在華日企現地管理人才現狀及對策研究

張雪松

在華日企現地管理人才現狀及對策研究

張雪松

本文立足于“管理人才是企業競爭力”的核心要素這一認識，依據日本貿易振興機構（JETRO）的權威調查數據，從雇用，離職，人才培養等方面著重研究和分析在華日企管理人才領域存在的相關問題，并提出相應的解決方案。

雇用 流失 培養 解決方案

一、序言

據JETRO（2015）對在華日企調查的結果顯示，制造業68家、非制造業23家計劃在今后一兩年內縮小或轉移在華投資。這讓我們不禁產生疑問：在華日企發生了什么？ 如何不斷提高日企在華的國際競爭力？

強化現地化經營是重要的解決手段之一。其中，作為競爭軟實力的人才的現地化尤為重要。特別是在世界經濟的多元化特點不斷加強、人才的多元化效果不斷被強調的當下，能不能確保現地中端管理人才的穩定供給，能不能有效地培育現地管理人才，能不能最大限度地提高現地人才的創新效果，才是日企在華國際競爭中面臨核心問題。

二、相關研究

關于在華日企人力資源問題的研究雖然有很多如馬（1997），趙（2002），西原（1998）等，但都有相似的結論。即，與在華歐美等外資企業相比，在工資·待遇·人事評價等方面，日企的人氣度低。日企基本沿用日本的人力資源管理方式，人事管理現地化調整幅度低。

關于現地管理人才的雇用等方面的研究很少，大多研究主要側重以管理者的職業意識調查為主。如澤木（1996）提出與日本人上司相比，現地人上司更能激發部下的職務意識。

基于以上認識和研究，本文立足于現地管理人才的雇用，離職，人才培養等方面的實際問題，重點分析其原因，并提出相應的解決對策。

三、干部候補人才不足及原因

JETRO（2015）顯示，36%的在華日企存在雇用問題，特別是缺乏干部候補人才（大企業38%，中小企業31%）。

其原因之一是戰略調整速度慢導致人才競爭失利。大多數日企進入中國市場時，單純地把中國視為了生產基地，憑借自身具有的高水平的技術和優良的生產管理方式在國際市場競爭中角逐。而歐美，韓國，臺灣的企業在進入中國市場的初期就把目光聚焦在中國龐大的消費市場上，招攬和培育了大量的精通中國消費市場的中堅人才。僵硬的組織形式和日本式的人事制度是人才聚攬失利的又一原因。年功序列制、職能資格制、以日本母公司以及日本人為核心的經營管理方式等曾是日本企業國際競爭力的源泉，但是當這些要素脫離了它們誕生并成長的土壤后，特別是和歐美等外資企業優惠的待遇和鮮明的職業生涯路徑相比，這些原本的優勢因素卻成了日企吸納優秀人才時的障礙性因素。

四、管理人才離職的問題及原因

中高端人才是企業管理的核心力量，是制定和規劃企業經營管理和戰略的中堅力量。招聘或者培養出的管理人才能否持續留在企業內部，為提高企業的競爭力不斷作出創新同樣是很重要的問題。日企的平均離職率是14.2%。其中，管理層的離職率依次是，高級管理層7.8%、經理級別和部門主管級別均為10.2%、科長級別為14.1%（JETRO，2015）。

人才的流失原因可以從以下幾個方面考慮：一是工資低（62%）；二是晉升機會少（57%）；三是評價制度問題（52%）；四是工資分配不公平（47%）；五是不適應企業文化（35%）；六是與上司關系不好（21%）；七是福利不好（15%）；八是企業沒發展（15%）。該數據雖然顯示工資是離職的最主要原因，但對于中高端管理人才來說，隨著自我實現需求的增強，比起單純的工資額度來說，如何能有利于自己的職業生涯的實現、做出的努力能否被公平的評價并以客觀的形式體現出來，會變得愈來愈重要。

五、管理人才培養問題及原因

隨后企業國際化發展進程的加速，部分日系企業特別是早期進入中國的大企業開始積極培育現地人才出任重要職務并對干部候補人才進行培訓。例如花王每年7月份會召集干部及干部候補人員就企業的經營和銷售等問題進行集中研討。通過積極的交流，激發管理人員的業務能力。同時每年一次召開干部培訓會，各個據點的干部匯集一堂跨部門跨領域的研討存在的問題；通過干部間的相互刺激，明確工作方向和業務中心，達到培育年輕干部的作用。

盡管其開始重視現地管理人才的培養，但相比之下投資少、培訓機會不足、內容偏重專業技能的培訓、缺乏管理能力方面的培養等問題依舊很明顯。

六、解決對策

（一）通過擴大企業地區知名度吸收當地優秀的管理人才

如何才能吸引更多更優秀的管理人才，特別是日企現在急需的市場開拓/銷售人才和產品/服務開發人才？除了后面要提到的企業內部培養外，通過多種手段不斷擴大企業在本地區內的知名度，重新定位企業的發展重心，提升企業的社會形象，以此吸引當地優秀的管理人才。這可以說是更便捷、更有效的方法。

（二）通過分析現地管理人才的工作動因，設計出合理有效的人事管理制度

在中國不得不說薪酬仍是人才選擇去向的一個重要標準，但是對于具有一定能力和技能的管理人才來說，與一般務工人員不同，其更重視企業能否為自己提供職業生涯發展和自我實現的機會。因此，單純提高薪酬和改善福利在雇用初期可能在短期內是有效的手段，但是隨著工作時間的增長，他們的欲求會往更高層次發展——思考自我的人生價值規劃職業生涯路徑，考慮如何能實現自我。所以企業應該徹底分析管理人才在不同階段的需求，針對這些不同需求制定出合理的、能夠驅動人才工作積極性的人事管理制度。

（三）通過擴大企業內部教育投資積極培養企業所需的管理人才

很多在華日企在制造，財務，品質管理等主要部門傾向于啟用日本母公司人才，除了擔心因語言不通影響與母公司溝通交流外，更重要的是很多在華日企認為現地人還不具備相應的能力。培育和提高企業現有干部候補人才的相關能力是企業確保人才的最經濟最可靠的方式。對企業內已有人才的有針對性地培訓和教育，可以節省人才雇用初期的成本；同時也可以提升員工對企業的忠誠心和責任感。

七、結語

我們不可否認部分在華日企正通過加強現地人才的教育與培訓，在不同管理崗位上積極地雇用現地人；開發現地性能強的商品和服務；擴大戰略決定權的現地權限等多種措施不斷強化現地化經營，但現地化的力度不足，特別是在管理人才方面。管理人才雇用難，優秀人才流失嚴重，現地管理人才能力培養不足等問題依舊嚴重。為了解決這些問題，本文提出了通過擴大企業地區知名度吸收當地優秀的管理人才以解決雇用難問題；通過分析現地管理人才的工作動因設計出合理有效的人事管理制度解決人才流失問題，通過擴大企業內部教育投資積極培養企業所需的管理人才、解決現地人才能力不足問題等方法。

（作者單位為廣東機電職業技術學院外語商務學院）

［課題項目：本文系廣東省高等職業技術教育研究會2016年年度課題（GDGZ16Y086）。］

［1］ JETRO.2015年度アジア·オセアニア進出日系企業実態調査（中國編）［Z］.2015.

［2］ 趙曉霞.中國における日系企業の人的資源管理に関する調査分析［M］.白桃書房，2002.

［3］ 馬成三.求められる対中進出企業の現地人材確保［J］.日中経協ジャーナル，1997（42）：17-23.

［4］ 西原博之.在中日系企業における人的資源管理とその課題（組織行動研究）［D］.慶応義塾大學産業研究所，1998.

［5］ 澤木聖子.在臺灣日系企業における現地雇用管理職の人材育成に関する研究［J］.日本労務學會年報，1996：第38-43.