天津市某三級綜合醫院護士工作滿意度調查影響因素分析

周淑玲 夏欣華 孫艷玲 陸 翠

（天津市泰達醫院，天津 300457）

天津市某三級綜合醫院護士工作滿意度調查影響因素分析

周淑玲 夏欣華 孫艷玲 陸 翠

（天津市泰達醫院，天津 300457）

目的：調查護士工作滿意度的現狀，并分析其影響因素，從而為臨床護士工作滿意度的改進措施提供參考依據。方法：以現況研究的方法，使用卡勞斯克與米勒滿意度量表（MMSS）為研究工具，對天津市某三級綜合醫院306名護士進行調查。結果：共回收有效問卷294份，有效回收率為96.08%。護士工作滿意度總體平均得分為（3.41±0.88），八個維度工作滿意度從高到低依次為同事間關系（4.13±0.755）、工作中被稱贊或認可（3.75±0.733）、工作自主性與責任性的平衡（3.49±0.696）、排班（3.41±0.881）、專業發展機會（3.37±0.780）、社會或專業交流機會（3.22±0.824）、工作與家庭的平衡（2.94±0.960）、外部回報（2.79±0.929）。其中不同科室、職務、層級護士工作滿意度比較差異有統計學意義（P＜0.05）。結論：臨床護士工作滿意度處于中等水平，科室、職務和層級是護士工作滿意度的影響因素。可通過優化層級化管理、調整臨床護士薪酬、為臨床護士提供專業發展的機會與平臺、注重提高低職務臨床護士的工作滿意度等方式改善臨床護士工作滿意度，提高臨床護理質量。

護士；工作滿意度；影響因素

工作滿意度為個人所表現出來的喜歡其工作的程度，或一個人對自己的工作或工作經歷的評價所產生的情緒反映。美國護理學會于1995年創立了全美護理質量指標國家數據庫項目 (NDNQI)，把臨床護士的工作滿意度列為護理質量敏感性指標之一。臨床護士的工作滿意度是影響護士流失率和缺勤率的重要指標，也是影響患者滿意度的重要因素[1]。當今

全球護士短缺、護理人才流失嚴重[2]，準確地掌握護士工作滿意度的影響因素并采取相應的措施，對于提升護士的護理質量，降低護士的離職率，提高患者滿意度具有重要意義。本研究旨在了解護士工作滿意度現狀，并分析其影響因素，為促進高滿意度的人性化管理模式、穩定護理人才隊伍的人才管理機制的建立提供參考意見。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用方便抽樣法對天津市某三級綜合醫院306名護士進行工作滿意度的調查。研究對象納入標準為正式入職的護士且工作滿1年者，知情并同意參與本研究。排除非所在醫院的護士，包括臨床進修生、實習生，未取得護士資格者，排除不合作者或休長假者（包括產假、婚假、病假）。

1.2 研究方法

1.2.1 調查問卷 以卡勞斯克與米勒滿意度量表（The Mc-Closkey/Mueller Satisfaction Scale，MMSS）為研究工具，MMSS是用于測評護士工作滿意度的專用量表，經引進后內部一致性系數Cronbach’s α0.69，3周前后重測信度為0.76。問卷內容包括8個維度：外部回報、排班、工作/家庭的平衡、同事之間的關系、專業發展機會、工作被稱贊和認可、社會或專業交往交流機會，工作自主性/工作責任的平衡，共有31個條目。答案的設置采用Likert 5級評分法，5分為非常滿意,4分為滿意,3分為一般,2分為不滿意,1分為非常不滿意,分值越高說明滿意度越高。一般資料調查表包括：年齡、工作年限、職稱、層級、職位、學歷、婚姻狀況和所在科室等。

1.2.2 調查方法 給予統一指導語，確保護士充分理解條目意義后獨立完成問卷填寫。調查時間為2015年3月。

1.2.3 統計學方法 采用SPSS 17.0軟件對資料進行輸入、統計和分析，以描述性分析來呈現人口學數據，對于二分類變量和計數資料則使用卡方檢驗，對于等級有序變量資料采用非參數檢驗中的秩和檢驗。以P＜0.05為有統計意義。

表1 一般資料與護士工作滿意度之間的關系

續表

表2 八個維度的護士工作滿意度情況

2 結果

2.1 一般資料特征及其對工作滿意度的影響 （表1） 共回收有效問卷294份，有效回收率為96.08%，一般資料見表1。職務、層級和科室是護士工作滿意度的影響因素（P＜0.05）：職務越高或層級越低的護士工作滿意度越高，不同科室護士工作滿意度存在差異。

2.2 護士工作滿意度 結果顯示，臨床護士總體工作滿意度平均得分（3.41±0.88）分。工作滿意度的8個維度從低到高如表2

所示。其中滿意度最高的是同事之間的關系，滿意度最低的為外部回報。對于同事之間的關系，滿意度最高的是對護理同事的滿意度；針對外部回報滿意度最低的是對工資的滿意度。

3 討論

3.1 護士工作滿意度現狀分析

3.1.1 我國護士工作滿意度處于中等水平 本研究調查顯示，與國內其它研究結果相比[3]臨床護士總體工作滿意度處于中等水平。其中滿意度最高的為同事之間的關系，這與鄭旭娟[4]的研究結果一致。本研究中顯示的臨床護士對其與護士同事、上司、醫生之間的關系的滿意度均較高，說明醫護、護護均能夠關系融洽，協調工作相互配合。

3.1.2 護士對薪酬的滿意度普遍較低 工作滿意度最低的為外部回報，這與國內以往的一些究結果一致[4]。臨床護士對薪酬的滿意度低是普遍存在的問題[4,5]，薪酬或外部回報是影響臨床護士工作滿意度的重要因素，而護士留職意愿與工作滿意度呈顯著正相關[6]。醫院應根據市場經濟水平及護理工作勞動強度適當提高臨床護士薪酬待遇，以提高臨床護士對外部回報的滿意度，降低臨床護士離職率。

3.1.3 女性護士面臨來自平衡家庭與工作的壓力 除了外部回報之外，臨床護士對于照顧家庭的精力的滿意度最低。Selye指出護理行業是最具壓力的行業之一，從事護理行業要占據臨床護士的大部分精力[7]。而我國護士男女比例嚴重失調，臨床護士絕大部分為女性。2010年5月，我國注冊護士總量達到218萬人，其中女護士約占注冊護士總數的99%。在我國，女性往往承擔著孕育子女及照顧家庭的責任與壓力，使得女性臨床護士難以平衡來自工作與家庭的壓力[8]。臨床護士工作與家庭平衡的矛盾應當得到當前護理行業的重視，可通過適當延長臨床護士帶薪孕產假，給予夜班臨床護士適當的經濟補償，增長節假日工資等方法來緩解矛盾。

3.1.4 臨床護士對專業發展的渴望無法得到充分滿足 研究顯示，臨床護士對其與社會和專業交流機會的滿意度也較低，說明臨床護士對于社會實踐及專業學習機會的渴望。同時，臨床護士對于專業發展機會的滿意度也處于較低的水平。護理專業的發展有賴于臨床護士的實踐與護理科研的發展，護理科研應為臨床護理實踐服務，故應從臨床護理實踐中存在的問題出發，并落腳于臨床護理實踐，這使得循證護理成為護理學科發展的必然趨勢[9]。因此提供給臨床護士充分的專業發展機會，使臨床護士具有循證護理的能力并產生循證護理的行為，對于護理行業科研與臨床實踐的發展有著深遠的意義，同時也能提高臨床護士的個人價值感及工作滿意度。

3.2 臨床護士工作滿意度的影響因素分析

3.2.1 優化層級化管理的重要性 護士分層級管理是一種符合現階段護理工作的管理模式，能夠充分、全面發揮各層級護理人員能力，體現其自身價值，更好地優化護理人力資源配置，提高臨床護士工作積極性，各級醫院在衛生部的號召下開始實行了護士層級化管理[10]。根據Benner提出的臨床護士發展過程理論即“從新手到專家（From Novice to Expert）”的五階梯模式，將護士分為N0、N1、N2、N3、N4五個等級，并通過不同的層級考核來晉升。本研究發現臨床護士的層級越高，其工作滿意度越低，這可能是因為層級越高的護士其所肩負的任務越多、面對的壓力越大，也可能與其腦力、體力付出與薪酬待遇不相符有關。為進一步探究其原因，可以針對不同層級的護士進行質性研究，深入了解影響不同層級護士工作滿意度的原因，從而進一步優化臨床護理層級化管理。

3.2.2 注重提高低職務臨床護士工作滿意度 職務越高的臨床護士其工作滿意度就越高，這與國內的研究結果一致[11]，這可能與職位越高的護士，其工作的成就感、升遷發展及收入越高有關。高職務護士應該給予低職務護士更多的鼓勵和贊賞，增加與低職務護士共同參與和承擔的工作部分，以減少低職務護士對高職務護士的差距感，并提高低職務護士的成就感。

3.2.3 不同科室護士工作滿意度存在差異 研究結果顯示，不同科室護士工作滿意度存在差異。不同醫院或地區的研究結果不相一致[12]，說明護士工作滿意度得具體到各科室的具體環境中去分析。不同的科室的臨床護士面對不同的工作環境、工作內容、工作強度、文化氛圍，這與科室的性質有關，也與科室領導者管理風格有關，不同科室的臨床護士可產生不同程度的壓力，因而不同科室臨床護士的工作滿意度呈現差異。

4 小結

綜上所述，護士工作滿意度處于中等水平，受不同科室、職務及層級的影響。護理管理者應優化層級化管理、調整臨床護士薪酬、為臨床護士提供專業發展的機會與平臺、注重提高低職務臨床護士的工作滿意度，從而改善臨床護士工作滿意度，提高臨床護理質量。

〔1〕Ganz D K,Toren O.Israeli nurse practice environment characteristics,retention,and job satisfaction[J].Israel Journal of Health Policy Research, 2014,3(1):1-8.

〔2〕Goulette C.Nursing (job)shortage.New grads are finding the job hunt tough [J].Advance for Nurses，2010,1（8）：29.

〔3〕柯彩霞，成守珍，林愛華，等.932名臨床護士工作滿意度的調查分析[J].現代臨床護理,2012,11(3):11-15.

〔4〕鄭旭娟，劉華平.北京市三級甲等綜合醫院護士工作滿意度現狀調查及分析[J].護理管理雜志，2010，10(3)：184-188.

〔5〕紹果,楊輝.山西省三級甲等綜合醫院護士工作環境滿意度的現狀調查[J].護理研究,2010,24(5C):1329-1331.

〔6〕王琳，陶紅，劉曉虹.護士留職意愿與工作滿意度的相關性研究[J].中華護理雜志，2011,46(1):19-22.

〔7〕Selye.The stress of life[J].Stress of life,1978,(7):366.

〔8〕陳曉琳.某三級醫院護士離職現狀研究[D].濟南：山東大學，2012.

〔9〕胡雁.循證護理實踐:護理學科發展的必然趨勢[J].中國護理管理,2013, 13(1)：3-5.

〔10〕沈敏玨,蔡紅蓮,章子琴,等.護士層級管理對提高患者滿意度的效果評價[J].中國實用護理雜志,2011,27(26):69-70.

〔11〕王麗,趙海燕,張新慶.10省市護士工作滿意度狀況及其影響因素的調查研究[J].中華護理教育,2010,7(12):560-562.

〔12〕陳心月，張媛，李萌，等.臨床護士工作滿意度及其影響因素[J].中國健康心理學雜志，2013,21(2):242-244.

（2015-01-16收稿，2016-05-06修回）

A research on nurse satisfaction and influence factors in a tertiary general hospital of Tianjin

ZHOU Shu-ling,XIA Xin-hua,SUN Yan-ling,LU Cui
(The Taida Hospital of Tianjin,Tianjin 300457)

Objective:To investigate the present situation of nurse satisfaction and analyze the influence factors,in order to provide reasonable improvement measures.Methods:306 nurses were evaluated by McCloskey and Mueller satisfaction scale (MMSS)in a tertiary hospital of Tianjin.Results:294(96.08%)questionnaires were valid.The average score of job satisfaction was（3.41±0.88）.The 8 survey project from higher score to lower score were relationship between colleagues(4.13±0.755),working been praised or recognized(3.75±0.733),balance job autonomy and accountability(3.49±0.696),scheduling(3.41±0.881),career development(3.37±0.780),professional communication(3.22±0.824),the balance workandfamily(2.94±0.960),externalrewards(2.79±0.929).Thesatisfactionhadstatisticalsignificanceamongdifferentdepartment,position,level of nurses(P＜0.05).Conclusion:The job satisfaction of nurses is in the medium level,and the influence factors were department,position and nurse level.The nursing managers should optimize level evaluation,adjustment salary,provide opportunities for improve job satisfaction of nurses.

Nurse;Job satisfaction;Influence factor

192.6

A

10.3969/j.issn.1006-9143.2016.05.008

1006-9143（2016）05-0394-03

周淑玲（1971-），女，主管護師，科護士長，本科