房地產企業的績效管理研究

黃海濤/南京寧浦房地產開發有限責任公司

房地產企業的績效管理研究

黃海濤/南京寧浦房地產開發有限責任公司

當人力資源管理漸漸被我們國家的企業廣泛運用，人力資源管理中最重要的內容績效管理也越發被管理者們重視。不過目前有許多企業沒能正確的認識以及應用績效管理。

房地產企業的市場競爭如今已經從產品銷售競爭、資金實力競爭、資源占有競爭逐漸向企業綜合素質間的競爭轉變。企業綜合素質競爭最主要的一點就是人才的競爭，人才競爭的重點是人才的培養及管理機制的競爭。績效管理就是人力資源管理當中的重中之重。因此，本篇文章以房地產企業為研究對象，主要研究目前房地產企業的績效管理所具有的問題，并且，指出房地產企業應當要重視的幾點問題。結合房地產企業自身的經營管理特點做出分析與解決的辦法

績效管理；房地產企業；績效評估；溝通

引言

績效管理是企業獲得競爭優勢、提升企業管理的綜合性及戰略性的辦法，是有效管理人力資源的主要手段?，F階段，績效管理已經廣泛的運用到我國企業的各個層次，主要是利用它來提升組織及個人的績效，以順利完成企業的戰略目的。不過怎樣有效的運用績效管理本身存在較大的難度。本篇文章以房地產企業為研究對象，研究目前房地產企業在績效管理方面具有的問題，結合房地產企業自身的經營管理特點做出分析以及解決的辦法。

一、房地產企業績效管理中具有的問題

目前我國的經濟正在飛速發展，隨之更多的房地產企業也逐漸重視科學管理，利用績效管理來完成企業的戰略目的。不過，因為房地產企業本身作為一個相對復雜的行業，大多數房地產企業都是包含物業管理、商業貿易、建筑安裝三方面為一體的集團企業，這就使得它在績效管理上存在復雜性及特殊性。經過研究發現，房地產企業在績效管理上仍存在很多缺陷，它主要具有下面幾個問題：

(一)錯將績效評估等同于績效管理

目前，大多數管理者錯誤的將績效評估看作是績效管理，他們認為完成績效評估就是實現了績效管理，但事實卻并非如此。績效管理的過程較為復雜，它含有編制績效計劃、實行計劃、績效成果評估、結果反饋一系列工作。而在績效管理當中績效評估只是它工作中的一項環節。績效管理是按照某些定量及定性的標準來衡量團體或個人對預設目標的實現程度，因此大多數企業將評估員工的績效當成是績效管理是過于片面的看法。

（二）績效評價體系的設計不科學

績效評價體系是對績效進行評估的主要依據，以此只有將績效評價體系設計完全，企業才能夠科學有效地實行績效評估。不過大多數房地產企業系統相對來說較為龐大，因此在對績效評價體系進行設計時往往會忽略掉許多工作內容。除此之外，隨著戰略的改變以及企業的發展，工作的要求與性質也在隨之改變，而多數企業的績效評價體系仍保持不變。所以，績效評價體系沒能讓它在企業發展的同時不斷的修正，因此會失去評價的意義，讓績效評價顯得不科學。

（三）對整體績效及局部績效的關系理解不夠

局部指的是企業中的各部門，整體指的是整個企業?，F階段，大多數企業以為各部門實現了各自的績效目標，就可讓整個企業的績效目標得以實現，但是結果卻不盡人意。大多數房地產企業中的局部為了實現自身的績效會為此采用各種辦法，甚至會對其他部門做出惡意干擾，因此，雖然有些部門的績效完成了目標的要求，但整個企業的績效結果卻不盡人意。因此并非局部績效得以實現，整體績效就能夠輕松實現。

（四）溝通不夠

研究結果表明，員工對企業的不滿主要體現在績效管理前期與后期的溝通方面。前期的溝通問題大多體現在企業的領導不能準確的告訴員工關于的績效計劃以及怎樣開展此項計劃，這使得員工無法真正理解領導要求的績效計劃，這會在績效管理運用前期就存在問題。后期的溝通障礙大多體現在不能將評估的結果準確、迅速地反饋給員工，使得員工無法立刻發現毛病并且處理它。除此之外，溝通問題還體現在實施計劃的過程當中，極少有領導者去關心員工在實行績效計劃時會面對的各種情況及問題，他們以為實行計劃是員工本身的事情，管理者只需要了解最終績效結果。另外，在房地產企業當中的員工的背景不同，本身的素質也有很大差別，管理者通常會忽視員工間差別而選擇一樣的溝通方式，往往會造成績效管理的結果不理想。

二、對績效管理問題的改進方法

上面列出了許多房地產企業在運用績效管理的過程中會面臨的問題，而怎樣讓績效管理在企業的管理當中實現作用，并且將企業管理提升到新的高度，就要求員工及管理者對績效管理有著正確及全面的了解，并對如今具有的問題做出改進。

（一）績效評估并不等同于績效管理

績效管理是團體、個人以及公司按照績效標準及計劃對績效進行評估，分析與目標間的差距，并迅速發現存在的問題，迅速改正。績效管理是一個復雜的循環過程，而評估不過只是這一過程中的某個部分。而企業的管理者，在運用績效管理時不可只注重最終的評估結果，卻忽略結果所反映出的問題及對問題的處理。應該是將評估結果完全反饋給員工，并且對出現這些結果的原因做仔細的研究，讓員工在今后的工作當中能夠更好的克服不良因素，有效的保障績效管理的開展。

（二）績效評價體系的設計是績效管理的重要內容

在績效管理過程中，最為重要的內容是要將績效評價體系隨著企業的不斷變化而隨之改進?，F階段，因為環境、時間的改變，讓工作目標以及所面臨的問題也隨之改變。因此，企業可能保留原始的、不變的、固定的績效評價體系，這將會無法實現績效管理意義，企業也無法存在競爭力。所以，企業應當按照客觀及主觀因素不斷的改善績效評價體系，才能保障績效管理能夠更好的運用。

（三）企業的績效與該企業的團隊精神不可分割

企業員工應當將企業的整體戰略目標作為自己的工作的宗旨，而各個部門也應該將企業戰略為前提安排自身的績效目標，保障局部績效能夠和諧統一。管理者必須重視對員工團隊精神的建設，加強企業的凝聚力，才可有效的保障企業的整體績效及個體、部門的局部績效實現統一，并完成戰略目標。

（四）重視上層領導在與下屬的交流

在工作中，上層管理者必須對自己的下屬了解全面與透徹，在面對不同的下屬，應當按照他們自身的處境以及獨特性格來采取溝通的方法，實現員工的主人翁感。做到這點才可實現員工正確的認識企業的績效管理，管理者也能夠很直觀的明白員工在工作中會面對的困難，為員工提供相應的工作指導以及心理支撐，讓績效管理能夠深入到員工的心中。

三、結束語

績效管理是企業管理最為重要的一項內容，怎樣讓績效管理施展出較強的管理結果，提升企業在社會上的競爭力，是當前大多數企業管理者常?？紤]的問題。在我們國家大多數企業都無法較好的把績效管理的全部過程真正應用到企業管理當中去，許多企業常常只將其中某個部分看作管理方法來運用，因此會讓績效管理丟失它原本作用以及意義，因此對企業管理者而言切實運用和理解績效管理，將績效管理的理論知識以及企業本身的特殊狀況融合起來，建設企業本身適合的績效管理體系才是績效管理中最重要的內容，發揮績效管理的真正用途，在很大程度上提升了企業的競爭力，并且努力完善企業的發展戰略目標。

[1]張德.人力資源開發與管理[M].北京:清華大學出版社,2001.

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社,2004.