互動公正在組織領導學中的研究述評

[摘 要] 互動公正被視為組織公正研究的第三次浪潮，其直接反映了溝通過程中領導者與下屬之間的社會交換關系，對領導有效性具有重要的影響。互動公正在不同領導理論中所具有的中介作用，揭示了各種類型的領導風格和行為影響下屬組織行為結果過程中互動公正的傳遞作用。領導者作為下屬在工作場所社會支持的重要來源，其高水平的互動公正一方面為下屬提供了如何正確看待公平性的信息支持，另一方面提供了個體能夠感受到的良好情緒的支持，所以能夠有效調節各種誘導因素而引發的不同組織行為結果。展望未來有關互動公正對領導有效性的影響研究，學者們還可以從子維度、前因變量、指向同事的互動公正、公正氛圍、本土化等方面進行極具價值的探索。

[關鍵詞] 互動公正;組織領導學;述評

[中圖分類號] C936[文獻標識碼] A

Review of Studies on International Justice in Organizational Leadership

WEN Xiaoli

Abstract： International justice is deemed as the third wave of studies on organizational justice. It directly reflects the social exchange relation between leaders and the subordinate staff in the communication process and exerts great influence to leadership effectiveness. The act as an intermediary in different leadership theories reveals that interactional justice plays a transmission role when various leadership styles and behaviors affect the result of subordinate organizational behavior. Leaders， on the one hand， as the major source of social support in work places， offer information support to the subordinate staff in forming a view of fairness correctly through high level interactional justice. On the other hand， they provide favorable emotional support that could be felt by individuals. As a result， various outcomes of organizational behavior caused by inducing factors could be adjusted effectively. Valuable studies could be done in the future from the perspectives of sub-dimensions， antecedent variables， interactional justice directing to colleagues， fair atmosphere， localization， etc.

Key words： interactional justice， organizational leadership， review

組織公正指個體對組織環境中公正的感知，即員工認為何為公正以及他們對公正與否做出的反應。依據公正理論的發展脈絡，組織公正可以劃分為分配公正、程序公正和互動公正三個維度，這三種公正類型分別反映了分配結果、分配過程和個體受到權威人物對待的適當性（Colquitt等，2013）。

對組織成員來說，是否受到組織權威的公正對待會對個體的態度和行為產生重要影響，而領導者正是組織權威的代表，因此，Colquitt和Greenberg（2003）指出，組織公正和領導力之間存在著“天然的聯系”。然而長期以來，由于領導理論和公正理論沿著不同的發展路徑構建各自的理論框架，在很長一段時間內，組織公正對領導效能的影響研究并未得到有關學者們應有的關注。Bies（2005）也認為，已有的各種領導理論模型似乎在一定程度上“遺失”了對組織公正的重視。值得欣慰的是，隨著近年來越來越多的文獻開始探索組織公正對領導有效性的影響，領導學與組織公正的研究逐漸出現了整合的趨勢（文曉立和陳春花，2015）。

在組織公正的三個維度中，互動公正由于直接反映了溝通過程中領導者與下屬之間的社會交換關系，其對領導效能的影響尤為明顯。本文針對互動公正這一組織公正研究的第三次浪潮（朱其權和龍立榮，2012），系統總結和述評國內外互動公正對領導有效性影響的有關研究，并對未來的研究方向提出展望，從而為有關互動公正的理論探索和管理實踐提供一定的借鑒和指導。

一、互動公正與領導力

互動公正指程序執行時人際互動方式對公正感的影響（Bies和Moag，1986）。Greenberg（1993）認為可以進一步劃分為人際公正和信息公正2個子維度，其中人際公正指個體要求個人取向的公正對待;信息公正指在與程序和結果分配相關問題上，組織提供的信息要公正、準確、適時。對互動公正的測量目前采用較多的是Niehoff和Moorman（1993）的3維度組織公正量表，其中互動公正部分的測量由“當決策與我的工作有關時，我的主管會友好和體諒的對待我”等9個題目組成。

決策過程中，領導者是否以莊重、禮貌和尊重的方式對待下屬，是否與下屬分享有關信息等都會影響下屬的互動公正知覺，進而影響下屬的各種組織行為結果。互動公正在一定程度上反映了決策過程中領導力的個人化，對與領導者有關的組織行為結果影響更大。因此，在組織公正和領導學交叉研究領域中，vanKnippenberg等（2007）學者直接將互動公正比喻為領導力的“天然家園”。

二、互動公正對領導效能的直接影響

公正感是員工在工作場所最為關心的主題之一，而互動公正意味著員工在組織中得到領導者尊重的對待并能夠有尊嚴的工作。根據社會交換理論，人與人在社會生活中的交往時，當一方得到另一方有形資源或無形支持時，會產生回饋的意愿并最終以情感、態度或行為的方式表達。在組織中，領導者往往被認為是組織代理人，當下屬在與領導者的溝通互動過程中得到禮貌、尊重和真誠對待時，下屬會感覺獲得了領導的資源支持，受到了組織應有的公平對待，因此會通過正向的回饋，如積極的態度和良好的工作行為來回報組織（Colquitt等，2001）。反之，在互動不公正的情況下，個體可能會采取報復行為，或者詆毀組織、消極怠工乃至公開性的攻擊行為等消極行為（Jawahar，2002）。

基于組織公正和領導學相關理論，早期的互動公正影響領導效能的研究主要探討了互動公正對下屬評價性反應的直接影響，以及互動（不）公正對下屬偏差工作行為的直接影響，如表1所示。

表1 ?互動公正直接影響領導效能的代表性研究成果

資料來源：vanKnippenberg D， De Cremer D， vanKnippenberg B. Leadership and fairness： The state of the art[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2007， 16（2）： 113-140.

需要指出的是，包括表1的研究在內，在互動公正直接影響領導效能的過程中，也存在各種調節效應，這一研究領域也逐漸引起一些學者的研究興趣，如何軒（2009）的研究認為中庸思維對互動公平影響員工沉默行為的過程具有顯著的調節作用，孫彥玲和王意（2014）的研究則表明，價值和諧負向調節了互動公平與情感承諾的正向關系等。

三、互動公正對領導效能的間接影響

從表1的研究可以看出，互動公正對下屬心理、態度和行為等領導力效標變量具有重要而明確的直接影響。然而，這些影響的作用機制如何？是否存在不同的影響路徑？為了進一步揭開互動公正影響領導有效性過程中的“黑箱”，學者們從兩個方面加強了互動公正對領導力間接影響效應的研究。一方面，研究人員從社會交換理論、歸因理論等多個視角，分別討論了互動公正影響下屬評價性反應等心理層面構念過程中，組織支持感、心理授權等各種中介變量的作用機制。另一方面，互動公正作為組織成員一種主觀感知，其對下屬行為的影響屬于遠端影響因素，影響效果往往要通過態度等其它心理變量的傳遞作用，因此，互動公正影響下屬行為結果時信任、情緒等變量的中介效應成為這類研究的另一個熱點。表2歸納了互動公正間接影響領導效能的有關研究。

表2 ?互動公正間接影響領導效能的代表性研究成果

資料來源：本研究整理

四、互動公正對領導力的中介作用

從以上互動公正對領導有效性影響的研究進展來看，互動公正對下屬心理、態度和行為等領導力效標變量具有顯著影響已獲得學者們的共識。基于這些研究發現，研究者開始嘗試探討互動公正在不同領導理論中所具有的中介作用，以揭示各種類型的領導風格和行為影響下屬組織行為結果過程中互動公正的傳遞作用（文曉立和陳春花，2015）。

（一）變革型領導

Min等（2014）研究了變革型領導影響下屬OCB過程中互動公正的中介作用。研究者認為，變革型領導者行為引發了下屬的尊重和認同，使下屬在與主管的互動交往中感受到公平的對待，而感受到內在義務和責任的下屬將以施行OCB來回報主管，并且對與主管種族差異越大的下屬來說，這一傳遞效應越顯著。劉超和付金梅（2012）的研究也證實了領導者賦權使能可以顯著提升下屬互動公正知覺，進而提升下屬幸福感水平。

（二）倫理型領導

王永躍等（2014）論證了互動公正在倫理型領導與下屬幫助行為之間具有完全中介作用。研究者認為，倫理型領導通過互動公正激發下屬幫助行為的發生，同時下屬的親社會動機會增強倫理型領導的效力。舒睿和梁建（2015）的研究同樣表明，互動公正在倫理型領導與組織自尊之間同樣具有中介作用。

（三）誠信領導

Li等（2014）探討了誠信領導以互動公正為中介影響下屬角色內績效、創造性和OCB的作用機制。研究人員指出，誠信領導者的自我表露行為會促使下屬覺得領導者喜愛和信任自己，從而增強了領導者在人際交往中公正的信念，并且傳統性較強的下屬會更易于被領導者所吸引。

（四）家長式領導

Wu等（2012）分析了家長式領導以互動公正為中介影響下屬對主管的信任，進而影響工作績效和OCB的因果鏈。研究結果表明，互動公正分別完全和部分中介了仁慈領導、德行領導2個維度影響對主管的信任過程，而在威權領導影響對主管的信任過程中沒有中介效應。

（五）破壞性領導

Rafferty和Restubog（2011）討論了互動公正在辱虐管理與下屬親社會建言行為、沉默行為關系中的中介效應，陳苗苗等（2015）的研究也表明，人際歧視通過“互動公正—組織認同”的中介鏈對員工建言產生間接影響。Burton和Hoobler（2011）則檢驗了辱虐管理影響下屬人際攻擊行為過程中互動公正的中介作用。

此外，一些前沿研究還開始深入討論下屬層面和組織層面互動公正的中介效應。如尉佳蕓等（2014）的研究表明，具有外向型人格特質的員工，更容易感知到主管的互動公正，進而推動員工上行知識共享行為的產生。Hart等（2016）則提出，在組織裁員與幸存下來的員工OCB行為關系之間，互動公正具有潛在的中介作用。

五、互動公正對領導力的調節作用

互動公正不僅在領導風格和下屬組織行為結果之間的關系中具有中介作用，作為個體對組織環境中人際溝通和信息傳遞適當性與否的一種心理認知，從領導學的情境視角來考察，其還會對領導特質、行為和風格等領導力要素影響下屬態度與行為等效標變量過程產生重要的調節作用。另一方面，如果開啟更加寬廣的“溝通公平”視閾，互動公正特別強調領導者對下屬尊嚴和尊重需要的滿足，在下屬和組織層面的各種因素影響下屬組織行為結果時，同樣具有相應的調節效應。

（一）領導者層面

Neubert等（2009）的研究表明較高水平的互動公正強化了道德領導行為對道德氛圍的影響。朱玥和王永躍（2014）在討論服務型領導對下屬工作結果的作用機制時發現，互動公正水平越高，服務型領導與親社會動機之間的關系就越強，同時互動公正還調節了親社會動機對服務型領導正向影響幫助行為和工作滿意度的中介作用。而在人際公正這一互動公正的子維度水平較高情況下，情境獎賞對工作滿意度的影響也更強（Grover和Coppins，2012）。

（二）下屬層面

Kickul等（2002）提出，當互動公正水平較低時，下屬內在心理契約違背對組織結果變量影響更為顯著。Thompson和Heron（2005）也證實了互動公正水平較高時，心理契約履行對知識型員工組織承諾的正向影響更為明顯。互動公正還可以顯著正向調節下屬的工作控制感知對程序公正水平的影響（Spell和Arnold，2007），以及心理可得性與員工創新行為間的關系（管春英，2016）。

（三）組織層面

李燚和魏峰（2011）的研究表明，在互動公正較低的組織中，內部流動或激勵性薪酬對組織認同的影響作用較互動公正高的組織更強。當組織分配不公正時，互動公正還可以有效緩解員工因此而導致的失眠問題（Greenberg，2006）。

綜合以上有關研究可知，領導者作為下屬在工作場所社會支持的重要來源，其高水平的互動公正一方面為下屬提供了如何正確看待公平性的信息支持，另一方面提供了個體能夠感受到的良好情緒的支持，所以能夠有效調節各種誘導因素而引發的不同組織行為結果。

六、結論及展望

員工是組織中最具活性和決定性的人力資源，要發揮員工的主觀能動性，領導者必須重視與下屬之間的信息和情感交換關系。而從管理實踐來看，較之于制度化程度較高而可能僵化的組織分配政策和執行程序，領導者的互動公正彈性較高，通過專項培訓和企業文化的導向易于提高公正水平，從而有助于提升組織的公正氛圍，因此在管理實踐上具有重大的積極意義。尤其對我國情境中的領導學研究和實踐來說，在華人社會特別注重關系、面子和人情的背景下，互動公正在領導者與下屬的溝通中將會有更加重要的作用。

展望未來有關互動公正對領導有效性的影響研究，學者們除了可以在本文所述評的框架之內繼續做深入探討之外，還可以從以下幾個方面進行極具價值的探索：

（一）子維度

互動公正包括人際公正和信息公正2個子維度，如Cheung（2013）的研究論證了在人際公正和信息公正積極影響指向個人的組織公民、指向組織的組織公民行為過程中，組織支持感分別具有不同程度的中介作用。研究人員以后可就這2個子維度在領導領域的各種影響機制及其限定條件和適用范圍展開討論。

（二）前因變量

基于公正啟發理論，Janson等（2008）的研究發現，高水平的領導者典型性和自我犧牲精神降低了互動公正與領導評價之間的相關性。研究者認為，下屬之所以關心互動公正，是因為互動公正在一定程度上只是作為下屬認知捷徑的多種啟發法之一。這一研究為理解互動公正的前因變量提供了有益的借鑒。

（三）指向同事的互動公正

Zoghbi-Manrique-De-Lar等（2014）以第三方干預的已有研究為基礎，結合內隱領導理論，解釋了在指向同事的互動公正對人際偏差行為、人際組織公民行為影響過程中，道德領導分別具有部分中介作用和完全中介作用。作為一種組織公正的“新類型”，指向同事的互動公正代表了第三方視角的組織公正研究的一種新思路。

（四）公正氛圍

公正氛圍指一個整體如何被公正對待的一種群體層面的獨特認知。Buengeler和Hartog（2016）的研究即顯示，互動公正氛圍對團隊成員的國籍多樣性和團隊績效之間的正向關系具有促進作用。當前互動公正氛圍水平和強度對領導效能影響尚存在許多空白，還需要學者們進一步的探索。

（五）本土化

我國社會中的組織是更具人格化的組織，相對分配公正和程序公正這些程式化的變量而言，體現領導者與下屬之間人際關系的互動公正能夠更好地預測企業中的下屬績效（何軒，2009;林忠和金星彤，2013）。今后的研究可以在探究中國人互動公正原則的基礎上，更為深入的討論我國企業領導者的互動公正對下屬績效的影響。

[參 考 文 獻]

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[責任編輯：王鳳娟]