本市勞動爭議十大典型案例

□本刊記者 閔丹

本市勞動爭議十大典型案例

□本刊記者 閔丹

日前，北京市人力資源和社會保障局發布本市勞動爭議十大典型案例。本次發布的十大案例是從2015年全市勞動人事爭議仲裁系統處理的7.13萬件案件中篩選出來的，涉及勞動報酬、勞動合同解除和終止、競業限制、服務期協議、醫療期、特殊人員就業許可等常見的勞動爭議和一裁終局案件,旨在通過以案說法和風險提示的方式，普及勞動法律知識，規范企業用工管理行為，預防和減少勞動爭議發生，促進首都勞動關系和諧穩定。

案例一企業內部調整勞動合同不屬客觀情況發生重大變化

案例：李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

評析：不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條（指經濟性裁員）所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

案例二用人單位與勞動者不能約定解除條件

案例：胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。

2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

評析：解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第（二）項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

案例三約定加班工資基數需合規

案例：黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

評析：依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。

案例四服務期超勞動合同期限用人單位可終止勞動合同

案例：劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業務調整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續，劉某無需再繼續履行《培訓協議》中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續至服務期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求。

評析：服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同

用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。該條規定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。

案例五訂立競業限制協議需謹慎

案例：蘭某于2012年9月1日入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。雙方簽訂3年期《勞動合同書》及《員工保密及競業限制合同》，并約定：“在解除或終止勞動合同后2年內，乙方不得自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。期間，甲方按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業限制經濟補償金。……如果乙方違反本協議約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償……。”蘭某于2015年6月30日辭職后，公司向其支付了競業限制經濟補償金。但在辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業務的公司。當年9月，公司發現此事后提出仲裁申請，要求蘭某繼續履行競業限制義務、支付違約金10萬元及經濟損失50萬元。

仲裁委審理后認為，蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議，故應當向某網絡公司支付違約金并繼續履行競業限制協議。因某網絡公司未提供有力證據證明其因此產生的經濟損失，故對其要求支付經濟損失50萬元的請求不予支持。

評析：訂立競業限制協議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續履行

負有競業限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業限制義務，但同時應在勞動者離職后按月支付競業限制經濟補償金。在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償金，勞動者履行了競業限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。如果用人單位未及時支付競業限制經濟補償金超過3個月，則勞動者有權要求解除該競業限制協議。如果用人單位認為無須負有競業限制義務的勞動者遵守競業限制義務，則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時告知勞動者。勞動者違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。此外，用人單位有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。

案例六簽署解除勞動合同協議書后勞動者另行主張權利未獲支持

案例：蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數據庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協商解除勞動合同協議書》。在該協議書中，雙方約定，經雙方協商一致于2015年5月31日解除勞動合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會保險費及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金5萬元及未休年假和倒休折算1.3萬元，除該協議書中約定的上述款項外，蔡某不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。該協議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。

仲裁委審理后認為，蔡某在簽署《協商解除勞動合同協議書》之前，已向該網絡公司提出過要求支付2014年的績效獎金，被該網絡公司以績效未達標為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網絡公司訂立了《協商解除勞動合同協議書》，因蔡某已在該協議中對自己的權利進行了處分，其另行要求支付2014年績效獎金的請求與該協議中的約定相違背，故對蔡的仲裁請求不予支持。

評析：依法訂立解除（終止）勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議，如該協議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協議具有法律效力。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協議時，應對自己的權利進行慎重考慮，避免草率行事；用人單位在訂立上述協議時，不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。協議訂立后，雙方當事人應及時履行各自的義務。

案例七臺港澳人員在內地就業需符合就業許可相關規定

案例：香港居民盧某與甲公司簽訂3年期固定期限勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發就業證，就業期限至2016年12月12日，就業證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動合同，但盧某原就業證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續履行與乙公司的勞動合同。

仲裁委經審理后認為，盧某就業證中注明的用人單位為甲公司，而實際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》的強制性規定，因此盧某與乙公司之間的關系不受《勞動合同法》調整和約束，故對于盧某主張恢復與乙公司勞動關系的請求不予支持。

評析：臺港澳人員在大陸（內地）就業，變更就業單位，需重新辦理就業證

《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》第十四條規定：臺、港、澳人員的就業單位應當與就業證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應當由變更后的用人單位到所在地的地 （市）級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業證。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條規定：外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。故仲裁委認定盧某與乙公司建立的關系不屬于 《勞動合同法》的調整范疇，依法駁回了其仲裁請求。

案例八醫療期內終止勞動合同不合法

案例：何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。何某認為自己尚在醫療期內，賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。

仲裁委審理后認為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續履行勞動合同。

評析：醫療期勞動合同到期應順延

醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》第四十二條的相關規定，勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同；根據《勞動合同法》第四十五條的相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規，切實維護勞動者的權益。有關醫療期的規定可參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 》原勞動部（勞部發[1994]479號）。

案例九帶薪年休假應由用人單位統籌安排

案例：關某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經濟補償。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁委審理后認為，關某在入職某酒店之前，已經連續工作超過一年，已經具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償的請求未超過仲裁時效，故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付2倍的工資作為補償。

評析：年休假由單位統籌安排，勞動者未休年休假需補償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者年休假。用人單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。用人單位應當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應由單位統籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應休未休年休假天數，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付2倍的工資作為補償。

案例十法律規定內的小標的額案件一裁終局

案例：丁某于2014年3月1日入職公司,從事網絡送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業績太差”為由與丁某解除勞動合同。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。

仲裁審理后認為，某公司解除勞動合同不符合法律規定，構成違法解除，且丁某存在休息日加班事實，公司應向丁某支付休息日加班費。因雙方當事人未能達成調解協議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1.8萬元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

評析：一裁終局簡便、快捷

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者通過終局裁決，可大大縮短維權時間，盡早實現自己的權益。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。因只有在適用法律、法規確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動者應當善于運用終局裁決的規則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權益的及時維護。2016年3月14日，北京市人力社保局發布了《關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》（京人社仲發【2016】32號），對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。