探討以崗位為基礎的積分制管理在急診科的應用

龍曉翠 李茜

(湖北省荊門市第一人民醫院急診科，湖北 荊門 448000)

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探討以崗位為基礎的積分制管理在急診科的應用

龍曉翠 李茜

(湖北省荊門市第一人民醫院急診科，湖北 荊門 448000)

目的 探討以崗位為基礎的積分制管理在提高護士對護理管理工作的滿意度及患者對護理工作的滿意度的影響。方法 實行以崗位為基礎的積分制管理方法，比較項目實施前后護士對護理管理工作的滿意度及患者對護理工作的滿意度。結果 實施積分制管理前后護士對護理管理工作的滿意度及患者對護理工作的滿意度比較差異有統計學意義(P<0.05)。結論 積分制管理是對既往崗位管理極好的補充，激發了護士的學習熱情，調動了工作積極性，是提高護理工作質量的有效途徑。

急診科； 崗位管理； 積分制管理； 績效考核； 護理管理

Emergency department; Post management; Integrating system management; Performance appraisal; Nursing management

積分制是利用對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核的一種方法，目的是全方位調動人的積極性[1]。我院急診科在2010年實施崗位管理，于2013年引入積分制管理，通過兩者相結合的方法進行效益工資的分配，取得了滿意的效果?，F報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取我院急診科病區護士29名，年齡22～54歲，平均(26.28±6.02)歲；其中女性27名，男性2名；本科18名，?？?0名，中專1名；副主任護師2名，主管護師5名，護師8名，護士14名。

1.2 方法

1.2.1崗位管理 將護理崗位分為N1、N2、N3、N4四個級別。N1：護士職稱，工作>1年，績效系數為1.00～1.10；N2：護師職稱，工作≥3年，績效系數為1.15～1.40；N3：主管護師職稱，工作≥8年，績效系數為1.45～1.65；N4：副高及以上職稱，工作≥10年，績效系數為1.70～1.75。每一級別的護理人員根據技術職稱、學歷、工作年限、專業能力、承擔管理職能、科研教學等進行積分，再根據積分進行排序分檔，由高至低分為A、B、C三檔，滿分100分，≥80分為A檔，80分

1.2.2 積分制管理

1.2.2.1 積分方法 每人每月基礎分為500分，根據個人情況及工作內容加減積分，由護士長或質控員每日進行檢查評分，每周由質控組長督查該組成員積分完成情況，月底護士長將每人得分核查匯總并開會通告。

1.2.2.2 積分內容

(1)參加活動及榮譽嘉獎。①技術專長：院級年度明星護士、院級年度理論高手、院級操作能手每月各加20分；院內獲得相關崗位證書(如急危重癥、?？婆嘤柣貛Ы汤蠋煹?每月加10分；科級操作能手每月加10分。②迎檢：接受國家級護理專家檢查考核并獲得表揚每次加20分；接受省級護理專家檢查考核并獲得表揚每次加10分；接受市級護理專家檢查考核并獲得表揚每次加5分。③參加各類競賽活動：參加省級及以上競賽活動每次加15分；獲省級競賽活動一等獎每次加50分；獲省級競賽活動二等獎每次加40分；獲省級競賽活動三等獎每次加30分；獲市級競賽活動一等獎每次加30分；獲市級競賽活動二等獎每次加25分；獲市級競賽活動三等獎每次加20分；參加院級及以上活動每次加10分；獲院級競賽活動一等獎每次加20分；獲院級競賽活動二等獎每次加18分；獲院級競賽活動三等獎每次加15分。④各級榮譽：院級季度明星護士每季加20分；科級季度明星護士每季加10分。⑤媒體宣傳報道：受到電視、電臺、報刊等市級及以上公共媒體宣傳、表揚每次加20分。⑥公益活動：休息時間參加院內、院外公益活動(急救保障)每次2～10分，節假期間另加5分。⑦其他活動：參加外語、唱歌、跳舞、主持等活動每次加5～10分。

(2)臨床護理質量。①工作質量：收到表揚信、錦旗每張各加10分；拒絕收受紅包每次加10分；發現或杜絕一般護理缺陷每次加30分；被醫生點名表揚每次加3分；被患者點名表揚每次加5分；發生“零容忍”事件每次扣50分；未查對導致護理缺陷但未造成后果每次扣50分；因護理不當發生意外事件視情節輕重每次扣30～50分；工作中發生護理安全隱患、護理缺點每次扣0.5～5分；發生一般護理缺陷每例扣10分；發生嚴重護理缺陷每例扣30分；發生與護理相關的投訴，投訴至科室，檢查屬實每次扣10～20分；發生與護理相關的投訴，投訴至醫院，檢查屬實每次扣30～50分；發生與護理相關的投訴，投訴至院外，檢查屬實每次扣50～100分。②工作量：白班急診病人12人以上，同時輸液病人90人以上，每人獎勵30元；連班急診患者5人以上，同時輸液患者20人以上，每人獎勵30元；中班急診患者10人以上，同時輸液患者30人以上，每人獎勵30元；夜班急診患者6人以上，同時輸液患者10人以上，每人獎勵30元；出診1夜間、出診2接診急診患者7次以上，每班獎勵20元；超額科室夜班平均數，每超出1個加5分。

(3)文明禮儀及行為規范。①勞動紀律：遲到每分鐘扣1分；臨時調休每次扣5分。②言行規范：接待及電話禮儀不規范每次扣5分；使用服務忌語每次扣10分；在工作時間、工作區域玩手機每次扣30分；推諉患者每次扣50分；損人利己、損公肥私每次扣50分；同事間吵架每次扣50分；與患者或家屬吵架每次扣100分；罵人、打架每次扣100分；在網絡或公共場所散播謠言，損害醫院形象每次扣100分；在不合適的場所抱怨每次扣50分。③執行指令性任務：根據輕重緩急、完成時間長短、難易程度主動要求接受任務，每次加10～60分；圓滿完成護士長指派任務每次加2～15分。④創新獎：科內采納每次加20～50分；院內推廣每次加50～80分。

(4)科研教學。①科研立項：主持省級立項每項加200分；主持市級立項每項加150分；主持院級立項每項加80分；省級課題結題每項加300分；市級課題結題鑒定為國內領先每項加250分；市級課題結題鑒定為國內先進每項加200分；市級課題結題鑒定為省內領先每項加150分；市級課題結題鑒定為省內先進每項加100分；市級課題獲獎每項加80分；市級課題獲一等獎每項加100分；市級課題獲二等獎每項加90分；市級課題獲三等獎每項加80分。②發表論文：按相應層級要求完成論文數每篇加30～50分；發表SCI文章每篇加500分；發表中華級文章每篇加300分；獲省級優秀論文一等獎每篇加200分；獲省級優秀論文二等獎每篇加150分；獲省級優秀論文三等獎每篇加100分；獲市級優秀論文一等獎每篇加100分；獲市級優秀論文二等獎每篇加80分；獲市級優秀論文三等獎每篇加50分。③新技術、新業務：經學術委員會鑒定為新業務、新技術每次加50分；申請專利每項加60分。

(5)臨床教學、繼續教育。①臨床帶教：帶教新護士每月加10分；帶教護生、進修生每月獎勵50元。②教學：科內教學每次加4分；院內教學每次加6分；院外教學每次加8分。③培訓考試：參加科內、院內培訓每次加2分；考試不及格每次扣5～20分；作弊、拒考每次扣50分；缺考每次扣30分；院內理論考試排名前5名每季度加10分；院內理論考試排名6至10名每季度加8分。

(6)季度評價。綜合評價：請醫生、調度、護士每月投票得出A、B、C檔護士，分別加20分、10分、5分

(7)科室附加項目。②晨間提問：主動回答問題每次加2分，被動回答問題每次加1分。②科內積極參加各種競賽、投稿等，每次加3～5分。③穿刺能手：輸液室患者滿意度調查排名前3名每月加3～5分。④協助管理：提出合理化意見被采納每次加2～10分。

1.2.3 核算方法 每月底將所有護士的積分合計，算出總分參加效益工資核算。按以下方式計算效益工資：當月該護士效益工資=該護士崗位系數×積分系數×平均工資，該護士積分系數=當月該護士積分÷當月全科護士平均積分，護士平均工資=當月全科護士效益工資總額÷全科護士崗位系數總分。

1.3 評價指標 (1)護士滿意度，從護士對目前的工資福利、排班模式、對護士的關心程度、工作負荷、家庭與工作的平衡、優先晉升評優、優先進修學習交流的機會、分配機制、科室氛圍、總體評價等方面調查。(2)患者滿意度。我科歷來每個月抽取50例接診患者進行回訪，實施前的例數來自2011、2012年的回訪資料，隨機抽取500份。實施后的例數來自2014、2015年的回訪資料，隨機抽取500份。從接診速度、診療速度、服務態度、急救技術、穿刺水平、健康教育、心理支持、主動服務、救護國環境、總體服務等方面調查。

1.4 統計學方法 所有資料采用SPSS 17.0軟件進行統計分析，計數資料行χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 實施積分制管理前后護士對護理管理工作滿意度比較 見表1。

表1 實施積分制管理前后護士對護理管理工作滿意度比較 n(%)

2.2 實施積分制管理前后患者對護理工作滿意度比較 見表2。

表2 實施積分制管理前后患者對護理工作滿意度比較 例

3 討論

3.1 提高護士對績效考核制度的認同率 急診科作為醫院窗口，其工作流程、工作內容有其特殊性，本院在實施責任制護士的基礎上，從崗位設置、崗位培訓、崗位績效考核等方面，探索急診護理崗位設置的合理性，崗位職責和準入標準及績效考核指標是否得當，護士培訓及晉級考核等如何貼近臨床需要[2]。美國管理學家Harrington[3]指出，管理不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實現改進。實踐表明：單一的崗位管理不能滿足中青年骨干護士的認同，積分制管理的補充，更能體現按勞分配、多勞多得原則，增強激勵效果，得到了老中青護士的普遍認同。

3.2 提高了護士參與各類競賽及活動的積極性 我院為荊門地區唯一一所三級甲等醫院，承擔著急診、急救、教學等職責，每月我科可能會接到4～8次的急救保障及院外院內授課等指令性任務，配合醫院及社會開展各類教學、急救保障、知識競賽等活動，在以往的管理經驗中，急診護士以工作壓力大、事務繁多、沒有興趣等理由推脫，使得護士長在這方面的工作中難以取得護理人員的配合；積分制管理開展后，護理人員的積極性大大提高，通過講座和知識授課，不僅能積分，還能提高護士的知識能力水平；定期進行有益的知識和操作競賽，護士學以致用，在學習中不斷進步，激發更多潛能，提升了護理人員的自身價值和社會價值。

3.3 提高了護士的學習熱情，增強了護理人員的競爭意識 實施積分制管理后，全科29名護士，每次科內及院內業務學習培訓率100%；季度考試，連續4個季度我科均有護士排在全院前10名；院級科級操作能手由2名變為3名，院級理論高手由2名變為4名，連續2年我科均有護士獲得“院級明星護士”的榮譽。實施積分制管理后，護士之間有所比較，對自己該拿的獎金明明白白，改變了以前獎金平均分配，干多干少都一樣的觀念。個人能力較強的通過爭先創優積分，技能差的也可以通過參加活動、授課、回答晨間提問及完成工作量等來積分；只要努力都會獲得尊嚴和榮譽感，實現了人員的競爭意識和優勢互補。

3.4 以崗位為基礎的積分制管理實現“雙滿意，雙豐收” 積分制管理實施前，我科實施獎懲制度來達到管理的目的，但獎懲制度最大的缺點是護士十分反感經濟處罰，處罰會使護士產生抵觸情緒，不但本人未受到教育，而且在護士中還會產生負面影響，挫傷護士的積極性，形成一種惡性循環。實施積分制后，將個人能力、護理質量、行為規范等要素納入考核中，體現了多勞多得、優勞優得的分配原則。積分制將患者的評價機制納入積分制考核中，提高了護士的主動服務意識，變“要我服務”為“我要服務”，護士能主動巡視病房，積極進行健康教育，及時發現病情變化及協助搶救，讓患者得到實惠的同時，也提高了醫院的聲譽。

3.5 積分制管理成功的關鍵在于達成共識的考核標準和人性化的實施辦法 考核標準經全科室討論，充分聽取護士的意見，使方案能體現護理人員的意愿，做到公平、公正、公開、透明，不摻雜個人情感，獎金分配、各項評優、晉職，更為公開透明，避免了各種主客觀原因造成的不愉快現象，為科室營造了團結、積極、向上的良好風氣[4]?？己诉^程中要體現藝術性，講究方式方法，對表現突出者要當眾肯定、大膽表揚、及時加分，對存在的問題除按標準扣分外，要指出改進方法及注意要點，幫助其不斷進步。

3.6 積分制管理仍需不斷完善 積分制管理涉及了崗位系數、護理質量、人員崗位設置等多方面的指標，利用傳統的手工方式計算易發生指標遺漏或差錯，造成績效考核的不確定性。若能在護理人員工作量統計方面與醫院的HIS系統相結合，完全實現相關數據的自動化采集，取代以往的手工上報，不僅減少計算的復雜性，且減少了引起差錯的相關因素，節約了經濟核算的人力，提高績效工資的發放速度，激發臨床護理人員的工作積極性，穩定護理隊伍。

[1] 李榮.中國積分制管理[M].武漢：武漢長江出版社，2014：5-6.

[2] 曾丹，王英.急診護士崗位管理的探索與實踐[J].中國醫學創新，2014,11(4)：72-74.

[3] Harrington HJ.全面改進管理：下一代績效改進[M].北京，中國財政經濟出版社，2002：122.

[4] 陳亞平，羅則佳.護理績效考核在急診科的應用[J].西南醫學，2014,16(5)：583-584.

龍曉翠(1984- )女，湖北荊門，本科，主管護師，從事臨床護理工作

R471

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2016.22.015

2016-04-07)