我國公務員動力機制完善策略研究

王慶怡

（中共黑龍江省委黨校，哈爾濱150080）

我國公務員動力機制完善策略研究

王慶怡

（中共黑龍江省委黨校，哈爾濱150080）

公務員隊伍是中國共產黨執政主體的重要組成部分，公務員隊伍的建設情況直接關系著黨執政水平和執政能力，決定著政府的管理水平和工作效率。現階段，我國公務員隊伍建設過程中面臨著一些問題。公務員在工作中懶政怠政、工作效率低下的行為已經有所顯現。導致這一現象最主要的原因是我國公務員隊伍在建設過程中動力機制不完善。因此，應從完善公務員績效考評機制；構建合理的公務員晉升機制；建立常態化公務員薪酬調整機制；完善公務員保障機制等方面入手加以解決。

公務員；動力機制；完善策略

動力機制是在人力資源開發與管理活動中，通過一系列的措施方法手段來激發組織成員的各種動力，從而調動組織成員工作熱情的一個綜合系統。動力機制主要包含績效考評機制、晉升機制、薪酬調整機制和保障機制。把以上幾個方面做好做實，有助于提高公務員隊伍的動力。

一、完善我國公務員動力機制的必要性

（一）推動政府自身建設的需要

新一屆領導班子，黨和國家對公務員有了新要求，公務員身上擔負了更多的責任和使命，組織希望公務員隊伍的動力機制可以有效的運轉起來，激發組織成員的工作積極性，懶政怠政工作效率低下的情況絕對不允許出現。組織需要公務員的工作更有效率，這是組織自身發展的需要。

（二）公務員隊伍建設的需要

公務員隊伍的素質直接關系到黨的執政水平和執政質量，影響政府的管理水平和政策落實。公務員隊伍應該由具有高素質的人才組成，只有不斷的把人才吸引并留在公務員隊伍中，才符合公務員隊伍建設的需要。

（三）實現公務員自我價值的需要

在新形勢下，公務員身上擔負了更多的責任和使命，要完成組織交給的新任務、達到組織目標，落實到具體的行動中就應該有所作為。公務員動力機制的完善對于公務員實現自我價值起著至關重要的作用。

二、當前我國公務員動力機制存在的問題

（一）公務員績效評價機制不健全

1.績效評價主體不明確

明確的評價主體是公務員績效評價機制的重要前提，由誰來評到目前沒有明確的規定。究竟是上級評，同事評，下級評，還是建立一個獨立的評價委員會，用不用360°績效反饋，是不是要引入自我評價和人民群眾的評價，這都是值得我們思考的問題。

2.缺乏績效評價標準

公務員績效評價標準的問題主要體現在績效標準的內容模糊、可操作性不強。公務員績效評價的關鍵在于評價的客觀性。當前執行的標準為“德能勤績廉”，這一標準顯然很模糊而且過于主觀，雖然公務員法將績效評價的檔次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，但是標準問題依然沒有解決。

3.績效評價結果與薪酬、晉升等組織獎勵聯系不大

公務員績效考核的結果應該作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據，通過獎懲可以體現績效考核的激勵功能，但由于考核結果的使用缺乏與之配套的相關制度安排，因此，考核結果往往難以兌現。公務員績效評價機制存在的問題導致公務員出現了出工不出力，甚至懶政怠政的現象。

（二）公務員晉升機制運行不暢

1.公務員上升通道狹窄

在我國公務員追求職務晉升，就要按部就班、論資排輩、熬年頭，有很多公務員干了一輩子還是科員，這種現象非常普遍。絕大多數基層公務員反映晉升十分困難。這種流通渠道的堵塞主要是因為公務員只有在本單位內部晉升的一元化晉升通道，缺乏與事業單位、社會團體、企業之間的交流渠道，晉升途徑單一，缺乏與外界的交流互動，壓力不斷增加，長此以往公務員心理很容易產生不平衡。

2.公務員隊伍沒有形成能上能下的激勵機制

現行公務員制度中已經明確指出公務員晉升的基本條件，提升到某一級別的職位必須在下一級（或半級）職位中任職達到一定年限，并且要逐層向上提升，這直接導致的結果就是選拔范圍不斷縮小。由于公務員晉升機制缺少靈活性，晉升通道相對狹窄，在選擇的過程中甚至可能出現劣中擇優的情況，這降低了公務員隊伍的整體素質，導致公務員隊伍出現了人才流失的現象。

（三）公務員薪酬調整機制不合理

1.公務員薪酬結構失衡

公務員的工資主要是由基本工資、補貼津貼和獎金組成，我國公務員薪酬結構不合理主要體現為基本工資占總工資比重太低，而津貼補貼占總工資比重過高。

2.公務員增資機制不健全

美國、英國、日本等發達國家公務員增資參照群體一般是私營企業員工，我國參考的是企業相當人員，從參照的群體來看，我們國家與國外發達國家沒有區別，但是問題就出在具體的操作過程中。公務員薪酬制度正陷入一種各方不滿的怪圈，低薪容易引起公務員工作懈怠不思進取，公開漲薪又會引起公眾不滿，根本原因就是公務員薪酬制度不合理，沒有明確的增資機制。

（四）公務員保障機制不完善

公務員保障機制是保障公務員的基本權利、穩定公務員隊伍的基礎。2015年1月14日，國務院發布《關于機關事業單位養老保險制度改革的決定》，將實行社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險制度。單位所繳納比例為本單位工資總額20%，個人繳納比例為8%。除此之外，作為補充養老保險，將建立職業年金制度。單位按工資總額8%繳費，個人按工資4%繳費。

除去所有附加條件，從最簡單的數字出發，公務員無論是退休前工資還是退休后養老金，客觀上全部下降了，最關鍵的問題在于我國公務員養老金的支柱過于單一，可供公務員選擇的方式較少，公務員的保障機制還有待完善。

三、我國公務員動力機制的完善策略

（一）完善公務員績效考評機制

1.明確績效評價主體

科學合理地設置績效評價主體既是建立公務員績效評價體系的重要前提，也是保證績效評價結果有效的重要保障。任何一個既定主體都會從自身獨特的視角考察公務員的績效。這種考核方法既存在著不可替代的優勢，同樣也存在一定缺陷。公務員績效考核的主體應該走多元化發展方向，除了公務員上級領導以外，還應該注重同事、自我評價和社會公眾評價，并且要適當引入360°績效考核。公務員的績效考核不是某一個主體或部門的問題，它需要多元主體共同參與和監督。

2.建立科學的績效考核標準

績效考核表準的設立應基于職位的需要，并且使絕大多數公務員都能實現。用標準把工作定性定量，可以提高工作效率?？梢园压ぷ鞒绦蚝头椒ㄝ^為固定，工作成果數量易于計算，工作時間易于估計的職位，以工作數量制定工作標準，適當的績效考核標準有利于對公務員工作情況進行有效監督。

3.明確績效評價結果為增資與晉升提供依據

公務員績效評價結果同公務員的個人發展和物質利益緊密結合在一起，對于調動公務員工作積極性和主動性起著至關重要的作用。

動力機制的完善要求不僅要有正激勵，還要有負激勵。對于考核特別優異的公務員，給予獎金的獎勵，根據績效評定的檔次，有目的地讓優秀公務員參加有針對性的學習培訓。對于考核結果不合格的，要按其程度分別予以減薪、降級、甚至免職等處分。真正將考核結果與公務員的個人發展和物質利益緊密聯系在一起。

（二）構建合理的公務員晉升機制

1.進一步拓寬職務與職級并行通道

在2015年1月15日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于縣以下機關建立公務員職務職級并行制度的意見》，決定在全國縣以下機關，建立公務員職務與職級并行制度。這一制度使基層公務員的待遇得到顯著提升，拓寬了公務員的晉升通道，為進一步深化改革提供了依據。

2.建立“能上能下”的激勵機制

建立能上能下的激勵機制，根本目的就在于要打破公務員晉升“論資排輩”的誤區。以往公務員晉升主要是靠年頭，現在直接通過業績，實際上這是優化了公務員隊伍的年齡結構。

公務員晉升就要按照公務員隊伍的“四化”方針和德才兼備的選人用人標準，不分年齡，不拘一格，大力選拔優秀人才，培養選拔年輕干部與合理使用其他年齡段干部相互促進，這樣才能不斷加強公務員隊伍的工作積極性，為公務員隊伍增添活力。

（三）建立常態化公務員薪酬調整機制

在我國許多地區，公務員的薪酬已經很長時間沒有調整過，這非常不科學也不合理。健全的公務員薪酬調整機制應包括比較機制、決定機制、調整機制以及宏觀調控機制。建立常態化公務員薪酬調整機制應與國民經濟發展相協調，與社會進步相適應，作為一項復雜的系統工程，公務員工資改革的推進需要多個部門齊心協力、協同合作才能更好地完成。

（四）完善公務員保障機制

1.構建多支柱養老保險體系

目前，我國在制度模式上是三支柱模式。第一支柱的基本養老金存在著不能跨區域調劑、各地標準不一的情況。第二支柱職業年金的內容比較單一，第三支柱的過渡性養老金還沒有明確的規定。所以，我國養老金實際上是雙支柱模式。我們要實現的是由雙支柱模式向多支柱模式轉變，讓公務員的養老有更多選擇空間。

2.嚴格規定養老金替代率

養老金替代率是指勞動者退休時的養老金領取水平與退休前工資收入水平之間的比率。養老金是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標之一，養老金替代率根據不同的劃分標準可以有很多種，但不管是什么標準，必須滿足兩個條件，一是有利于經濟發展，二是保障當期老年人生活。公務員的養老問題解決了，就是為公務員解決了后顧之憂，可以放手去工作，更好地為民眾服務。

當前，我國正處于全面深化改革和建成小康社會的關鍵時期，各級公務員承擔的任務日益繁重，我們必須要站在加強執政黨政權建設的高度，充分調動公務員的積極性、主動性，激發他們的正能量，努力做到忠于職守、全力履職、勇于擔當，為實現中華民族偉大復興的中國夢貢獻更大的力量。

[1] 李恒悅.構建公務員動力機制問題初探[J].三門峽職業技術學院學報，2007(1).

[2]李連芬，劉德偉.我國養老金“多支柱”模式存在的問題及改革方向[J].財經科學，2011(3).

[3] 袁 娟，鄧歆怡.新加坡、日本、韓國公務員考核制度比較研究[J].中國行政管理，2016(1).

［責任編輯：馬 欣］

F203.9

A

1005-913X（2016）11-0154-02

2016-08-10

王慶怡(1988-)，女，黑龍江佳木斯人，助教，碩士，研究方向：人事管理。