事業單位崗位績效工資制度改革的探討

閆蓉

摘要：事業單位崗位績效工資是績效管理的重要內容，也是最容易引起糾紛和疑議、并對績效管理工作的效果有重大影響的內容。因此，事業單位人事部門及各級管理者應事先制定周密、嚴謹的計劃與程序，并在員工充分參與的前提下進行。本文探討分析事業單位崗位績效工資制度現狀，指出存在的不足，并提出改革措施，可為實際工作的開展提供啟示。

關鍵詞：事業單位 崗位績效工資 制度改革

大多數事業單位以年度為單位來設立和制定崗位績效工資的目標及工作計劃。但是，如果績效考核也以一年為周期，則間隔太長，容易隱藏問題，同時失去改進與調整的時間和機會。因此，較合理的做法是每半年進行一次正式的績效工資考核，并以年底考核為主，年中考核為輔。事業單位可以采用這種方法，落實績效工資制度，重視績效考核，對員工績效目標的完成情況進行正式評價和鑒定。并制定正式、合理的流程制度來加以約束，同時結合新形勢改進崗位績效工資制度缺陷，有效激發員工熱情，提高他們工作的積極性和主動性。

一、事業單位崗位績效工資制度現狀分析

完善績效工資制度，對事業單位的員工進行考核，有利于激發員工興趣，調動他們的學習熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業績，為事業單位發展做出貢獻。

（一）績效工資考評過程

績效工資考核開始后，相關資料、數據收集和整理、計算是非常重要的工作，如果考核資料數據不準確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結果。很多事業單位管理者都有過這樣的體會：到年終考核時，可一些員工的目標完成情況卻很模糊，很難作出評定，這都是考核資料不準確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認為可以采取以下措施。

首先要樹立的一個觀點是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長、涉及面廣、以及一些定性指標，注重績效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績效工資跟蹤與輔導工作，才能動態了解和掌握事業單位員工績效完成的整個過程與基本情況，并通過具有說服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評價與鑒定。

目前，事業單位的具體做法是：績效工資考評以員工直接上級為主進行，由直接上級負責收集、整理相關考評資料（部門績效工資管理小組、員工本人協助），依據年初制定的工作目標進行考核評價。經過績效面談，事業單位員工本人簽字、員工間接上級審核批準后確認生效，在這一過程中，事業單位員工自評結果作為參考信息使用。為保證考評的順利進行，在正式開始考評前，事業單位人事部門還安排各部門員工進行模擬考評訓練。

在考核過程中，往往會面臨這些情況：一是事業單位員工的績效工資目標和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒做好，考核時無從下手，考核人員只好拍腦門亂評分；二是與考核人員的工作有關，有些老好人型的部門領導，考評時不愿得罪員工，評分都很高，有些則對下屬要求嚴格，他們的評分普遍偏低。這都會影響員工對績效工資管理制度的信心和認可度，給將來的考評工作也帶來隱患。

為解決這些問題，可以從兩個方面著手，具體策略如下：一是強調做好績效工資目標制定和日常績效跟蹤輔導兩個階段的工作，防止績效工資考評階段的先天不足現象發生；二是對員工數量達到一定規模的部門，對考評結果的級別分布作出硬性規定，促使績效管理干部對自己的下屬進行分類。

這種做法的根本目的，在于通過內部競爭機制的加強來激勵員工，開發員工潛能，獎勵先進，淘汰落后。因為沒有一個員工會希望自己的考評級別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。

對績效表現普遍良好的部門，這一比例要求無形中提高了評分標準，只有最出色的員工才能得到優秀。而對績效表現普遍較差的部門，也一定有相對優秀的員工，對其實行褒獎，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業單位能形成這樣的內部良性競爭氛圍，一定能激勵員工，最終有效開展事業單位的各項工作，而這正是績效工資管理的根本理念所在。

（二）績效工資考評結果的應用

事業單位績效工資考評結果的應用方面，主要有以下幾個部分：

1、績效工資發放

事業單位的績效工資，是激勵員工不可忽視的內容，對加強員工考核，充分調動他們的熱情具有積極作用。事實上，有一部分作為獎勵性績效工資發放，而員工績效工資考評的結果則是績效工資發放的主要依據，具體計算公式為；績效獎金=發放系數A*績效獎金基數；其中：發放系數A是由人事部門和財務部門根據員工考核級別和事業單位基本情況確定；績效獎金基數一般為獎勵性績效工資總額。

2、職位調整與職級晉升

隨著事業單位員工的發展和新一輪績效周期的開始，績效表現出色的員工將獲得更大職業發展機會，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級；對表現不稱職的員工，必要時也要相應調整其職務。

3、員工培訓

通過對績效工資考核結果的分析，事業單位績效工資的管理人員可以發現下屬在能力、技能和職業素養等方面的差距與不足，從而及時組織相關的教育培訓予以提高。事業單位人事部門在進行培訓需求分析時，員工的績效工資記錄是重要的信息來源。

4、績效表現不佳員工的處罰

對表現不積極，未能完成績效任務，達不到績效工資考核標準的員工，事業單位可以采取相應措施，例如，加強培訓提高員工素質，調整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對于最終確實無法勝任工作的員工，則予以淘汰。

二、事業單位崗位績效工資制度的改革措施

績效工資管理的核心在于績效的持續改進提高。因此，事業單位績效工資考評結束后，要求管理者根據下屬在本周期績效工作的表現，制定有針對性的績效工資改進計劃，并融合到下期績效計劃中去，事業單位績效工資制度改進計劃主要內容包括：

分析確認績效表現不佳的原因，員工績效表現不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業單位目標制定不合理、內部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態度問題），對前一類原因，應進行相應的改善和更正，以體現公平原則；如果是后一類原因，則應制定專門的改進提高計劃。

事業單位員工改進提高計劃包括兩種，一是能力、態度培訓提高計劃，二是崗位調整計劃，前一類計劃主要針對能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過專門培訓來幫助其提高工作能力，改善態度和心態；后一類計劃主要針對明顯不合適現有崗位的員工，通過能力評估和員工協商，調整到其他合適的崗位上去。

對績效表現良好的員工，事業單位績效管理者也根據下一期績效目標的要求，找到其不足之處。并提出改進計劃，以確保員工能在下一期績效工作中繼續有良好表現。改進計劃內容包括素質能力提升、培訓計劃、以及為適應新工作、新目標的要求而采取的針對性措施等。

三、結束語

事業單位在績效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎懲體系，對表現好員工的有獎勵，對表現不好的員工有懲罰制度。在績效工資考核制度內，員工和領導能很好的交流和溝通，對事業單位發展有益處，有利于事業單位工作人員的態度和工作理念改進，激發潛能，讓廣大員工為事業單位發展做出更大貢獻。

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