、總裁等高管的薪酬變動(dòng)情況。分析后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬同比下降的有18家，同比漲幅超過100%的有4家。有48家上市央企總經(jīng)理平均薪酬由2014年的97萬元上漲至2015年的107萬元。

收入差距嚇人一跳

根據(jù)各上市央企的年報(bào)，中國國際海運(yùn)集裝箱（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡稱中集集團(tuán)）總裁麥伯良去年的薪酬高達(dá)637.3萬元，位居第一；而收入最低者為云南銅業(yè)股份有限公司（以下簡稱云南銅業(yè)）總經(jīng)理高貴超，去年年薪僅為6萬元。最高者和最低者的薪酬相差約600萬元，不僅讓人想起了小品里的一句臺(tái)詞，不過用到這里應(yīng)該這樣說：“同樣是在央企當(dāng)負(fù)責(zé)人的兩位領(lǐng)導(dǎo)，收入的差距咋這么大呢？”

中國企業(yè)研究院首席研究員李錦告訴記者，對(duì)于如此差距的薪酬，可以看出這些都是二級(jí)或者三級(jí)公司，并沒有進(jìn)行薪酬改革，六百萬的薪酬應(yīng)該是這樣形成的。

后來記者調(diào)查了解到，云南銅業(yè)總經(jīng)理高貴超2015年9月才正式上任云南銅業(yè)總經(jīng)理,這6萬元其實(shí)是去年9月至12月的基礎(chǔ)工資。他的績效考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)多少,到目前還沒有算出,因此沒有發(fā)放。因此才有600萬對(duì)6萬的巨大差距的誤會(huì)產(chǎn)生。

自《薪酬改革方案》落地實(shí)施后，央企負(fù)責(zé)人的薪酬與企業(yè)績效緊密掛鉤，央企經(jīng)營業(yè)績好壞，直接決定了其負(fù)責(zé)人的薪酬高低。因此導(dǎo)致經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)與經(jīng)營效益差的企業(yè)差距懸殊。

從數(shù)據(jù)看，作為經(jīng)營業(yè)績不好的石油石化行業(yè)的負(fù)責(zé)人以及銀行的負(fù)責(zé)人的薪酬普遍下降。中國工商銀行2015年年報(bào)顯示，該行董事長姜建清的總薪酬為54.68萬元，行長易會(huì)滿總薪酬為54.68萬元。而在2014年，姜建清、易會(huì)滿的總薪酬分別為113.9萬元和108.9萬元。由于煤炭行業(yè)產(chǎn)能過剩問題嚴(yán)重，神華集團(tuán)整體效益也不及往年。神華能源總裁韓建國的年薪，已從2014年的123.84萬元，下降到去年的73.1萬元。由此可見，薪酬被腰斬并不是僅僅因?yàn)椤跋扌搅睢保€有業(yè)績考核指標(biāo)這個(gè)重要因素參與其中。

尋找薪酬改革方向

薪酬改革目前存在一些問題，一級(jí)公司薪酬實(shí)施了改革，二級(jí)、三級(jí)公司薪酬沒有實(shí)施改革，導(dǎo)致薪酬問題出現(xiàn)了倒掛。集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人工資低，股份公司負(fù)責(zé)人工資高，職位高領(lǐng)導(dǎo)工資低，職位低的領(lǐng)導(dǎo)工資高。有人講過這樣一個(gè)笑話，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)斥一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，說，你再不好好干，我就提拔你當(dāng)財(cái)務(wù)總監(jiān)！因?yàn)楣べY倒掛，財(cái)務(wù)經(jīng)理的工資高于財(cái)務(wù)總監(jiān)。這種不正常的薪酬模式會(huì)影響企業(yè)管理者的積極性，也會(huì)為后續(xù)人才的培養(yǎng)造成不利影響。

此外，還曾經(jīng)有部分央企集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)在其旗下的上市公司拿高薪、獲補(bǔ)貼“較為隨意”。對(duì)于國企高管薪酬的考核環(huán)節(jié)一直較為“神秘”和粗放的問題也飽受爭(zhēng)議，還有員工工資從央企負(fù)責(zé)人開始層層下降等例子也時(shí)有發(fā)生。

針對(duì)這些問題，尋找薪酬改革的方向，自去年中央有關(guān)文件精神落實(shí)后,國企一級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從集團(tuán)拿工資的情況被有效控制,并被嚴(yán)格考核,其收入也有所減少。對(duì)于未來，對(duì)國企負(fù)責(zé)人的薪酬和考核辦法，也有趨于公開化、細(xì)致化的發(fā)展趨勢(shì)。針對(duì)工資下調(diào)問題，多家央企上市公司表示，要在薪酬政策上向一線職工傾斜。

中國恒天集團(tuán)一位部門負(fù)責(zé)人說，我們基層員工的工資本來就不高，一個(gè)月只有兩千多塊錢，要是再降，那勢(shì)必會(huì)造成人才流失，對(duì)于國有企業(yè)來說是不小的損失。

中煤能源表示，要求各單位在結(jié)構(gòu)調(diào)整上下功夫，通過管理人員多降工資，一線職工少降或不降工資，在實(shí)現(xiàn)薪酬整體下降的同時(shí)，進(jìn)一步保證職工隊(duì)伍基本穩(wěn)定。

“三軌制”可解決問題？

根據(jù)國務(wù)院國資委、發(fā)展改革委和人社部的試點(diǎn)計(jì)劃，國企領(lǐng)導(dǎo)選人用人將分為三個(gè)來源：組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人。這是去年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》公布以來明確國企用人“三軌制”。

“三軌制”里比較難區(qū)分的是市場(chǎng)化選聘的管理者和職業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別，在管理方面，市場(chǎng)化選聘經(jīng)營管理者由企業(yè)綜合考評(píng)政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任履行情況，職業(yè)經(jīng)理人則由董事會(huì)考評(píng)，以經(jīng)營業(yè)績考核為主；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加績效加激勵(lì)的結(jié)構(gòu)化薪酬，實(shí)行上限調(diào)控，后者則完全市場(chǎng)化，由董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人談判決定；三是退出方面，聘任關(guān)系終止后，前者可根據(jù)工作需要與用人方協(xié)商合理使用，后者聘任關(guān)系終止后，解除勞動(dòng)合同，自然回到人才市場(chǎng)，充分體現(xiàn)“從市場(chǎng)中來到市場(chǎng)中去”的原則。

與“三軌制”相對(duì)應(yīng)的，是國企三類人薪酬差異化改革。此次改革試點(diǎn)將著力于“高薪要配高風(fēng)險(xiǎn)”。也就是對(duì)于組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行嚴(yán)格薪酬限制，市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營管理者實(shí)現(xiàn)上限調(diào)控，職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。

中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長周放生告訴本刊記者說，“三軌制”完全可以解決目前薪酬改革出現(xiàn)的問題。一部分限薪的是組織部管理的官員，一部分是市場(chǎng)化選聘的，不限制薪酬，還有一部分是介于兩者之間的。如此三條通道完全可以給國企的負(fù)責(zé)人更多更自由的選擇。此外，國企依然需要采用更加積極的激勵(lì)辦法，如“分紅權(quán)改革”促進(jìn)降低成本，同時(shí)增加經(jīng)營者、科技人員、業(yè)務(wù)骨干等員工收入等方式提高人們的積極性。用加法做減法，調(diào)整成本結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)降本增效。

李錦接受本刊記者采訪時(shí)說，職業(yè)經(jīng)理人制度相當(dāng)于體制內(nèi)下海，就是介于體制內(nèi)和體制外之間的，給國企負(fù)責(zé)人一個(gè)自由選擇的機(jī)會(huì)。要力爭(zhēng)通過3至5年，使絕大部分國企按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘人才，用市場(chǎng)化考核制定相應(yīng)的合理薪酬。薪酬改革的目的還是為了讓工資更加公平合理，過高或者過低的薪酬都是不合理。

今年下半年，試點(diǎn)工作將全面啟動(dòng)，對(duì)于薪酬的改革也在其內(nèi)，是否在實(shí)踐中將薪酬問題解決好，國人將拭目以待。