農村中小學校長工作價值觀、組織承諾對其工作投入的影響

梁 斌，李紹軍，何睿立，張嬌楠

(四川師范大學 a.教師教育與心理學院, b.學生工作部，成都 610066)

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農村中小學校長工作價值觀、組織承諾對其工作投入的影響

梁 斌a，李紹軍b，何睿立a，張嬌楠a

(四川師范大學 a.教師教育與心理學院, b.學生工作部，成都 610066)

為探討農村中小學校長工作價值觀、組織承諾、工作投入狀況及關系以及工作價值觀、組織承諾對工作投入是否有預測作用和組織承諾的中介效應，從而為深入推動基礎教育改革、提高教師隊伍管理層組織穩定性與工作積極性提供理論依據，本研究以四川農村中小學共240名校長為研究對象，采用問卷調查法，通過中介模型探討農村中小學校長工作價值觀、組織承諾與工作投入之間的關系。結果顯示，農村中小學校長工作價值觀與組織承諾存在顯著正相關(r=.190,p<.01)，組織承諾與工作投入存在顯著正相關(r=.213,p<.01)；農村中小學校長工作價值觀(物質報酬、安全穩定、利他奉獻)對工作投入(活力)有獨特效應，工作價值觀(物質報酬、聲望地位、安全穩定、組織管理)對工作投入(奉獻)有獨特效應，工作價值觀(物質報酬、聲望地位、組織管理)對工作投入(專注)有獨特效應；農村中小學校長組織承諾在工作價值觀與工作投入之間起到部分中介作用。可見，工作價值觀既可以直接影響工作投入，也可以通過組織承諾的中介作用間接影響工作投入。

農村中小學；校長；工作價值觀；組織承諾；工作投入

一 引言

工作價值觀是個體與工作有關的穩定的信念和評價系統，它指引并影響著個體的工作行為及其結果[1]。作為個體內在的穩定心理傾向，工作價值觀對其行為具有驅動作用，它促使個體一般傾向于選擇那些與價值觀一致的工作，并對自己認為有價值的工作投入更多的關注，付出更多的精力并表現出更積極的行為。組織承諾是員工對職業態度的一個變量，Meyer和Allen將組織承諾定義為“體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，暗示了員工是否繼續留在該組織的決定”[2]。組織承諾存在3種形式：情感承諾，規范承諾，持續承諾。個體的工作價值觀直接影響他對于其所在組織的認知和認可程度。已有研究發現，工作價值觀越趨于正向，越能勝任工作，態度越積極[3]26-31[4]16-18。同時，研究者提出不同性別的個體在工作價值觀和組織承諾之間的關系方面存在差異，女性個體更在意家庭重要性與組織承諾之間的聯系[5]，其他研究也報告男性和女性在工作價值觀的支持認可方面存在差異[6]。已有研究均認同工作價值觀會影響組織承諾，且不同工作價值觀對于組織承諾的影響有差異，但并未深入探討工作價值觀不同形式對于不同形式的組織承諾的具體影響，而這些信息有助于有針對性地對組織管理、組織氣氛進行調整，以提高組織承諾水平。

工作投入是積極心理學重點研究的問題之一。Kahn認為:工作投入是組織成員控制自我以使自我與其工作角色的結合[7]。工作投入意味著個體在其工作角色扮演過程中在生理、認知和情感三個層次上表達和展現自我，而個體所擁有的身體、情緒和心理資源是工作投入的必要前提[8]。在此基礎上，Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，它包括活力、奉獻和專注三個維度[9]。Schaufeli對工作投入的界定得到了學界的廣泛認同。工作投入作為一種正性的、充實的精神狀態，體現了工作中的高能量水平和強的認同感，精力專注而不渙散。研究表明，工作投入不但影響員工的角色內外行為和工作績效，而且還會影響團隊表現以及客戶的滿意度[10]。在影響工作投入的前因變量研究中，現有研究主要集中在個體特征、組織、家庭和匹配等方面。相對于年齡、學歷、性別、工作年限和經歷背景等人口統計學特征而言，工作價值觀屬于個體特征中的不可直接觀測的隱形特征。作為個體整個價值觀系統的一部分，工作價值觀不但具有價值觀的一切屬性，而且也是影響員工工作態度與工作行為的關鍵性因素。Rabinowitz和Hall的工作投入綜合模型認為：作為個體特征的工作價值觀會對個體的工作投入產生影響[11]。此外也有研究發現，某些與工作相關的因素通過一定的中介變量對工作投入產生了影響。May等人認為，心理狀態變量對相關工作特征因素與工作投入之間的關系具有中介作用[12]。而王大力的工作投入度提升模型則認為：高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感，由較高滿意度產生的高度組織承諾對工作投入度具有強化機制[13]。根據已有研究的成果，本研究認為：組織承諾作為一種體現員工與組織之間關系的一種心理狀態，對個體的工作價值觀和工作投入之間的關系可能存在著中介效應。目前尤其是國內對于三者之間的具體關系及作用機制的研究尚不明確。因此，在借鑒已有研究的基礎上，在我國文化背景下，探討工作價值觀、組織承諾與工作投入的關系以及組織承諾在工作價值觀與工作投入之間的中介作用，具有一定的價值。

教育是全球范圍內長久以來的關注熱點，我國農村人口占總人口的50.32%(根據第六次全國人口普查的數據)，農村教育的發展受到全社會的關注。隨著國家政策的不斷完善，基礎教育改革的不斷深化，我國農村基礎教育水平不斷提高，農村中小學教師資源分配、教師個人發展及教師隊伍的穩定性對基礎教育事業影響愈加深遠。農村中小學校長作為特殊的教師群體，既是教師，又是學校的領導者、決策者和管理者，他們的工作價值觀、工作態度和領導方式不僅決定著學校的榮辱，也決定著教育事業的成敗，其工作價值觀對于其教育行為與領導行為有驅動力作用，因而意義重大。了解目前農村中小學校長工作價值觀情況，理清其工作價值觀與工作投入程度及對當前所在學校組織的認可程度等，對提升其工作效率、工作水平以及加強農村中小學校長的培養和管理工作均有重要意義。本研究以農村中小學校長為研究對象，旨在為指導和支持農村中小學校長更加積極有效地開展農村教育工作提供參考。

二 研究方法

(一)研究對象

采用整群取樣的方式對于在四川師范大學參與四川農村地區中小學校長提高班培訓的中小學校長共240名進行調查，統一發放問卷，集體施測，當場回收。共回收有效問卷220份，有效回收率為91.60%。其中男172人，女48人；重點學校50人，非重點學校170人；5年以下教齡14人，5-10年教齡13人，10-20年教齡93人，20年以上教齡100人。

(二)研究工具

1.教師工作價值觀研究工具

采用胥興春(2011)等編制的教師工作價值觀問卷，該問卷由27個條目組成，測量教師工作價值觀的7個維度：物質報酬、聲望地位、職業發展、人際關系、組織管理、利他奉獻、安全穩定，該問卷適用于職業為教師的人群。該問卷重測信度在0.73-0.91之間，本次測量中，全問卷的克隆巴赫α系數為0.93，各分問卷的克隆巴赫α系數在0.64-0.87之間，驗證性因素分析的結果表明x2/df=2.35,CFI=0.90，GFI=0.90，AGFI=0.89，RMSEA=0.08。

2.組織承諾研究工具

采用由Meyer Allen編制、胡衛鵬修訂的組織承諾問卷，三個維度(情感承諾5項，持續承諾6項，規范承諾4項)共15個條目。情感承諾指員工對組織的感情依賴、認同和投入；持續承諾指員工對離開組織所帶來的損失的認知；規范承諾指個人與組織價值的相一致或對組織的責任態度，反映的是組織成員對繼續留在組織中的義務感。Meyer Allen自編的組織承諾問卷中譯本在我國應用的信度不夠理想，而其修訂的問卷則具有較好信度，組織承諾的3個分問卷信度都達0.80以上，情感承諾與規范承諾雖然有較高的相關(0.67)，但是這兩個分問卷仍然可以得到區分。本次測量中，全問卷克隆巴赫α系數為0.76，三個分問卷的克隆巴赫α系數分別為0.72、0.80、0.79，驗證性因素分析的結果表明x2/df=2.88,CFI=0.91，GFI=0.90，AGFI=0.88，RMSEA=0.07。

3.工作投入研究工具

工作投入的測量采用荷蘭學者Schaufeli等人編制的適合不同民族、不同文化背景下的Utrecht工作投入問卷(the Utrecht Work Engagement Scale, UWES)。我國學者以中學教師為對象，對該問卷進行了信效度檢驗，結果表明該問卷的信效度較高[14]。在本研究中使用的UWES問卷內容，由研究者翻譯[15]，問卷包括17個條目，分為三個維度：活力(vigor)，奉獻(dedication)，專注(absorption)。活力是指個體具有充沛的經歷和良好的韌性,愿意為自己的工作付出努力而不容易疲倦，并且在困難面前能夠堅持不懈;奉獻是指一種對于工作的高度卷入狀態,并伴隨著對工作意義的強烈體驗以及自豪感和飽滿的工作熱情;專注則是指一種全身心投入到工作中的愉悅狀態,感覺時間過得很快而不愿從工作中脫離出來。活力維度6個條目，奉獻維度5個條目，專注維度6個條目。三個維度得分越高，表明個體的工作投入水平越高。本次測量中，全問卷克隆巴赫α系數為0.95，三個分問卷克隆巴赫α系數分別為0.89、0.87、0.89，驗證性因素分析的結果表明x2/df=1.99,CFI=0.88，GFI=0.91，AGFI=0.87，RMSEA=0.08。

(三)數據處理工具

所有分析均采用SPSS 20.0與AMOS 19.0進行，使用多元方差分析、相關分析、多重回歸分析及中介檢驗等統計方法。

三 結果分析

(一)農村中小學校長在工作價值觀、組織承諾、工作投入的總體狀況及差異

1.農村中小學校長工作價值觀、組織承諾、工作投入的總體狀況

在工作價值觀方面，利他奉獻(18.14±2.09)、聲望地位(17.72±3.17)兩個維度得分最高；在組織承諾方面，情感承諾(19.37±3.21)與規范承諾(15.42±3.10)得分高，而持續承諾得分(16.99±5.21)較前兩者低；在工作投入的測量中，活力(30.20±5.79)、奉獻(25.79±4.88)、專注(29.53±6.02)三維度得分均高，詳情見表1與表2。

2.農村中小學校長的工作價值觀、組織承諾及工作投入在各人口學變量上的差異

對農村中小學校長工作價值觀、組織承諾及工作投入總分基于性別、學校類型、教齡三因素進行多因素方差分析，結果如下。

在工作投入方面，不同性別、不同學校類型、不同教齡的農村中小學校長不存在顯著差異，且無交互作用。

表1.農村中小學校長工作價值觀、組織承諾、工作投入的相關矩陣

表2.工作價值觀、組織承諾、工作投入各維度間的相關矩陣

(二)農村中小學校長工作價值觀、組織承諾、工作投入的相關關系

為了考察農村中小學校長工作價值觀、組織承諾及工作投入的關系，對三個變量進行相關分析，結果表明：工作價值觀與組織承諾、工作投入間存在顯著正相關(r=.19,p<.01、r=.35,p<.01)，表明工作價值觀越積極，組織承諾、工作投入的程度越高；組織承諾與工作投入間存在顯著正相關(r=.21,p<.01)，表明組織承諾的程度越深，工作投入的程度越高；工作價值觀、組織承諾、工作投入的各維度之間，除少量維度間不存在顯著相關，均表現出顯著正相關，表明工作價值觀各維度得分越高，組織承諾、工作投入的程度越高，因而下一步采用對于每個維度的多重回歸分析，以進一步探討工作價值觀，組織承諾，工作投入間的具體關系，各維度間相關情況詳見表1與表2。

(三)農村中小學校長工作價值觀、組織承諾、工作投入各維度的多重回歸分析

1.工作投入各維度的回歸分析

我國大型磷化工企業主要分布在西南地區。2016年，我國磷石膏排放量前五的省份分別是：湖北、云南、貴州、山東和安徽，五省的磷石膏排放量占全國磷石膏排放總量的近70%，其中貴州省磷石膏產生量為1439萬t，占全國磷石膏總產生量的17.13%，位居第二。[3]目前，磷石膏的綜合利用率僅為30%左右，累計堆存量超過1億噸。

采用多重回歸考察工作價值觀、組織承諾能否獨特預測工作投入。表3列出了活力的多重回歸分析結果。第一步將工作價值觀各維度納入方程，結果表明聲望地位與安全穩定能負向預測活力，利他奉獻能正向預測活力，表明工作價值觀對活力具有獨特效應。第二步將組織承諾各維度納入方程，結果表明情感承諾能正向預測活力，而持續承諾、規范承諾對活力的預測作用未達到顯著水平。

表3.活力的多重回歸分析

表4列出奉獻的多重回歸分析結果。第一步將工作價值觀各維度納入方程，結果表明物質報酬、聲望地位與安全穩定能正向預測奉獻，組織管理能負向預測奉獻，表明工作價值觀對奉獻具有獨特效應。第二步將組織承諾各維度納入方程，結果表明情感承諾與持續承諾能正向預測奉獻，而規范承諾對奉獻的預測作用未達到顯著水平。

表4.奉獻的多重回歸分析

表5列出了專注的多重回歸分析結果。第一步將工作價值觀各維度納入方程，結果表明物質報酬、聲望地位能負向預測專注，組織管理能正向預測專注，表明工作價值觀對專注具有獨特效應。第二步將組織承諾各維度納入方程，結果表明持續承諾能正向預測專注，而情感承諾和規范承諾對專注的預測作用未達到顯著水平。

表5.專注的多重回歸分析

3.組織承諾各維度的回歸分析

采用多重回歸考察工作價值觀能否獨特預測組織承諾某個維度。表6列出了情感承諾的多重回歸的分析結果。將工作價值觀各維度納入方程，結果表明利他奉獻和安全穩定能正向預測情感承諾，其他維度預測作用均不顯著。

表6.情感承諾的多重回歸

表7列出了持續承諾的多重回歸的分析結果。將工作價值觀各維度納入方程，結果表明物質報酬和安全穩定能顯著正向預測持續承諾，聲望地位和組織管理能負向預測持續承諾，其他維度預測作用均不顯著。

表7.持續承諾的多重回歸

表8列出了規范承諾的多重回歸的分析結果。將工作價值觀各維度納入方程，結果表明職業發展、人際關系、利他奉獻均能顯著正向預測規范承諾，安全穩定能顯著負向預測規范承諾，其他維度預測作用均不顯著。

表8.規范承諾的多重回歸

(四)組織承諾的中介效應

在上文中，工作價值觀部分維度對組織承諾的部分維度預測作用顯著，組織承諾部分維度對工作投入部分維度預測作用也顯著，那么工作價值觀部分維度或許還能通過影響組織承諾的部分維度間接作用于工作投入。為進一步考察組織承諾各維度是否在工作價值觀部分維度和工作投入部分維度間起中介作用，根據中介效應檢驗程序[16]，以工作價值觀部分維度為預測變量X，組織承諾部分維度為中介變量M，工作投入為結果變量Y，依次做預測變量對結果變量、預測變量對中介變量、預測變量和中介變量共同對結果變量的回歸模型。

對表3、4、5、6進行檢驗可知：利他奉獻對活力的獨立預測作用顯著(c=.30，p<.00),對情感承諾的獨立預測作用顯著(a=.32,p<.00)，利他奉獻和情感承諾同時預測活力時，情感承諾對活力的預測作用顯著(b=.38，p<.00)，這說明情感承諾的中介作用顯著，此時，利他奉獻對活力的預測作用有所下降但仍然顯著(c,=.18,p<.00)，說明情感承諾在利他奉獻和活力之間起部分中介作用，中介效應占總比例的40%；同理，情感承諾在利他奉獻和奉獻之間起部分中介作用(β=.39,p<.00),中介效應占總比例的41%；同時情感承諾在安全穩定和奉獻之間起部分中介作用(β=.41,p<.00)，中介效應占總效應的36%,且情感承諾在安全穩定和活力之間起完全中介作用(β1=.09,p>.05且β2=.41,p<.00)。

同理，對表3、4、5、7進行檢驗，結果呈現：持續承諾在物質報酬與奉獻之間中介效應不顯著(β=.00,p>.05),且持續承諾在物質報酬與專注之間中介效應不顯著(β=.09,p>.05)；而持續承諾在聲望地位與奉獻之間起部分中介作用(β=.15,p<.05),但持續承諾在聲望地位與專注之間中介效應不顯著(β=.04,p>.05)；持續承諾是安全穩定與奉獻之間的部分中介(β=-.11,p<.05),中介效應占總效應的10%，但在安全穩定與專注之間中介作用不顯著(β=.07,p>.05)；持續承諾在組織管理與奉獻之間中介作用不顯著(β=.03,p>.05)，且是組織管理與專注之間的部分中介(β=.40,p<.00),中介效應量占總效應的38%。

四 討論

(一)農村中小學校長工作價值觀、組織承諾、工作投入的總體狀況討論

在工作價值觀方面，農村中小學校長總體得分較高，其中利他奉獻、聲望地位兩個維度得分最高，說明農村中小學校長十分注重自己的工作所能帶給他人及社會的作用，重視社會地位和名譽。在組織承諾方面，情感承諾與規范承諾得分均較高，而持續承諾得分較低，表明中小學校長是由于對學校的目標、價值觀的認同，產生情感上的依戀以及對學校的投入度，同時也是由于長期受社會影響而形成的社會責任所產生的留在學校內的承諾，并非很大程度上是為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在學校內的一種承諾。在工作投入的測量中，三維度得分均較高，表明農村中小學校長大多具備一種與工作相關的正性的、充實的精神狀態，體現了工作中的高能量水平和強的認同感，精力專注而不渙散。以上研究結果均表明，農村中小學校長在職業的選擇、規劃、發展等方面更多出于理想、社會價值等方面的考慮。農村中小學占據我國中小學很大份額，校長作為學校師資隊伍的管理者，其工作價值觀、組織承諾和工作投入水平直接影響學校組織文化、教學水平的強弱。在當前新課程改革的社會背景下，由于對校長的評價體系發生改變，并非單純的以學生成績作為評價學校教學水平、校長管理水平的唯一標準，農村中小學校長的心理必然會發生改變。如何在新形勢下繼續維持農村中小學校長對于利他奉獻、聲望地位的看重，可以作為進一步的研究方向。同時，隨著新課程改革的進行，政府對于農村中小學校的投入進一步加大，這有助于農村中小學校長在維持當前情感承諾、規范承諾的基礎上提高持續承諾，更好提升農村中小學校長的工作穩定性。

(二)農村中小學校長在各人口學變量上的差異研究結果討論

不同性別的農村中小學校長在組織承諾得分上存在顯著差異，表現為男性總分顯著高于女性，這與其他一些研究[17-20]所報告的女性組織承諾顯著高于男性組織承諾的結果不同。這可能是農村教育的行業及區域的特殊性造成的。農村教育行業相對于其他領域，顯得工作強度較大，工作條件較為艱苦。而在當前社會環境下女性較男性承擔更多的家庭責任，對于工作收入、工作環境的穩定性、安全性需求和期待較高，因而導致對當前工作的組織承諾較低。不同學校類型的農村中小學校長在工作價值觀總分上存在顯著差異，表現為非重點學校校長得分顯著高于重點學校校長得分，而不同教齡的農村中小學校長在工作價值觀總分上存在顯著差異，表現為5年以下教齡的校長在工作價值觀總分上顯著低于其他組別，造成原因可能是由于入職時間較短，職業價值取向和意義追求仍處于探索階段。在學校層面上，本研究中，非重點學校農村中小學校長工作價值觀總分顯著高于重點學校的農村中小學校長，這與其他研究所呈現的結果有所差異。研究者發現重點學校教師的工作價值觀除物質報酬取向外，其他方面均顯著高于非重點學校，但同時也發現，農村教師雖然在工作條件和經濟收入方面都與城市教師有一定差距，但并未表現出對物質報酬的過度關注，而在利他奉獻的精神層面得到了補償和升華[1]。我國發布《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》，提出2020年要基本實現區域內義務教育均衡發展的目標。為此，國家和地方各級政府采取了強有力的推進舉措，逐步形成中央和地方協同推進、層層落實的義務教育均衡發展體制。在這一背景下，全國義務教育經費投入不斷增加，教育經費支出城鄉差距不斷縮小；推進學校標準化建設成效明顯，學校尤其是農村學校辦學條件大幅改善；師資隊伍建設有所進步，均衡配置師資正在實現。在這一新背景形勢下，農村一些非重點中小學的條件得到改善和提高[21]。研究者認為，時代的發展、辦學條件的改善，促使本身就具有較高職業認同和職業熱情的校長得到了鼓勵和提升，同時他們對于奉獻精神的關注水平極高，樂于在條件較差的學校工作，推進教育發展，因而本研究發現農村非重點中小學校長的工作價值觀水平反而高于重點學校。

(三)農村中小學校長工作價值觀、組織承諾、工作投入關系討論

本研究發現工作價值觀與組織承諾之間呈顯著正相關，且工作價值觀對組織承諾有預測作用，這與相關研究結果一致[3-4][22]。價值觀作為穩定的心理傾向系統，是個體進行價值判斷和行為模式選擇的標準，對個體的行為有著重要影響。工作價值觀是個體對工作的評價標準，個體會對自己所進行的工作對于個人和社會的意義進行判斷，進而影響其對于組織的承諾水平。但研究同時也發現，雖然農村中小學校長工作價值觀與組織承諾之間呈現顯著的正相關，但其相關性程度卻不高，其中利他奉獻與情感承諾間的相關系數最高也僅為0.318。其原因可能是工作價值觀與組織承諾均屬個性心理系統，兩個系統之間還受其他因素的影響，諸如能力、個性特點、工作及社會環境等都可能作用于組織承諾，因而工作價值觀與組織承諾之間不可能是單一的線性影響關系。另外，農村中小學校長工作的特殊性也決定了其組織承諾影響因素的復雜性。有研究表明，我國教師組織承諾結構維度比本文中所使用的Meyer和Allen所提出的三因素結構多出理想承諾這一維度[23]。理想承諾是指教師重視個人的成長、追求理想的實現，關注個人的專長在學校中能否得到發揮，學校能否提供工作條件、學習提高和晉升的機會以利于實現理想。本研究所顯示的利他奉獻與情感承諾間相關最高，側面折射出在農村中小學校長中工作價值觀對其在個人追求方面的組織承諾影響較大，可進一步進行大量實證研究以探討工作價值觀對組織承諾各方面的影響。

本研究發現，農村中小學校長組織承諾和工作投入呈顯著正相關，且組織承諾對于工作投入有預測作用，這與前人研究結果一致[24-25]。組織承諾水平高的農村中小學校長更易熱情地投入工作中，對教學、管理工作產生強烈的責任感，且經過多年的付出，在學校中已有一定的地位，感到有義務留在組織內，為組織的工作投入更多，因而組織承諾水平高的農村中小學校長，工作投入水平更高。

本研究中，農村中小學校長工作價值觀與工作投入間存在顯著正相關，且工作價值觀可以預測工作投入。此前對工作價值觀與工作投入間關系進行探討的理論并不多，有學者推論這兩個變量間存在中介變量或調節變量。工作投入屬于行為結果系統，影響因素較多，受個體能力、個性特點、客觀環境等影響，且對于工作投入的評價較難有明確的標準，因而工作價值觀極有可能是透過其他一些因素對工作投入造成間接的影響。

(四)組織承諾在教師工作價值觀與工作投入關系中的中介作用討論

本研究結果呈現，持續承諾在聲望地位與奉獻、組織管理與奉獻、組織管理與專注、安全穩定與奉獻之間存在部分中介作用；同時，情感承諾在利他奉獻與活力、利他奉獻與奉獻、安全穩定與奉獻之間起部分中介作用，情感承諾在安全穩定與活力之間起完全中介作用。其中，持續承諾在安全穩定與奉獻之間起到的是抑制作用，其余7條路徑均為促進作用，這表明某些工作價值觀維度并不單純是工作投入的促進者或抑制者，而是取決于作用的中介因素。即使是組織承諾這一單一因素，其中的某些維度的中介作用也是不一樣的，因而必須全面辯證地看待這些維度在教師職業發展中的兩面性作用，把握變量關系的復雜性。本文中介效應的發現具有一定的理論意義。該結果初步揭示了工作價值觀作用于工作投入的具體過程和機制：工作價值觀部分通過組織承諾影響工作投入，同時工作價值觀本身對于工作投入也有影響。因此，在今后的農村中小學校長的工作投入促進提高方面，不僅應考慮農村中小學校長工作價值觀等相對穩定的心理傾向，也應將組織承諾這類變量因素納入考慮范圍。

五 結論

農村中小學校長工作價值觀與組織承諾存在顯著正相關，組織承諾與工作投入存在顯著正相關。農村中小學校長工作價值觀(物質報酬、安全穩定、利他奉獻)對工作投入(活力)有獨特效應，工作價值觀(物質報酬、聲望地位、安全穩定、組織管理)對工作投入(奉獻)有獨特效應，工作價值觀(物質報酬、聲望地位、組織管理)對工作投入(專注)有獨特效應；工作價值觀(利他奉獻、安全穩定)對組織承諾(情感承諾)有獨特效應，工作價值觀(物質報酬、安全穩定、聲望地位、組織管理)對組織承諾(持續承諾)有獨特效應，工作價值觀(職業發展、人際關系、利他奉獻、安全穩定)對組織承諾(規范承諾)有獨特效應；組織承諾在工作價值觀、工作投入間具有中介作用。

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[責任編輯：羅銀科]

The Effects of Work Values and Organization Promise on Work Engagement of Rural Primary and Secondary Schools’ Headmasters

LIANG Bina, LI Shao-junb, He Rui-lia, ZHANG Jiao-nana

(a.School of Teacher Education and Psychology, b. Department of Students’ Affairs,

Sichuan Normal university, Chengdu, Sichuan 610066,China)

With the exploration of effects of work values and organization promise on work engagement of rural primary and secondary school headmasters, this paper discusses the predicative effect and mesomeric effect of work values and organization promise on work engagement so as to provide a theoretical base for the reform of basic education and the improvement of management stability and work enthusiasm. With 240 headmasters from rural primary and secondary schools in Sichuan province as interviewees, questionnaires are served to make the survey. The resullt shows that obvious positive relation exists between work values and organization promise, and it also exists between organization promise and work engagement. Multiple regression analyses show work values(material reward, prestige status, safety and altruistic dedication) are uniquely associated with work engagement(energy), with work values(material reward, prestige status, safety and organization management) uniquely associated with work engagement (dedication)and with work engagement (focus). Organization promise plays the role of partial agent between work value and work engagement. The research provides a theoretical basis for the elementary education reform and improving the stability of headmasters’ organization management and work enthusiasm.

rural primary and secondary school; headmaster; work values; organization promise; work engagement

2016-06-06

四川省哲學社會科學研究“十二五”規劃課題“四川農村中小學教師職業價值觀的發展研究”(SC13E038)。

梁斌(1965—)，男，重慶人，四川師范大學教師教育與心理學院教授，研究方向為教師心理； 李紹軍(1974—)，男，重慶人，四川師范大學學生工作部講師，研究方向為管理心理； 何睿立(1990—)，女，重慶人，四川師范大學教師教育與心理學院在讀碩士，研究方向為發展與教育心理學; 張嬌楠(1992—)，女，山西臨汾人，四川師范大學教師教育與心理學院在讀碩士，研究方向為發展與教育心理學。

B842

A

1000-5315(2016)06-0056-10