淺析我國國有企業的勞動用工管理

王建海

摘要：勞動關系、勞動用工管理是企業人力資源管理基礎，只有不斷規范勞動用工管理行為，才能完善企業用工關系，規避用工風險，使企業獲得更好的發展。對于煤炭行業來說，隨著我國煤炭價格的不斷下滑以及國家經濟形勢的改變，我國煤炭行業面臨著巨大的挑戰以及對于自身困局進行升級轉型的迫切需求。新形勢下煤炭企業要想獲得更好的發展并突破自身困局就必須調整用工管理措施和加強煤炭企業用工風險防范。本文結合我國煤炭行業勞動用工的實際情況，分析討論如何規范企業勞動用工，化解勞資糾紛，從而規避企業用工風險，完善勞動關系，實現企業和諧發展。

關鍵詞：國有企業 煤炭行業 勞動用工管理

煤炭行業從2002年到2012年這十年期間獲得了迅速的發展，可以說是“黃金十年”，在這期間煤炭行業涌入了大量的資金，使得煤炭工業逐漸強大，企業也快速增多。在這一階段，煤炭企業迅速擴張從小煤窯轉變為現代化大型煤礦，員工隊伍和企業規模迅速擴大。但是，從2012年下半年開始煤炭行業進入了“寒冬”期，煤炭價格不斷下跌，多數企業也面臨著全面虧損的嚴峻局勢。因此，煤炭行業面臨著轉型升級的必須局面，而勞動用工管理的調整也是必須要采取的措施。

一、SWOT分析我國國有煤炭企業勞動用工現狀

（一）我國國有煤炭企業勞動用工的優勢（S）

我國國有煤炭企業勞動用工擁有以下優勢：首先，用工總量大、形式多。在我國煤炭行業急速擴張時期，企業為了能夠快速的發展，在短時間內大量的擴充職工，并且為了降低用工成本保障生產發展，采取了多樣的用工形式。包括正式職工、聘用工、勞務派遣用工和勞務外包用工。正式職工中大部分是原有企業在合同制用工實施前的固定職工，還有一部分是歷年通過招聘的畢業生以及企業安置的退伍軍人，這部分職工與企業簽訂了正式的勞動用工合同，程序規范。聘用工是企業在勞動合同制實施之前，通過招聘招錄的短期用工，也可以稱之為“農合工”，其多數為井下一線員工，對于這部分的員工招錄存在比較大的風險，同時管理難度也比較大。勞務派遣用工主要包括門衛、食堂人員等這些崗位。勞務外包用工則多為季節性用工，一般為設備維修維護、裝卸等業務外包用工。其次，員工學歷高、年齡小。隨著煤炭生產技術水平和機械設施水平的不斷提高，大型的煤炭企業由傳統的勞動密集型企業轉變為機械化、智能化的生產礦井，煤炭企業引進了大量的應屆畢業生，因此為我國煤炭行業發展注入了新鮮的血液，提供了新鮮的活力和動力。最后，企業累積的遺留問題少。現代化大型煤炭企業是在近些年開始重組、并購的，以各種形式組建的時間尚短，企業還年輕，遺留的歷史問題比較少，在勞動用工管理的各方面存在的漏洞和弊端還不明顯，使企業用工管理的壓力減小，勞動用工的糾紛還不明顯，可以更輕松的對其進行改革創新。

（二）我國國有煤炭企業勞動用工的劣勢（W）

煤炭企業勞動用工同樣也存在一些劣勢：首先，員工經驗少，技能水平比較低。現在我國煤炭行業用工年輕人占據大部分，這部分年輕員工的不足之處就是缺乏工作經驗，技能水平偏低。雖然也有企業老員工進行“言傳身教”的“幫扶帶”，但是隨著煤炭行業的發展，傳統的煤炭企業的生產技術和原有的管理方式、管理思維與現代化的煤炭行業生產管理存在差異，并不能夠完全適應現代化管理方式。其次，縮減用工與挽留人才的矛盾。為了突破自身困境，大型的煤炭企業開始縮減其業務范圍。這樣就會大量的縮減用工，這樣就會流失一部分的人才，同時對于經營困難時期，大部分優秀的員工也會對企業信心產生動搖，同時對于薪酬水平的降低也會感到不滿，這樣就會造成優秀員工的流失。最后，用工管理中的漏洞漸露端倪。在煤炭行業形勢大好時，員工對于企業積極的信心以及較高的薪資水平掩蓋了企業在勞動合同中潛在的問題，但是到了行業形勢不樂觀的情況下，員工的心態隨之發生變化，對于企業缺乏信心。就會對企業的用工制度中的不滿進行宣泄和質疑。這樣會有損企業發展進程。

（三）我國國有煤炭企業勞動用工的機會（O）

煤炭行業發展形勢雖然不容樂觀，但同樣存在著機會，尤其是在國家去產能政策落實階段。對于煤炭行業來說，勞動力市場供大于求。由于近年來煤炭行業的大量結構調整從而產生了一定的富余人才，且每年部分高校畢業生為煤炭行業的用工提供了優質人才。同時，煤炭行業發展速度放緩對于人才開發和培養提供了時間和條件，面對新的行業形式，煤炭行業不再盲目擴增，逐漸放緩增速，不在一味的追求規模的擴張和產能的提升，這樣就為企業的成長發展和人才的開發培養提供了更多的時間和空間。

（四）我國國有煤炭企業勞動用工的威脅（T）

國家勞動法規的完善和調整對于煤炭行業勞動用工產生了一定的影響，增加了用工的成本和風險。勞動合同法中要求企業在選人、用人以及合同管理的各個環節都要做到精細化管理，這就無形中增加了企業的管理成本。同時《勞動派遣暫行規定》中勞務派遣用工與合同制員工要求同工同酬、享受各項社保福利也增加了使用勞務派遣工的成本。另外當前行業形式的不景氣和不理想也對勞動用工產生一定的影響，工資待遇的連年下降直接影響員工的隊伍的信心和穩定性，同時也會影響公司安全以及用工糾紛。

二、我國煤炭企業勞動用工管理存在的風險

（一）企業規章制度引發的風險

規范的企業用工管理制度是保障企業人力資源管理建設的重要手段，但在如今我國煤炭行業中由于企業勞動用工管理制度而引發的勞動糾紛仍然時而發生。企業制定的勞動用工管理制度以及績效考評制度不完善，制度的配套性不夠就會引發勞動用工糾紛。有些企業盡管制定了相應的勞動用工管理制度，但是卻對于違反這些制度應采取的處罰標準模糊處理，實際操作性不高，使得用工管理制度形同虛設，沒有達到相應的效果；另外有些企業制定的規章制度本身與法律法規不符合，合法性和合規性不符合要求；這些制度沒有經過法規部門的審核，存在一定的違規風險，主要表現為沒有形成以勞動關系管理為主的管理體系，其自身的約束力不足，容易引發糾紛。

（二）勞動合同管理引發的風險

勞動合同作為明確勞資雙方權利義務的基本依據，是處理爭議、糾紛的主要依據。勞動合同引發的風險主要表現為合同內部明細內容告知不全等，如在一些接觸危險化學品、粉塵、井下工種等會引發職業病容易產生的危害沒有在合同中明確告訴勞動者，另外，勞動合同日常管理帶來的風險，主要體現在合同的簽訂、續簽、變更、解除等方面不夠全面和規范，對于合同變更等不及時沒有形成系統的管理流程，容易引發爭議。

（三）工時與休假管理帶來的風險

工時和休假管理不完善容易讓員工對公司制度不滿意，從而對公司不滿，產生各種負面情緒，積極性就會降低，就會對公司用工效率造成影響，從而影響到公司的發展。由于煤炭企業生產的連續性和特殊性，企業在執行國家規定的年休假期等就會存在不到位的現象，有的員工因為工作原因不能休假只能選擇加班工作，如果工資再支付不到位就會使員工產生強烈不滿，從而引發勞動爭議；另外，對于公司中那些綜合工時工作制和不定時工作制的員工，在正常的八小時工作時間以外并不屬于加班時間，但在公司現實管理中，一些企業因不能夠妥善處理這些工時問題而導致成本的增加。

（四）多重身份并存的用工風險

隨著我國勞動法頒布實施，尤其是新的勞動合同法實施以后，我國煤炭企業大部分企業已經實現實施了全員合同制的管理制度，但長久以來的勞動用工結構還存在各個企業人力資源中，而由原來的非合同制員工轉變來的合同工雖然在同一個企業，相同的崗位，但是這些員工在職位晉升、薪資待遇等方面還不能夠和合同員工完全一致，這樣就會造成用工的糾紛風險。

制約和影響我國煤炭企業用工規范的因素除了上述以外還有很多，比如行業管理體制因素影響、企業以及人力資源管理人員等法律意識不強、對于國家勞動用工政策法律法規的規定把握不到位等都會影響到企業用工管理。

三、如何規避用工風險，提高用工效率

在煤炭行業經濟下行的今天，各企業必須認清當前的形勢，加強勞動用工管理，努力避免勞動用工的風險，提高勞動用工的效率，積極謀劃，迎接煤炭行業不景氣的大挑戰，完善企業用工管理，減少勞動爭議造成的經濟損失，自覺樹立起法律法規意識，依法用工，規范用工，規避爭議和糾紛，促進企業的發展。

（一）樹立牢固的勞動用工法治理念

現在社會逐漸向法治社會發展，我們國家提倡依法治國，同樣企業也應該提倡依法用工，特別是要嚴格遵守《勞動合同法》的規定。在煤炭行業深化改革的今天，樹立依法治企的理念，增強法律意識，熟悉并掌握勞動用工等方面的法律法規，從而更好地解決現今煤炭企業職工分流安置的巨大壓力與企業繼續發展的動力。

（二）建立規范化的人力資源管理制度

《勞動合同法》的頒布實施極大促進了企業用工管理的規范化，因此，企業用工管理嚴格遵守國家法律法規制度，不僅可以保障企業的規范運作，同時能夠更好地解決勞動用工薪資待遇等切身利益糾紛問題。對于煤炭企業來說，尊重和維護職工的知情權，對于能夠引發職業病的崗位要履行告知義務，不能隱瞞不說，同時完善企業管理制度，增加可操作性，對于違反企業制度的員工要采取明確的懲罰制度，注重細節，樹立企業規章制度的嚴肅性，增強實用性。

（三）完善工時與休假管理制度

完善的工時、休假管理制度一定程度上可以增加企業員工工作的積極性，提高用工效率。煤炭企業需要完善工時、休假管理制度，使其規范化，規避休假不夠、工時不清等情況的發生，要嚴格按照國家法定節假日規定，對于特殊不能夠按時休假的員工落實其加班薪資不拖欠、足額發放。同時對于每個員工的工時考勤要實行到位，制定相應的規章制度，嚴格落實，嚴格管理。

（四）優化各種勞動用工管理

因為受到歷史因素的影響，煤炭行業存在各種用工結構，員工“身份”的差異將會對用工管理造成一定的阻礙，用“正式工”“非正式工”區分員工會給員工的情緒帶來影響，一旦企業業績不理想，這些“非正式”員工就會動搖其繼續在公司工作的決心，造成人才的流失，同時也會有損員工工作積極性，降低用工效率。因此企業需要全面推進員工合同制用工，不以身份論英雄，實行績效制，按勞分配，多勞多得，規避因“身份”不同帶來的用工風險，提高用工效率。

四、結束語

我國國有企業要切實依照法律規定落實勞動用工管理，對于我國煤炭企業尤其如此，構建完善和諧的勞動用工關系，解決企業管理中存在的勞動用工管理糾紛，積極應對行業經濟下行壓力，減少用工成本，為煤炭企業的和諧發展提供有利條件。

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