民營企業招聘過程中存在的問題及對策分析

席乙文

摘 要：在商業競爭越來越激烈的今天，商業競爭的核心也漸漸向人才競爭轉變。民營企業的發展壯大，離不開人才的培養與選擇。本文通過對民營企業招聘過程中出現的問題進行分析，提出進行工作分析、人力資源規劃、提升招聘人員專業素質，建立基于招聘機制的勝任力模型等解決措施。

關鍵詞：民營企業 招聘 勝任力模型

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）10-0098-01

招聘作為人力資源管理的重要環節，在企業的可持續發展過程中起著關鍵作用。對于民營企業招聘而言，選用合適的招聘形式和方法，實現和提高招聘的有效性，才能有效解決企業人力資源管理的相關問題，

一、傳統民營企業在人力資源招聘過程中存在的問題

1.缺乏系統的招聘標準

民營企業人員甄選手段往往過于單一，招聘工作缺乏科學性、系統性。有的職位從學歷和一些證書的角度去考慮，招聘人員容易按照自己主觀性來實施招聘，未根據實際工作需要設置招聘尺度。

2.員工勝任力低，人崗不匹配

人員和崗位的匹配度低通常表現為員工流失率較高。民營企業招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知識結構等來作為招聘標準，忽略員工培訓與發展，這種陳舊的招聘標準導致人員不能滿足企業需求，同時員工也無法有較大發展空間。

3.招聘工具與渠道的選擇不合理

企業人員招聘渠道是內外兩部分，對外主要是進行校園招聘和社會招聘，然而不同的職位要求不一樣的人才，企業人力資源部門沒有選擇實施更有針對性的招聘渠道。對內招聘過程中缺乏對內部人員潛力的挖掘，而校園招聘未挖掘出學習能力強的人才，社會招聘中未找到經驗豐富人才。出現這些問題主要原因是沒有科學的招聘工具，沒有挖掘出良好的招聘渠道。

4.缺乏合理的人力資源規劃

民營企業現行招聘緊靠熟悉招聘工作的人員執行，沒有合理的人力資源規劃，沒有明確的招聘計劃與目標。為了節約人力成本，民營企業往往都是崗位出現人員緊缺后再進行招聘，最后導致的是招聘后的人員不能勝任所對應崗位，招聘效果不盡人意。

二、民營企業招聘問題的相應解決措施

1.對崗位進行工作分析

做好工作分析，設計出合理的職位說明書，明確崗位的職務內容、工作職責以及任職要求，明確員工履行崗位所需要具備的專業技能和相關工作經驗，包括對工作崗位本身特征分析、工作環境及危險性分析、資格分析、其他相關信息的分析，從而確定招聘的標準，使得在人員的甄選和選拔方面有了一個標準和依據。具備完善的工作分析，人員在招聘甄選方面就已經成功了一半。

2.提升企業招聘人員的專業素質

招聘人員是企業的形象“窗口”，招聘人員素質的高低直接對企業的發展壯大有促進作用。無論是在選人或育人過程中，招聘人員能力高低直接影響到企業的招入人才的水平，因此對招聘人員素質的研究就變得十分重要。專業知識性強，協同度高，知識全面性良好，心理素質綜合素質高是企業選擇招聘人員的主要參考標準。加強企業員工內部專業技能培訓，外派調研與學習，也是提升招聘人員整體素質的有效方法與手段。

3.采取科學的招聘方式和甄選技術

構建一套完整的以勝任力為基礎的基于人的招聘機制，幫助企業招聘到具有符合招聘職位要求的核心競爭力及擁有相應特質的人員，防止其它非勝任力要素的干擾，確保招聘進程的公正性與透明度，確保經過基于勝任力的招聘機制招聘出的人將能夠有用地為企業帶來積極作用具有相對較高的成本效益，并且能維持較低的招聘成本。

4.實施人力資源規劃

通過人力資源規劃，可以使企業的人力資源在數量、質量和結構上與企業的戰略要求保持一致性，使得人力資源體系能夠最有效地支持企業的戰略，支持企業獲得競爭優勢。還能對公司未來幾年內的人員需求與供給狀況進行預測，并及時提出調整措施以滿足未來幾年的人員供需平衡，這無疑為解決公司招聘難的問題提供了一個有效的改善途徑。

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