淺析低油價形勢下國有煉油設(shè)計企業(yè)人力資源管理

崔曉明

淺析低油價形勢下國有煉油設(shè)計企業(yè)人力資源管理

崔曉明

人力資源是設(shè)計行業(yè)的第一資源，在國際油價持續(xù)低迷大形勢的影響下，我國煉油設(shè)計行業(yè)正面臨市場寒冬期，如何在企業(yè)發(fā)展困難時期留住人、用好人、為企業(yè)的長足發(fā)展做好人才儲備戰(zhàn)略，對煉油設(shè)計企業(yè)的人力資源管理工作是一個重大的挑戰(zhàn)。本文針對上述背景，結(jié)合企業(yè)人力資源改革實戰(zhàn)經(jīng)驗，對國有煉油設(shè)計企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了分析，分析指出調(diào)配人才資源、培養(yǎng)人才、致力于人力資源深度開發(fā)才是適應(yīng)當(dāng)前形勢下以退為進(jìn)的人力資源管理戰(zhàn)略。

低油價形勢 國有煉油設(shè)計 人力資源管理

基于企業(yè)生命周期的發(fā)展演化規(guī)律，企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源管理的要求是不同的，不同內(nèi)外部環(huán)境下，企業(yè)要及時調(diào)整人力資源管理策略，發(fā)揮人力資源作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的第一重要的資源的作用。

當(dāng)前，受低油價的影響，國際油氣市場的格局正在發(fā)生新變化。2016上半年中國石油公司的利潤率同比下降62%、進(jìn)入下半年以來，形勢更為嚴(yán)峻，固定資產(chǎn)投資繼續(xù)下降，新建煉廠及大型改造投入減少，拖累油氣工程設(shè)計等服務(wù)業(yè)務(wù)急劇萎縮，承包不到足夠的工作量，被迫停工歇業(yè)，步入“寒冬”。隨之，企業(yè)管理機(jī)制等方面的弊端逐步暴露。

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。對于國有煉油設(shè)計企業(yè)，人力資源作為第一核心資源，在上述行業(yè)低迷背景下，面對營業(yè)指標(biāo)完成困難，待遇收入有所下降的現(xiàn)實，出現(xiàn)了人心浮動，優(yōu)秀人才流失比例上升，員工士氣受挫，對行業(yè)和個人發(fā)展信心動搖的一系列負(fù)面問題。這一狀況要求企業(yè)的人力資源管理要審時度勢，積極應(yīng)對，調(diào)整管理策略，讓員工看到發(fā)展的希望與機(jī)會，拓展企業(yè)發(fā)展空間。同時，對于國有壟斷企業(yè)的人力資源管理要加強(qiáng)管理創(chuàng)新，加快實現(xiàn)由勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，切實發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用。作者結(jié)合在國有煉油設(shè)計企業(yè)（CEI）工作的實際，淺談在當(dāng)前形勢下，對人力資源管理實施策略的幾點(diǎn)做法與思考。

一、做好人力資源調(diào)配規(guī)劃，謀劃企業(yè)長足發(fā)展

相比國際大型煉油設(shè)計企業(yè)歷經(jīng)多年優(yōu)化建立的管理模式相比，國有傳統(tǒng)設(shè)計院在人力資源結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，需調(diào)整和改進(jìn)的空間還比較大，解決這個問題的基礎(chǔ)是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)做好科學(xué)的人力資源調(diào)配規(guī)劃。當(dāng)前，設(shè)計院因自身人員專業(yè)構(gòu)成問題，在各設(shè)計專業(yè)的人員配比上不盡合理，比如相比100人的工藝團(tuán)隊（Technology Team），與其配比150人的配管團(tuán)隊（Piping Team）在工作搭配上更符合專業(yè)特性和效率最優(yōu)，目前，CEI在上述專業(yè)的技術(shù)人員配比已經(jīng)略顯失衡，已經(jīng)出現(xiàn)忙閑不均較嚴(yán)重的狀況。因此，利用當(dāng)期設(shè)計任務(wù)不飽滿或者不繁重的有利時機(jī)，對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)調(diào)配，是謀劃企業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要舉措。

二、加大員工培訓(xùn)力度，深化人力資源開發(fā)

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，提高企業(yè)組織效益的重要途徑。

在企業(yè)業(yè)務(wù)量大的時期，實戰(zhàn)練兵是最直接有效的資源利用和開發(fā)方式，相對的，在企業(yè)市場低迷階段，培訓(xùn)在資源的深度開發(fā)方面就具有舉足輕重的作用。因此，在這一時期，企業(yè)抓住難得相對“空閑”時期做好員工培訓(xùn)，對留人用人、技術(shù)提升、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展是一舉多得的有力措施。

（一）筑強(qiáng)核心優(yōu)勢，提升本領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)水平

國有設(shè)計企業(yè)的管理特點(diǎn)是市場化水平低，經(jīng)營理念落后，現(xiàn)行管理體制和運(yùn)行機(jī)制不能靈活適應(yīng)風(fēng)云變幻的市場，原來主要靠系統(tǒng)內(nèi)工作關(guān)系承攬市場，項目規(guī)模都較大，經(jīng)營壓力小，隨著市場競爭形式的變化和國企改革的推進(jìn)，把國有設(shè)計企業(yè)推向市場的自由競爭中，其核心競爭力的薄弱逐步顯現(xiàn)，要在激烈的競爭中立足和發(fā)展，首先須要保住自有優(yōu)勢，做強(qiáng)自身本領(lǐng)，保障在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的市場份額，這要加強(qiáng)在本領(lǐng)域?qū)I(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，一般快速的提升技術(shù)水平有兩種途徑，一是引進(jìn)高水平人才，但這種途徑更適合于企業(yè)市場繁榮時期；二是通過培訓(xùn)提升現(xiàn)有人才水平，這是一種利用較為經(jīng)濟(jì)的方式做最有價值的人力資源開發(fā)的手段。

CEI采用三種培訓(xùn)模式同時開展，一是內(nèi)部安排各專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)專家為一般技術(shù)人員講課，提升自有資源的利用率，所謂“內(nèi)部挖潛”；二是聘請行業(yè)知名技術(shù)實戰(zhàn)專家到企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有針對性的講課或者協(xié)助解決實際技術(shù)難題，所謂“請進(jìn)來”；三是把有一定能力的技術(shù)人員送到優(yōu)秀的合作公司進(jìn)行以干代訓(xùn)，進(jìn)一步強(qiáng)化能力提升，所謂“送出去”。

（二）適應(yīng)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，做好語言培訓(xùn)

迫于生存發(fā)展的需要，傳統(tǒng)國有設(shè)計企業(yè)要走出國門，到更大的國際市場上去爭一杯羹，國際化發(fā)展戰(zhàn)略是這一時期的不得不走的一步棋，能不能走出去，專業(yè)技術(shù)是一方面，作為橋梁的語言溝通也是重要的影響因素。

CEI每年度提取足額培訓(xùn)專項基金，用于英語、西班牙語等語言培訓(xùn)，積極配合國際化市場發(fā)展戰(zhàn)略，籌備打造高水平的國際化專業(yè)技術(shù)隊伍。

（三）積極開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，做好人才、知識儲備

石油是不可再生資源，資源枯竭不是危言聳聽，加上當(dāng)前國家環(huán)境保護(hù)的強(qiáng)制性政策，油氣產(chǎn)品對空氣質(zhì)量的影響不容小覷，新能源的發(fā)明利用遍地開花，石油企業(yè)應(yīng)該要有充分的憂患意識，要有足夠的發(fā)展壓力，要有向新業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)軍的膽識和勇氣。當(dāng)前的低油價已經(jīng)發(fā)出了信號，國際經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇艱難，國有煉油設(shè)計企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，勢必要另辟蹊徑。CEI近幾年已經(jīng)在煤化工、油氣集輸、天然氣儲備等方面儲備人才，爭取項目或者爭取參與合作單位相關(guān)技術(shù)工作的機(jī)會，適機(jī)尋求轉(zhuǎn)型發(fā)展，多元化發(fā)展的戰(zhàn)略可能性。

三、特殊時期薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，保證隊伍穩(wěn)定，又實現(xiàn)激勵作用

生產(chǎn)任務(wù)飽滿時期，為調(diào)動員工積極性，提升工作效率，薪酬體系一般采用浮動部分占比較大的策略，體現(xiàn)激勵作用；但在市場低迷時期，這一策略應(yīng)及時做出調(diào)整，“計件式”的薪酬核算方式應(yīng)調(diào)整為“基薪+效益獎金”的核算方式，保障員工有一個固定額度的相對穩(wěn)定的收入，一方面是滿足員工維持正常生活，專心投入工作的需要；二是低谷時期企業(yè)留人的必要策略。

四、績效考核方面，調(diào)整績效考核的指標(biāo)

績效考核體系也應(yīng)在企業(yè)放緩發(fā)展速度轉(zhuǎn)為內(nèi)部調(diào)整提升時期及時做出方向性的調(diào)整，應(yīng)由以完成一線設(shè)計任務(wù)為主要考核指標(biāo)的原體系轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾油瓿杉夹g(shù)創(chuàng)新、技術(shù)提升、基礎(chǔ)工作以及市場開發(fā)占比的新指標(biāo)體系，這一體系的變更也同時向員工釋放出企業(yè)進(jìn)入調(diào)整時期的訊息，一方面要有危機(jī)意識，貫徹執(zhí)行好降本增效工作，一方面抓住有利時機(jī)沉淀積累、全面提升個人素質(zhì)。

五、加強(qiáng)思想教育工作，培養(yǎng)員工責(zé)任感

做好思想教育工作也是人力資源管理應(yīng)予以重視并善于運(yùn)用的一項重要策略，所謂“人心就是生產(chǎn)力”，剖析員工心理訴求，了解員工思想動態(tài)，掌握好措施和方法，有助于在企業(yè)難關(guān)當(dāng)頭時期增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和責(zé)任感，有助于推進(jìn)人力資源的深層次開發(fā)。

（作者單位為中國石油工程建設(shè)公司華東設(shè)計分公司）

［1］ 謝子春.基于企業(yè)生命周期的激勵機(jī)制建設(shè)［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2009（16）.

［2］ 石晶巖.激勵機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮的作用［J］.科技創(chuàng)業(yè)家，2014（01）.

［3］ 鄧小豹.論人力資源管理變革的方向［J］.科技與管理，2009（01）.