事業單位編外合同制人員管理模式改革初探

李昂+趙璇

摘要：新市場經濟時期，隨著事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上也逐步朝著多元化方向去發展、變革。其中，編外人員就成為了這一時期事業單位用工的主要管理與存在主體之一。本文關于事業單位編外合同制人員管理模式改革的探究，以河南洛陽地區為例，針對現階段編外合同制人員管理模式及其特征，予以簡要分析，挖掘其中的問題、弊端，提出編外人員管理的新思路與實施對策。

關鍵詞：事業單位;編外人員;改革

中圖分類號：C931.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01

新市場經濟時期，隨著事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上也逐步朝向多元化方向發展、變革。其中，編外人員就成為了這一時期事業單位用工的主要管理與存在主體之一。本文關于事業單位編外合同制人員管理模式改革的探究，以江蘇地區為例，針對現階段編外合同制人員管理模式及其特征，予以簡要分析，挖掘其中的問題、弊端，提出編外人員管理的新思路與實施對策。

一、現階段事業單位人事管理的取向定位問題

第一，事業單位人員管理標準較難整體統籌。事業單位是一個大的范疇，涉及到社會經濟、政治、文化發展的方方面面，相關聯的行業產業部門非常廣泛。從行業分類來看，我國事業單位共可劃分為教育、科技、文化、衛生、社會福利、體育、交通、城市公用、農林牧漁水等十八大類;從單位性質來看，包括參公管理、全額撥款、差額撥款和自收自支等類型;從行政級別來看，有省部級、有地廳級、有縣處級、也有鄉科級。總之，當前事業單位人事管理制度及其取向定位，較多的偏離實際，這也是迫切改革的首要原因。因為，無論從行業類型、單位性質，還是層次級別等層面來看，單一化的人事管理方式無法全面適應新時期各行各業、各級各類事業單位的發展需求，已然成為了一種常態現象。因此，在取向定位上，在保證整體性的前提下，要做到整而化一，區別對待。

第二，事業單位編外合同制人員管理標準的發展性不足。在經濟社會高速發展的背景下，事業單位的發展也必須跟上時代的腳步，加速轉變單位內部計劃配置與管理模式，以市場為導向，從思維觀念上加以轉變。然而，現實與藍圖差距很大，問題也逐漸凸顯出來。其中，人員編制問題就是一大難題。以江蘇地區為例，事業單位機構編制改革仍在醞釀階段，目前基本還是沿襲著既有的人員編制框架，且絕大多數單位都存在著“空編”、“超編”等狀況，在這種情況下，編外人員的存在是非常普遍的，然而，編外人員的補充雖然在短期內滿足了現實需求，但在現有事業單位人事管理制度下，編外人員在事業單位無法擁有完整的晉升通道，不論對單位還是對個人，都面臨著發展性不足的問題。

二、事業單位編外合同制人員管理模式改革

1.問題分析

上部分內容從事業單位人事管理取向定位的視角，對當下存在的問題進行了概括，在具體細節上，編外人員管理工作中存在的問題表現如下（以江蘇地區為例）：

第一，部分事業單位，由于存在滿編、超編等情況，在編制內人員招聘工作上會刻意放緩以控制編制使用情況，而更傾向于使用編外合同制人員來彌補空缺，另外，部分輔助性崗位如廚師、網絡管理員等工作，在編人員由于思想觀念問題不愿意從事，大多單位也選擇使用編外人員代替。以上情況造成了編外人員數量的畸增。

第二，多數情況下，編外合同制人員與在編人員從事工作的內容并無明顯區別，但不論是職稱還是職務的晉升，都無法與在編人員享受同等待遇，例如，編外人員不能提拔為領導干部，不能聘用專業技術職務等等，這對員工隊伍的穩定性和積極性都存在較大的影響。

第三，事業單位編外人員的管理缺乏制度約束，包括招聘、調動、解聘等，有的基層單位甚至不具備用工資格，經常自行招用臨時工，而不向上級部門匯報。在這種情況下，一旦發生勞動糾紛，上級主管部門常常陷入兩難的被動局面。

多數事業單位在用人行為上，受到政府的限制較大。在這種局面下，有利與弊。好的一面：有助于增強對財政支出的管控;不好的一面：政府干預過多，影響事業單位靈活用人，進而可能影響到社會公共服務效能。總之，利弊兩難。強化編制管理的地位，有悖于淡化編制、推向市場的改革原則;放開編制管理的力度，供養閑人等現象將會變得更加泛濫。

2.建議對策

針對上文提到的幾點突出問題，筆者在編外人員管理模式改革方面提出幾點建議對策，以強化管理力度、規范流程、增強效力。第一，嚴格控制編外用工數量，提高在編人員工作效能。在原有編制管理辦法的基礎上，加以變革，分輕重點，政府的干預節點需要轉變，以用人行為干預，轉變為監督層面為主。政府相關部門應指導、監督各事業單位建立一種公平、公正的競爭平臺，對于不配合上級安排的在編人員，主管部門或人力資源和社會保障部門可強制解除聘用。第二，建立、健全事業單位編外人員職務晉升相關制度。在編外人員管理制度和崗位聘用制度、編制管理制度之間做出有效合理的銜接，保障相同工作性質的編外人員擁有相應的晉升通道，增強編外人員隊伍的穩定性和工作積極性。第三，規范編外用工審批程序，進一步健全、規范相應的制度保障。對于不具法人資格的事業單位，在未經上級主管部門許可、授權的情況下，不可隨意招用編外人員。此外，還可通過人事代理、同工同酬的形式進一步規范事業單位編外人員管理，提高人員管理效率。

綜上，對于事業單位人事管理制度的改革思路，就是從原本的計劃管理模式、授權模式逐漸轉向以市場導向為主。在改革的過程中，一些過渡性的新產物會逐漸出現，事業單位編外合同制人員就是其中典型。政府相關部門對此應加強重視，及時配套相應臨時性管理制度，不讓任何群體成為改革的犧牲品，讓改革之路走得更加穩健。

參考文獻：

[1]張勇，段守萬.事業單位編外用工問題分析——以重慶市萬州區為例[J].中共青島市委黨校：青島行政學院學報，2014（3）：68-71.

[2]毛利增.基層機關事業單位編外用工管理優化分析[J].經營管理者，2014（26）：156-157.

[3]單新艷，杜新民.機關事業單位編外人員管理存在的問題及對策[J].辦公室業務，2015（6）.

作者簡介：李 昂（1988-），男， 江蘇連云港人，碩士研究生，助教，研究方向：管理科學與工程、公共部門改革、人力資源管理。

趙 璇（1987-）女， 江蘇連云港人，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理。