離職半年后索要加班工資離職半年后索要加班工資，還在仲裁時效范圍內嗎？還在仲裁時效范圍內嗎？

◎劉業林

離職半年后索要加班工資離職半年后索要加班工資，還在仲裁時效范圍內嗎？還在仲裁時效范圍內嗎？

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★案情簡介

2012年1月，職工李某在某外資公司從事銷售工作。由于李某性格比較內向，不愛跟陌生人講話，又缺少銷售技巧，入職以來，一直完不成公司規定的銷售定額。2013年1月，該公司給李某調換了一個比他原來職位低，并且工作難度相對小一些的工作崗位。2013年7月，該公司發現李某在新的工作崗位仍然不能完成銷售定額，李某本人也承認難以勝任新的工作。

2013年11月，公司以不能勝任工作為由，與李某解除勞動合同。李某辦完離職手續后，向公司索要解除合同的經濟補償金。該公司人事經理回答他，由于你不能勝任工作，公司又給了你一次機會，你仍不能勝任，這種情形下解除勞動合同完全是因你個人過錯造成的，公司已仁至義盡，沒有任何責任和義務再給予經濟補償。聽了人事經理的話，李某半信半疑，到鎮江市總工會咨詢求助。

★案例解析

勞動爭議中的仲裁時效，既是維權中的熱點問題，也是勞資雙方容易產生分歧的難點問題，亟需引起勞動者和維權工作者的重視和關注。

勞動者在用人單位工作期間，由于單位硬性規定或者交貨日期緊等原因，單位經常安排加班，或者安排的工作時間本來就超過了法定的勞動時間。很多勞動者常常忍氣吞聲，怕討要加班費會丟掉工作，或者不知道怎樣才能維護自己的合法權益，常常要等離開公司后，才敢提出索要加班費用，但用人單位常常以超過仲裁時效為由拒絕支付。

一、何為勞動爭議仲裁時效？

勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的一種時效制度。

關于勞動爭議的仲裁時效，在2008年5月1日前，根據《勞動法》第八十二條的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按照此項規定，討要加班費應該自爭議發生之日起60天之內向仲裁部門提出，超過60天，視為員工放棄申訴權，超過仲裁時效提請仲裁的，將得不到法律的保護和支持。

2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》，將勞動爭議申請仲裁的時效期間從60天延長為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

也就是說，2008年5月1日之前的勞動爭議處理，適用《勞動法》規定的60日仲裁時效；2008年5月1日之后的，適用1年的仲裁時效。

二、哪種情況下，勞動爭議仲裁時效不受1年的限制？

申請勞動仲裁的一般時效為1年。但在有些情況下，1年的時效期間還不能保護勞動者的合法權益。如在建筑業，拖欠工資問題比較突出，工人的勞動報酬很多到年底才結算；還有些勞動者為了維持勞動關系，在勞動關系存續期間對用人單位拖欠勞動報酬的行為不敢主張權利。如果都適用1年的仲裁期間，不利于保護他們的合法權益。因此《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。”而對于勞動關系已經終止的情況，勞動者則沒有維系勞動關系這樣的顧慮，《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。即在勞動關系存續期間，拖欠勞動報酬的，沒有仲裁時效的限制。

三、勞動爭議仲裁時效的起算點如何確定？

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。權利人知道自己的權利遭到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。從這一時間點開始計算仲裁時效期間，符合仲裁時效立法的本意。

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條的規定，下列情形視為“勞動爭議發生之日”，主要包括：（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

本案中，陳某雖然已經離職半年，但他的離職時間是在2008年5月1日之后，他向原來工作單位提出索要經濟補償金和加班費的訴求，沒有超過《勞動爭議調解仲裁法》關于1年仲裁時效的規定，得到了勞動爭議仲裁庭的支持，并最終勝訴。

★法規鏈接

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

《勞動法》第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

（作者系鎮江市社會科學院副院長，聯系方式：351981391@qq.com)