小微企業的人力資源管理探究
——基于天津市情況

◎文/孫宏艷 蔣 洋

小微企業的人力資源管理探究
——基于天津市情況

◎文/孫宏艷 蔣 洋

小微企業是經濟社會發展的重要組成部分，也是當前釋放改革紅利、推動創新發展的關鍵領域和環節。本文利用第三次經濟普查數據，對天津市小微企業的發展狀況進行了簡要描述，同時重點分析了小微企業在人力資源管理方面的問題，就如何加強小微企業人力資源管理提出相關對策建議。

小微企業；人力資源管理；激勵機制

小微企業是國民經濟發展的生力軍，也是當前“大眾創業、萬眾創新”的主要載體，在穩定增長、擴大就業、促進創新等方面發揮著積極作用。天津市第三次經濟普查數據顯示，天津市小微企業呈現良好發展態勢，為推動全市經濟穩定增長和轉型升級提供了有力支撐。但由于小微企業規模小，成長快，在管理方面還存在不足，特別是在人力資源管理方面存在一定的問題，對此我們結合天津市小微企業人力資源管理現狀進行了研究思考。

一、天津市小微企業現狀

小微企業是根據企業從業人員、營業收入和資產總額等指標來進行劃分的，不同行業的小微企業定義不盡相同。以工業企業為例，其劃型標準為：大型企業是指從業人員1000人及以上、且營業收入4億元及以上；中型企業是指除大型企業外，從業人員300人及以上、且營業收入2000萬及以上；小型企業是指除中型企業外，從業人員20人及以上、且營業收入300萬元及以上；微型企業是指從業人員20人以下，或營業收入300萬元以下。按照此標準，小微企業比以前籠統稱為中小企業更科學。當然，這個劃型標準并不能夠涵蓋所有的行業，但是基本上明確了對于主要行業的大、中、小、微企業的劃分。

從天津市第三次經濟普查數據可以看出，全市小微企業法人單位18.62萬家，占全部企業法人單位的94.8%，從業人員 269.69萬人，占53.4%；資產總計46973.03億元，占非金融企業法人的47.4%；實現主營業務收入22989.29億元，占 33%；繳納營業稅金及附加195.71億元，占30.5%，可見小微企業對全市經濟增長貢獻較大。其次，很多創新來自于小微企業。小微企業創新動力強，尤其是高科技的小微企業，它們靠新的產品和技術在激烈的市場競爭中脫穎而出，迅速成長。再次，小微企業的發展對于天津市充分就業和社會穩定意義重大。本市現有就業崗位的50%以上都是由小微企業提供的，而且新增就業小微企業占比也很高。

近年來，小微企業順應時代要求快速成長，小微企業不斷發展壯大，對全市經濟發展做出突出貢獻。從天津市小微企業涉及國民經濟部門來看，其行業分布較為廣泛。總的看，批發零售業和制造業集聚度較高，創收和納稅貢獻突出；公共服務業和高端生產性服務業成長性較好，盈利能力較強；制造業規模較大，吸納勞動力的能力較強。雖然小微企業在解決就業方面做出了很大貢獻，但我國小微企業長期以來是被人們所忽視，尤其是在人力資源管理方面。

二、小微企業在人力資源管理方面的問題

（一）小微企業管理者對人力資源管理不重視

天津市很多小微企業是家族企業，管理層以家族成員為主，文化程度、市場化觀念和現代企業制度意識都有欠缺，對于人力資源管理不夠重視，企業內部沒有明確的人力資源管理制度，在管理方面隨意性比較大。一些小微企業管理者認為人力資源管理和開發就是等同于人事管理和開發，往往只是設置人事部門，進行程序和手續方面的管理。有的小微企業管理者認為人力資源管理部門屬于花錢的部門，不能產生效益，因此更不愿意把資源和資金投入到人力資源管理方面來。很多企業沒有人力資源管理制度和相應部門，即使有相應部門也只是擺設，做不到對于企業人力資源管理工作的統一協調發展。

（二）很多小微企業在員工招聘和使用中存在歧視、違法和不公平現象

據調查，天津市很多小微企業在員工的雇傭過程中存在性別、地域和年齡等方面的歧視，這種行為勢必會影響就業者的工作積極性，進而造成一部分勞動資源的浪費，這無形中強化了勞動者之間的不平等，最終會損害勞動者之間的機會均等和待遇均等問題。企業某些管理人員工作方式粗暴，經常辱罵員工;部分小微企業把廉價勞動力視為發展資源，以各種借口要求雇員交納各種名目的押金和身份證作抵押;或根本不考慮勞動者的利益和社會用工制度的穩定，年工制（即勞動合同一年一簽）、季節工、鐘點工、學徒工、計件工、實習生等等逃避法律責任的用工形式仍然存在，有些小微企業雖然和雇員簽訂了勞動合同，但合同內容考慮自身利益較多，即使將來有糾紛，勞動者也很難勝算。

（三）小微企業對職業安全衛生問題重視力度不夠

目前，天津市小微企業的安全標準化問題還存有漏洞，很多企業都只是在出現工傷、安全事故時，才會關注并引起注意。在一些小微企業管理者眼里產品和利潤遠遠高于員工的價值和人身安全，他們不愿意改善企業的安全設施或衛生狀況，甚至不愿意為員工提供最起碼的個人防護用品，進而導致傷亡事故偶有發生，甚至會危及員工的生命健康與安全。這不僅不利于小微企業的良性發展和雇員的身心健康，從一定角度來講也嚴重影響天津市的職業安全衛生形象，對社會發展造成不利影響。

（四）小微企業內部培訓機制不健全

天津市小微企業多數沒有企業員工培訓規劃，培訓方法陳舊，內容單一，使得員工對于參加培訓的積極性不高。多數小微企業不愿意向員工培訓投入資源和資金，企業高層管理人員都缺乏必要的管理知識和管理技能的培訓，對于員工的培訓就更少之又少。有一些企業進行的培訓，主要集中在技術培訓方面，而不注重員工素質提升，更談不上企業文化的建設，這導致企業員工對企業的忠誠度較低，流失現象比較嚴重。反過來，如果人員流動過快，企業把資源和資金投入到培訓中的動力更加不足，形成惡性循環。

（五）小微企業薪酬福利制度不健全

一些小微企業為了以最小的成本獲得最大的利潤，在勞動用工以及工資待遇上大做文章，如以各種理由克扣、拖欠工資，隨意延長工作時間且不依法支付加班費。有的小微企業甚至不給員工提供基本的社會保障，不辦理養老、醫療保險等。一些小微企業對優秀員工也缺乏激勵機制，一是這部分員工勞動合同關系不是很穩定，難以真正使他們安心在企業工作;二是對這部分員工的“人才外溢”沒有有效的約束手段。大多數小微企業只想著通過合同對員工進行約束，而不注重與員工進行情感溝通和交流，對他們的成就激勵、職務激勵、前景激勵等方面的關注也不夠。特別是在家族型小微企業中，較多的資源往往掌握在家族成員手中，他們在工資、福利、待遇等方面總比外人要高，盡管這些人在管理、生產、銷售等一系列業績方面都差強人意，這樣就難以形成較為公平的績效考核體系來對員工進行全方位的激勵。

三、小微企業人力資源管理的對策建議

（一）轉變用人思路，重視人力資源，提高小微企業管理者的道德責任意識和綜合能力

很多小微企業的企業主受個人經歷和素質所限，對于企業管理并不在行，對人力資源管理更加薄弱，很多時候忽視企業人力資源管理。對此，小微企業管理者要主動加強學習，參加培訓，提高認識，轉變思路，樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念，明確人才是企業發展的關鍵，強化“以人為本”的意識。當小微企業管理者思路轉變后，人力資源管理自然會被提上日程。這樣小微企業就能夠把人才作為企業的核心，并努力發現人才，建立人才創新機制，挖掘人才潛能，把企業發展與員工發展有機結合起來。員工也會從“以人為本”的理念中受益，不斷提高自己，在工作中實現自我價值，從而增強企業的活力。

同時，小微企業管理者作為企業的“靈魂”人物，是企業生存與發展的決定性因素。提高小微企業管理者的道德責任意識，對企業的生存發展至關重要。一定要讓小微企業管理者意識到：企業的利潤應該是由企業合法、正常的運營來保證的，而不應是建立在擠壓員工權益的基礎上獲得的。小微企業管理者的綜合素質在很大程度上直接決定著企業當前的競爭力與未來的持續成長。員工也會從一個優秀的老板身上看到企業的希望，看到自己在企業中的希望。所以，小微企業管理者要自覺地加強學習，更新知識，努力提高自身的綜合能力。

（二）結合小微企業實際，制定合理的選人用人策略

人才是企業發展的第一推動力。小微企業在引進人才方面，要統籌安排，因地制宜。根據不同的行業和企業發展的不同階段，找出企業引進人才的合理方法。比如，企業在初創期，人才很難引進，在這種情況下，可以更多地依賴家族的力量和事業的感召力，把有共同志向的人才凝聚到一起。等事業發展到一定階段，要用良好的制度和合理的回報吸引更多人才加入。既要舉賢不避親，又要五湖四海，唯才是舉；既要注意從內部選撥培養人才，又要注意從外部引進人才等。小微企業管理者應在不違反法律法規基本規定的基礎上“門當戶對”地招聘員工，不應好高騖遠，動輒就是碩士、博士的“豪華”用人氣派。小微企業對成熟人才用不起也留不住，可以根據自己的實際需要來培養，在選人時，可以選家庭經濟困難，無力繼續供其升學讀書，但勤奮努力，珍惜發展機會的“潛力”型人才，作為企業的優秀員工來培養。

（三）制定小微企業內部培訓發展策略，做好企業員工培訓

員工的培訓工作是企業人力資源管理的核心工作，小微企業可以通過員工培訓，使員工獲得和改進與工作相關的知識、技能、態度以及行為，從而提高勞動者的素質和能力，進而提高其工作績效。通過企業培訓，能夠提高員工綜合素質和勞動技能，增強員工對企業的認同感，增強企業對于市場變化的應變能力，能夠建立學習型組織，永葆小微企業的市場活力。小微企業要制定培訓發展策略，把培訓工作作為一項日常工作，常抓不懈。一是，聘請專業老師來企業指導、授課，把有一定文化基礎、有悟性、責任心強的員工送到供應商、同行和相關單位進行培訓，確保員工掌握崗位所需的知識和技能，強化他們的就業能力。二是，新員工招聘錄用后，可以結合工作崗位，為其選擇一位有豐富實踐經驗的師傅，由一個師傅帶一個徒弟，正式確定這位新員工由某位師傅負責。三是，通過有計劃的工作輪換培養多能工，使員工有機會熟悉多樣化的工作，積累各種各樣的工作經驗，在一定程度上緩解員工對單調工作崗位的倦怠，還可以在一定程度上節約企業的人力成本。四是，與專業對口的學校進行校企合作，培訓費用可以根據企業財力情況由企業支付或由企業出一半，員工出一半，這樣既減輕了小微企業資金不足的困難，又滿足了個人的發展需要，從而達到提高員工的綜合素質，打造一流的員工隊伍的目的。

（四）建立良好的評價機制和激勵機制

一是，管理者應以員工為中心滿足員工的歸屬感，并實現員工對組織的期望，傾聽和理解他們的抱怨，讓他們參與企業重大事項的決策，使他們得到自尊的滿足，使員工產生對企業的歸屬感；二是對員工進行物質激勵的同時，也要注重對員工的精神激勵。依照其對企業的貢獻大小，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，使員工明白只有提高自己的貢獻率，為企業創造了效益，才能獲得良好的物質獎勵。同時，通過激發員工的工作能力，保持員工的工作激情來提高員工的工作主動性和積極性，實現企業的總目標。三是，在廣泛征求員工意見的基礎上制定大多數員工認可的考核評價激勵機制，并嚴格按制度執行并長期堅持，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮員工的潛能。

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[2]韓廣鵬.四招破解小企業人才短缺難題[J].企業管理，2012（2）：82-84.

[3]鄭禮，戴穎.天津市第三次全國經濟普查分析報告[R].天津市統計學會，2015.

[4]李錦坤.天津市經濟社會形勢分析與預測（經濟卷）[M].天津：天津社會科學院出版社，2015年5月第1版.

責任編輯：孟 力

F272

A

1006－1255－（2016）12－0070-04

孫宏艷（1983—），天津市北辰區統計局。郵編：300400

蔣 洋（1980—），天津市北辰區統計局。郵編：300400