新升本院校行政管理人才隱性流失的探析

文/河北民族師范學院 宋波 王佳偉

新升本院校行政管理人才隱性流失的探析

文/河北民族師范學院 宋波 王佳偉

當今社會人才競爭日趨激烈，新升格本院校行政管理隊伍面臨不小的挑戰。具備高學歷、高職稱的優秀管理人員流失嚴重，如何控制人才流失，是新升本院校管理部門重點關注的問題。本文對隱性流失的現狀、原因等方面進行了分析，從經濟狀況、社會環境等多方面著手找出人才隱性流失的癥結，并提出相應對策，以實現穩定行政管理隊伍的目的。

新升本院校；行政管理人才；隱性流失

一、相關概念界定

（一）人才流失概念的界定。所謂人才流失，是指在組織內對其運營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人非組織意愿的流動，或失去其積極作用的現象。人才流失表現為顯性流失與隱性流失兩個方面，前者是指組織擁有的人才因某種原因離開本單位或部門而另謀高就，影響單位或部門的發展。隱性人才流失則是指組織內部人才因激勵不夠或管理不善而失去工作積極性，才能沒有充分發揮到崗位上，從而影響單位或部門的發展。

（二）隱性流失的概念界定。本文中所界定的隱性流失是指在崗行政管理人員把大量時間和精力用在非本職崗位中的現象。在崗行政管理人員由于遭受連續的打擊，或承擔非正常壓力，或出現職業倦怠等原因，引起了職業認同感、職業道德、專業素養缺失的現象。

二、理論基礎

（一）需要層次理論。美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵的一種理論》中首次提出需要層次理論。他將人的需要按照從低級到高級的順序劃分為五個層次。第一級需求得到滿足后，人們才會去追求更高級的需求；同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需求，但總有一個層次的需求是發揮主導作用的，這種需求稱為優勢需求；只有那些未滿足的需求才能成為激勵因素。

（二）雙因素理論。雙因素理論由美國心理學家赫茨伯格提出，又稱“激勵因素-保健因素”理論。其中，激勵因素是使員工感到滿意的因素，這類因素與工作本身或工作內容有關，如：成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長六大方面；保健因素體現在組織的政策、管理、監督、與主管同事下屬的關系、工作條件、地位及安全感等十個方面。激勵因素是組織所必須的，只有激勵因素才會使組織成員更加努力地工作，產生更高的工作績效，如果這些因素不具備，會降低組織成員工作的積極性，降低其對組織的忠誠度，表現出心猿意馬的狀態，導致組織人才隱性流失；當保健因素缺乏時，員工的滿意度會降低，產生對組織的直接不滿，導致人才的顯性流失。

三、新升本院校行政管理人才隱性流失的表現形式

（一）從事第二職業。這類屬于精力型人才隱性流失。其最顯著的特征就是：正業變副，副業轉正，正副次序顛倒，把主要精力放在副業上。

新升本院校由于各方面較之升本前發生了巨大變化，不少行政管理人員在本職服務崗位上發展起了第二職業。這些從事第二職業的人員，常常忽略了自己的本職工作，全身心地投入到搞副業的浪潮中，對崗位服務馬馬虎虎，應付了事，甚至出現人不在崗的現象。

（二）無法適應新環境下的崗位要求。這類表現屬于技能型人才隱性流失。由于院校升格，高校行政管理工作發生了巨大變化，在工作內容、工作理念、工作方式、工作要求等方面，增加了新內容并提出了更高的要求。受慣性思維的影響，高校行政管理人員面對新變化，短時間內無法適應新要求，依然按照傳統的工作理念與工作方法開展工作，“當一天和尚撞一天鐘”，導致工作效率底下。

四、新升本院校行政管理人才隱性流失的原因分析

（一）地區經濟不發達。地區經濟的發展促進了社會的繁榮進步，但在經濟不發達省份，地區經濟發展水平低，地區內高校行政管理人員工資收入偏低，加之沒有課時收入，致使該類人員經濟地位偏低，部分人員工作積極性下降，導致人在心不在的現象出現。

根據需要理論，個人基本需要無法得到滿足，其更高層次的需要便不會引爆。

由于高校行政管理人員收入水平不高，其生理需要與安全需要無法得到充分的滿足，衣食住行等方面的基本追求便更加強烈，便將需求滿足的途徑專向本職崗位外，如從事第二職業、利用工作時間炒股等。

（二）價值實現的需要。由于地方高校升格影響，各種資源向教學一線傾斜，致使部分行政管理人員不滿足于現狀，將目光盯在更高層次學歷和文憑的獲取上，由于將自己的時間與精力過多地投入到學歷的提升上，致使個人無暇顧及本職工作，無心鉆研新的工作方式，新的服務理念，也無法將更多的時間和精力投入本崗位業務的深入研究中，出現人才隱性流失。

（三）追求職位升遷而忽視工作質量。職位升遷是每一位職場人追求的目標之一，高校行政管理人員更是如此。由于受組織政治化氛圍影響，行政權力成為部分行政管理人員追求的唯一目標。高校去行政化行動雖在一本類高校中有序推進，但在地方新升本院校中還未開展，需要經歷較長時期的發展，才能夠觸及此問題。因此，導致部分行政管理人員在日常工作中，眼睛盯著上級而非工作內容本身，忽略了工作質量，致使行政服務水平低下。

五、解決高校行政管理人才隱性流失的對策

（一）營造良好的教師成長環境。學校營造良好的成長環境，增強工作意義感，才能夠使員工全身心地投入到行政服務中。學校在管理上不能只把教師當做一名員工，要把關心他們的個人生活納入到管理工作中，員工個人的家庭婚姻關系，人際關系、人生規劃都是影響他們工作業績提升的重要部分，定期舉行一些活動，增進教師之間的聯誼，加強聯系，使員工心情放松，緩解工作壓力，使他們能在輕松愉快的環境下更好地開展本職工作。

（二）建立健全教師激勵機制。薪酬是激勵員工的重要手段，在一定程度上體現了員工價值，反映了對員工工作的認可程度。因此，建立外部競爭性與內部公平性兼具的薪酬制度是關鍵。

其次，職務晉升。高校員工晉升分為職務晉升與職稱晉升兩部分。在制定晉升機制的過程中，要注意標準的科學性，做到優勝劣汰，以達到警示作用。

第三，做好情感激勵。當員工在工作中表現出了突出業績，上級如果能夠做到及時的贊揚，時刻關心、尊重、理解員工，讓教師感覺到領導的關心和關懷，滿足教師的歸屬感需要，從而提升行政管理人員的自我效能感，得到精神上的滿足，增強工作動力。

（三）轉變觀念，正確引導。對于高校行政管理人員從事第二職業問題，持反對態度者認為這是職業價值的觀缺失，支持者認為這有助于工作方式的轉變與工作觀念的提升。對于這一行為，我們不能簡單地評價好與壞，應該客觀地看待，應該采取相應措施使這一行為從不利轉化為有利。

首先出臺相應政策，以保證本職工作在保質保量完成的前提下有條件地開展兼職工作，并對兼職的時間、內容、都要做出具體的規定。

第二，學校層面與相關單位建立長效聯系機制，在提高教師經濟收入的同時，還可以與相關單位進行長期合作，實現教學研結合，實現多方受益。

（四）完善培養機制，打通多元發展通道。高校行政管理人員是新升本院校健康穩步發展的保障，培養機制的完善，是鞏固該類人員穩定性的有效途徑。建立多渠道、形式多樣的培訓來完善培養機制。加強職業道德建設，進行思想和心理健康教育。

通過宣傳優秀行政工作者的模范事跡，展現本科院校環境下職能部門工作的新風貌。

建立可行的知識更新途徑，提升行政管理人員的業務水平。

建立起高校教學、科研、行政管理之間的聯動發展機制，確保行政管理人員個人職業生涯多渠道發展的同時，促進本職工作業務水平的進一步提升。

[1]李燕玲.地方本科院校高層次人才流失問題探析[J].現代企業教育,2014(10).

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[3]李博.四川省二線城市高校教師隱性流失問題研究[J].四川師范大學,2013.3.

[4]趙喜鳳.民辦高校人才流失的現狀及對策研究[J].河南大學,2013.5.

本文為2013年承德市科學技術研究與發展計劃項目“新升格本科院校行政管理工作規范化研究”研究成果之一，項目編號：20132205）