員工培訓與企業人力資源發展探析

摘 要 人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，實現跨越發展的未來歸根到底在人才，人才隊伍對企業經營戰略的實施起著保證作用。為提升員工隊伍的整體素質，公司針對不同崗位、不同層次的人員特點和實際情況，有計劃、有針對性地進行管理技術、專業技能和崗位業務知識的培訓，突出需求性、前瞻性、實效性和覆蓋面。

關鍵詞 員工培訓 企業人力資源 務實創新

一、積極探索人才培訓的新模式，多措并舉地培養人才

第一，對管理人員的培訓。對中層管理人員，重點從提高其領導管理藝術、組織能力、管理創新能力和業務工作水平出發，有計劃地選送部分中層管理人員參加與本崗位、專業相一致的進修班培訓，提高其綜合管理水平、拓展其視野；對一般管理人員的培訓，主要以管理知識和崗位業務知識為主，結合各專業崗位的要求，通過自培、外培與自學相結合的辦法，抓好專業業務知識的培訓。

第二，對技術人員的培訓，主要以新技術、新理論培訓為主，接受相關單位對機電技術管理的培訓，熟悉掌握港區所有機械設備技術原理及技術維護要求，結合新設備、新技術的引進，抓好知識更新的進修和培訓。

第三，各類司機等現場作業人員的培訓，主要以提高其技術水平、勞動熟練程度和特種作業人員的取證為主，注重對各類操作司機崗位理論知識、崗位規范以及操作技能的培訓，抓好職業技能等級培訓，使所有操作人員達中級工以上水平。同時對缺少經驗的年輕操作人員采用“以老帶新”的辦法，建立師徒培訓機制，幫助其盡快適應崗位。對一些技術含量較高的崗位開展“崗位練兵”“技術比武”的活動，以激發員工學習技術、鉆研業務的積極性，提高其技能水平。

第四，為了充分利用人力資源，發揮人力資源的最佳配置和效用，在公司所有操作崗位實行一專多能的培訓，要求每位操作人員掌握1 ～ 2種操作技能，便于人員崗位的流動、調劑和分配。

二、以人為本：打贏“人才保衛戰”

（一）持續探索和改革人力資源引進方式和人才培養工作，進一步優化人員隊伍結構

第一，持續推行定向委培計劃，為公司生產人員緊缺崗位提前做好人才培養工作。在保持與南京海事學院、南通航院合作的基礎上，通過南京港與南京技師學院簽訂委托“訂單式”培養方式，招錄合格的應屆畢業生，擴大新生力量的來源渠道。

第二，加強自主培養力度，以人才素質提升推動公司發展。一是構建全員培訓體系，開展員工終身教育，建設學習型企業，努力提高員工隊伍整體素質，增強各類人才履行崗位職責的能力和水平。在此基礎上，積極組織各種形式的技能競賽，深入開展拜師學藝、崗位練兵、技術比武、技術攻關等實踐鍛煉活動，促進員工崗位成才，努力培養一大批技術型、復合型人才。二是堅持專業技術人才、經營管理人才和高技能人才 “三支隊伍”一起抓，強化教育培訓，從整體上提高人才隊伍的綜合素質和競爭力。對專業技術人才，著力提高其專業技術攻關能力、科技創新能力、自主研發能力和成果轉化能力；對經營管理人才，著重提高其經營管理能力、市場應變能力，著力提高其政治理論水平和參與企業重大決策、有效開展各項工作的能力；對高技能人才，著力提高其職業技能素質和解決關鍵問題的能力。三是抓好各類專業人才的繼續教育。針對不同領域、不同崗位的人才需求，搞好各種專業人才的再培訓、再教育；不斷充電，補充、更新、拓展知識技能，促進低層次人才向高層次人才躍升。為提高培訓質量和效果，企業應堅持“請進來、走出去”，聘請行業資深專家、教授來公司授課；有計劃地選派優秀管理人員和專業技術人員到高等院校學習深造；或參加行業高級人才專題研修等形式的技術交流研討與培訓；開闊人才視野，提高專業水平。四是加強技術員工培訓。利用好集團、公司二級職工培訓教育資源，大力拓展適應性培訓和取證上崗的培訓。探索實施“勞模工作室”和“大師工作室”的人才培養機制，落實名師帶徒制度，鼓勵技術工人參與技術革新和技術改造攻關項目，培養技藝高超、技能精湛的技術工人骨干。

（二）創新人才選拔、評價機制，廣開賢路“延攬人才”。

第一，當管理崗位缺員補充時，實行公開競聘、競爭上崗，變“相馬”為“賽馬”。完善管理人才輪崗交流制度，使機關與基層、各單位之間管理人員的崗位交流成為一種常態，努力培養復合型人才。

第二，技能人才的選拔以職業技能鑒定為主渠道，遵循“考評結合，以考為主”的原則，將一線操作技能工人中具有豐富實踐經驗，掌握一定專業基礎知識和特殊技能的實用型優秀技能人才選拔出來。

第三，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的科學化、社會化的人才評價機制；完善人才評價標準，克服唯學歷傾向，注重靠能力和貢獻評價人才；改進人才評價方式，把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。

（三）加強后備人才隊伍培養，為公司發展提供人才的保障

根據不同培養方向的后備人才及實際情況，有計劃、有針對性地進行培養。針對中管和一類普管后備人才，一是選送到高等院校進行學習深造；二是參加港內外專題培訓和論壇交流；三是安排到相關兄弟港口考察觀摩；四是組織后備人才對公司生產經營、管理技術中存在的問題進行調查研究和理論研討；五是分批安排后備人才進行為期3～6個月的跨部門、跨專業工作實踐的崗位輪換和掛職鍛煉；六是有目的地安排到綜合部門或關鍵崗位擔任職務、接受考驗，增強全局觀念，提高人才的宏觀管理和綜合協調能力，促進人才的全面發展；七是經過一段時間的培養對成長快速、表現突出的后備人才可以進行“責任晉升”培養，提供模擬升職體驗，促使其在晉升后能快速地適應崗位要求。

通過人才工作機制的不斷完善，建立健全人才培養引進、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障機制，形成統分結合、協調高效的人才工作機制，營造充滿活力、富有效率、更加開放靈活的人才制度環境。通過教育培訓、實踐鍛煉等多種形式，增強員工隊伍的學習能力、實踐能力和創新能力。爭取到2020年末，中級以上專業技術職稱人員占公司管理人員總數的比例達到30%以上；高級工及以上職業技能等級人員占技術工人總數的比例超過40%，技師和高級技師占技術工人總數的比例超過15%。

“以人為本”戰略有利于有效推動操作技工和管理人才的素質提升、增強企業的凝聚力、為企業持續發展提供堅強的人才保障和智力支持。

（作者單位為南京港龍潭集裝箱有限公司）

[作者簡介：毛蓓，女，江蘇無錫人，本科，人力資源中級職稱，研究方向：人力資源。]

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