內設機構調整后基層央行履職效能評價體系初探
——以湖南省A市中支為例

劉 偉

(中國人民銀行衡陽市中心支行，湖南 衡陽 421001)

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內設機構調整后基層央行履職效能評價體系初探
——以湖南省A市中支為例

劉 偉

(中國人民銀行衡陽市中心支行，湖南 衡陽 421001)

本文運用基于層次分析的多級模糊綜合評價法，探索建立內設機構調整后基層央行履職效能綜合評價體系，以人民銀行A市中支為研究對象，評價其履職效能，并以工作實績對評價結果進行驗證，論證評價體系的可靠性。同時，針對內設機構調整后A市中支履職中存在的問題提出建議。

基層央行；內設機構調整；履職效能評價體系；模糊綜合評價；層次分析法

一、背景及意義

為進一步提升人民銀行地市中心支行履職效能、增強人民銀行對當地經濟發展更好地發揮積極促進作用，人民銀行總行于2014 年在全系統組織開展了地市中心支行內設機構調整工作，并于2015 年初全部調整到位。為跟蹤評價內設機構調整后地市中支履職效能，有必要探索建立基層行履職效能評價體系，為上級行科學決策提供參考，推動基層行進一步優化資源配置、提高履職質效。

二、研究方法

(一)理論依據[1][2]

1.模糊綜合評價法。模糊綜合評價分析方法是一種基于模糊數學的綜合評價方法，該法根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，即把待考察的模糊對象以及反映模糊對象的模糊概念作為一定的模糊集合，建立適當的隸屬函數，并通過模糊集合論的有關運算和變換，對模糊對象進行定量分析。

2.層析分析法。層次分析法(Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP )，由美國運籌學家薩蒂(T.L.Saaty)于20世紀70年代初提出，是一種行之有效的確定權系數的方法，特別適用于那些難以用定量指標進行分析的復雜問題。

(二)建立模型

1.基本思路。履職效能評價是一個多因素、多指標、多層次的綜合評判過程，是一個多級模糊綜合評價問題，具有模糊性、易定性、難定量的特點，為盡可能利用具有嚴密邏輯性的數學方法，使定性分析與定量分析得到較好的融合，提高評價的可靠性、準確性和客觀公正性，我們采用層次分析法和模糊綜合評價相結合的模糊綜合評價模型[3]。

2. 履職效能評價體系的AHP模型

圖1 AHP決策圖

(1)履職效能評價指標與內容。評價內設機構調整后基層央行履職效能，必須建立科學合理并且實際可行的評價指標體系，可選擇的指標也較多，目前尚無明確的、權威的評價指標可供參考，所以我們結合上級行工作重點，同時從自身工作實際出發，選取了履職重點突出、對外履職強化、資源配置優化和履職合力提升4個一級指標，以及16個二級指標，探索建立基層行履職效能評價指標體系。

(2)層次分析法確定指標權重[3][4]。可以克服評價要素權重確定過程中的主觀性問題，從基本原理上把一定的不確定性進行了過濾，避免在利用傳統方法確定權重時由于人為的誤差可能導致最終評價結果失真這一現象的出現，從而為下一步的模糊綜合評價打下可靠的基礎。確定權重指標的具體步驟如下：

①建立系統的遞階層次結構。明確了履職效能評價的評價因素和因素間的相互關系后，就可建立由評價指標體系和評價對象組成的層次結構。

②構造影響履職效能的判斷矩陣。AHP的信息基礎主要是人們對于每一個層次中各因素相對重要性給出的定性判斷，通過引入適當標度可以將這些定性判斷定量描述，構造判斷矩陣是 AHP 方法的關鍵一步。判斷矩陣中的元素表示某兩個影響因素對于評價目標的相對重要程度之比的賦值，這些賦值的根據或來源一般由熟悉履職效能評價的專家獨立地給出，采用薩蒂(T.L.Saaty)提出的1～9 的標度法，進行兩兩因素之間的相對比較，構造相應的判斷矩陣。

③根據判斷矩陣計算相對權重系數，并對判斷矩陣進行一致性檢驗。通常，根據判斷矩陣進行層次單排序及層次總排序，進而確定評價因素和評價因子權重。層次單排序的目的在于對本層因素進行重要性排序，層次單排序的權重值可通過解特征值問題，求特征向量而得到，即AW=λmaxW，式中A為判斷矩陣，λmax為A的最大特征根，W為A對應于λmax的特征向量，wi為相應元素層次單排序的權重值。計算中，采用1～9比率標準來降低判斷思維不一致性時出現的偏差，引入檢驗判斷矩陣一致性的指標CI與修正系數RI的比值CR 來檢驗評判者判斷思維的一致性，若CR<0.1，則判斷矩陣具有滿意的一致性，否則，就需要調整判斷矩陣的最初取值。

采用CI作為檢驗判斷矩陣一致性的指標，其中，

修正系數RI與矩陣的階數有關，具體如下表所示：

表1 矩陣階數n不同時對應的RI值

3.履職效能的模糊綜合評價[5][6]

①建立評價因素集、評語集、數值集和權重集。

由圖1，可構造指標的評價因素：

C1={C11，C12，C13，C14}，C2={C21，C22，C23，C24}，C3={C31，C32C33，C34}，C4={C41，C42，C43，C44}

構造評語集：V={V1，V2，V3，V4，V5}={很好，較好，一般，差，較差}，分別進行量化，并依次賦值5、4、3、2與1。

建立目標分配權重集：W1，W2，W3，W4，W。

②構造隸屬度矩陣Ri，ri={ri1,ri2,ri3,…，rim}(Ri指評價因素中第i個指標對應評語集中的每個V1,V2,V3…，Vm的隸屬度，即

三、實證分析——對A中支履職效能的評價

(一)研究對象。2015年1月，中國人民銀行A市中心支行(以下簡稱A中支)按照《中國人民銀行武漢分行關于轄內市州中心支行內設機構調整設置的通知》(武銀〔2014〕155號)文件精神，完成內設機構調整。調整中，為進一步加強金融管理、征信管理、支付結算與反洗錢管理業務，分別從原貨幣信貸管理科、調查統計科、會計財務科分設出金融穩定科、征信管理科、支付結算科，其中原營業室保留機構牌子并入新設立的支付結算科(營業室、反洗錢科)，撤銷事后監督中心，其原有的監督職責按業務條線分別交由各相關業務科室履行。調整后，A中支內設機構有辦公室(黨委辦公室)、貨幣信貸管理科、金融穩定科、調查統計科、會計財務科、支付結算科(營業室、反洗錢科)、科技科、貨幣金銀科、國庫科、內審科、人事科(黨委組織部)、征信管理科、外匯管理科、宣傳群工部(宣傳部、機關黨委辦公室、工會辦公室、團委)、紀委監察室、保衛科、后勤服務中心，共17個科室，其中新增科室3個：金融穩定科、征信管理科、支付結算科(營業室、反洗錢科)。

(二)研究過程。我們以2015年1月完成內設機構調整的A中支為研究對象，選取A市部分商業性金融機構有關負責人及業務經辦人員、A中支機關及轄內6個縣市支行部分干部職工為調查對象，采用自填式問卷法收集數據，將涉及A中支履職效能的有關評價指標設計成問卷，然后采用分層抽樣法，將問卷發放給被調查人員，讓其獨立客觀完成問卷，并對問卷進行有效性審查。此次共發出120份問卷，回收100份，回收率83.3%，有效問卷80份，有效率80%。此外，我們還有針對性開展實地走訪調研，與新設立的金融穩定科、征信管理科和支付結算科(營業室、反洗錢科)，以及履行原事后監督中心監督職責部門的主要負責人進行座談，詢問有關情況，聽取意見和建議。

(三)層次分析法(AHP)確定評價體系指標權重。以履職重點突出(C1)為例，由A中支行領導及各部門主要負責人根據判斷矩陣中各指標兩兩比較打分構造判斷矩陣。

按照上文所述方法求得C1最大特征值λmax=4.0587，對應的特征向量歸一化后的權向量集為W1={0.5694,0.110,0.2546,0.066}。對照表1，當n=4是，RI=0.90，代入上式得:

從而判斷矩陣具有一致性。所得權重集可以反映各指標的重要程度，權重分配合理。

同理，依次計算出對外履職強化(C2)、資源配置優化(C3)和履職合力提升(C4)的判斷矩陣：

所以，A中支履職效能評價(C)的判斷矩陣為：

(四)A中支履職效能的模糊綜合評價

我們采用匿名調查的形式，由80名來自A市商業性金融機構、A中支機關和轄內支行的調查對象，對內設機構調整后A中支履職效能進行調查評價，評價結果見表2，其中表格中數值表示選擇相應選項的人數。

表2 80名問卷調查者對A中支履職效能的評價結果

由表2可首先構造出“履職重點突出”的隸屬子集：

R11={0.5,0.3,0.1,0.075,0.025}，R12={0.45,0.25,0.2,0.1,0},R13={0.6,0.3,0.1,0.0}，R14={0.375,0.525,0.1,0,0}，因此得出評價中“履職重點突出”的隸屬度矩陣:

S2=(0.318,0.527,0.120,0.025,0.011)，S3=(0.361,0.473,0.093,0.064,0.0101)，S4=(0.393,0.479,0.113,0.014,0.002)。

進行模糊矩陣的復合運算：

W={0.3845,0.3845,0.1433,0.0878}，Y′=W×S=(0.405,0.431,0.112,0.041,0.011)，對Y′進行歸一化處理，得到二級模糊綜合評價向量：

Y=(0.405,0.431，0.112，0.041，0.011)。

(五)評價結果

由上可知：A中支履職效能的總體模糊綜合評價分值為：

說明內設機構調整后A中支總體履職效能為“較好”。

四、對評價結果的檢驗

2015年，A中支內設機構調整以后，各項工作穩步推進，卓有成效。12月末，A市存款余額2787億元，較年初新增370億元，總量和增量均居全省第一(長沙除外)；貸款余額1195億元，較年初新增169億元，總量和增量分列全省第三、第一(長沙除外)；社會融資規模197億元，排名全省前列；轄內某縣級市“五權”抵押貸款工作得到省市領導肯定，中央主流媒體爭相報道；存款保險保費和投保機構數量均居全省首位；打擊和預防非法集資工作考評居全省首位；全省第一家代理國庫業務的農商行落戶轄內某縣；全省率先啟動“空白縣”個人信用報告自助查詢服務；應收賬款融資服務平臺注冊數和業務量均居全省首位；基建項目順利開工，遺留難題穩妥解決；“三嚴三實”、“法治央行”、“兩講一樹”系列活動深入開展；分行級文明單位成功創建等。

上述可知，2015年A中支履職實績與我們運用基于層次分析的多級模糊綜合評價結果一致，進一步驗證了我們探索建立的內設機構調整后基層央行履職效能評價體系的可靠性。

五、履職中存在問題及建議

由評價結果可知，內設機構調整后A中支履職效能評分為4.178，略微大于4，等級為“較好”，說明A中支雖然較好的履行了基層央行職能，但是還有進步空間。在走訪座談、聽取意見和查閱資料中，我們也發現內設機構調整后A中支履職還存在一些問題，進行了分析，并提出有關建議。

(一)對外履職部門未大力強化。一是對外履職部門人員配備加強不夠。調整后，A中支對外履職部門(主要指擔負貨幣信貸、金融穩定、調查統計、征信管理、支付結算、反洗錢、外匯管理、貨幣金銀和經理國庫等職能的部門)總人數由63人調整為75人，占全行總人數僅為48%，低于內部管理部門4個百分點。二是高學歷人才分配向對外履職部門傾斜不夠。截止2015年1月底，A中支在冊人員中各類碩士研究生共有14人，調整后對外履職部門中各類碩士研究生由6人增加為8人，凈增加2人，但是對外履職部門新增了3個，高學歷人才向對外履職部門傾斜不夠。

建議：向對外履職部門加強人員配備，特別是業務強、學歷高、年紀輕的高素質人員，以滿足對外履職日益增強的要求。

(二)內部制度建設未及時跟進。從走訪座談和查閱資料的情況看，機構調整后新設立的3個部門沒有及時修訂制度，而是沿用原有制度，雖然能防控風險，但不利于部門高效履職。

建議：加強風險意識和工作緊迫感，全面梳理現有制度，廢止不適用的舊制度，修訂急需補充的新制度，加強制度的學習宣傳，保證執行和落實到位。

(三)人員業務培訓未完全到位。此次內設機構調整中，5名科室主要負責人進行了崗位輪換，9名科級非領導職務干部和15名一般干部進行了部門輪換，調整人數占全行人數約20%，涉及人員面比較廣。崗位培訓是從事新崗位、做好新工作的必要保障，但在此次調整過程中，部分人員因各種原因崗位培訓尚未完全到位，其業務素質很難勝任一些重要崗位。

建議：上級行加強對新設部門和崗位的指導和培訓，有條件的可以采取地市中支派人到上級行跟班學習的方式。

(四)會計監督手段未有效改進。當前，會計核算電算化和業務快速發展，手工完成事后監督的管理模式，其監督范圍、監督重點以及所起到的監督作用與現行業務工作的要求有較大差距。據調查了解，現在A中支除支付結算部門會計核算事后監督實現了網絡系統操作外，貨幣金銀、國庫等部門仍然運用手工監督模式。

建議：上級行加強業務系統建設和推廣力度，改進會計監督手段，實現網絡操作全覆蓋，適應新時期履職需要。

[1] 梁保松，曹殿立.模糊數學及其應用[M].北京:科學出版社，2007.

[2] 江高.模糊層次綜合評價法及其應用[D].天津:天津大學，2005.

[3] 楊綸標，高英儀.模糊數學原理及應用[M].4版.廣州:華南理工大學出版社，2006.

[4] 朱建軍.層次分析法的若干問題研究機應用[D].沈陽:東北大學，2005.

[5] 張麗娜.AHP-模糊綜合評價法在生態工業園區評價中的應用[D].大連:大連理工大學，2006.

[6] 初偉力.會展業服務質量評價體系構建及應用研究[D].長春:吉林大學碩士畢業論文，2009.