發展管理對國企員工心理契約關系的影響

陶睿

（中國人民財產保險股份有限公司重慶分公司，重慶400000）

發展管理對國企員工心理契約關系的影響

陶睿

（中國人民財產保險股份有限公司重慶分公司，重慶400000）

改革開放以來，我國經濟體制變革導致國有企業運行發展模式發生微妙變化。不穩定的雇傭關系在競爭激烈的市場經濟環境下顯得更為脆弱，同時也給國企與員工之間的合作帶來了一系列不穩定的因素，對國企的成長帶來挑戰。筆者以員工心理契約關系為主要研究對象，通過從國企職業發展管理及員工心理契約的相關理論出發，分析國企職業發展管理中影響員工心理契約關系的主要因素，并從組織關系、組織變革以及建立信任機制三方面闡述良好的國企職業發展管理對于員工的心理契約具有一定積極意義，有利于讓我國現階段國有企業管理高層意識到正視員工心理契約對于國企發展的重要性，最大限度地開發員工積極性，從而有利于國企的可持續發展。

職業發展管理；國有企業；心理契約；影響

員工的心理契約是現代國企人力資源管理中最為基礎的一環。同時，員工的心理契約也是國企優化人力資源，有效開發員工工作潛能，提升員工工作積極性的有效手段。隨著我國經濟水平的不斷提高，心理契約已經成為我國現代雇傭關系中較為重要的一種契約模式。

一、職業發展管理與心理契約相關理論綜述

（一）國有企業職業管理發展概述

國有企業是國家掌控下的一種現代化經濟實體運營模式。國有企業屬于政府管理和控制，國企內部的決策都是由政府負責與參與。改革開放以來，社會主義市場經濟的不斷發展，我國國企的發展歷程也經歷了較大的變革與成長。特別是現代化國企改革之后，我國的國有企業擴大了自主權，并且完整地建立了現代化的國有企業制度。國有企業在經濟社會發展中，一直主導著我國的經濟命脈，有著較大的社會地位。國有企業職業管理的發展也經歷了從行政化到去行政化化的歷程。其中對于專門技術化人才的職業管理和培養，開始形成以市場競爭力為導向的特征和趨向。

（二）心理契約相關概念綜述

“心理契約”一詞由美國管理學家施恩提出。施恩認為“心理契約”是指組織在實現自身目標的同時，要對付出勞動的個體的欲望進行一定程度的回應和滿足，同時也是個體的欲望與組織目標中一種必要的平衡。“心理契約”雖然只是一種無形上的契約，但在國企日常發展的過程中卻發揮著比有形契約更為重要的作用。員工的“心理契約”與國企的發展過程并不是互相矛盾的，而是這二者在變換莫測的市場經濟中通過明確自身的目標焦點，并在實現組織目標的過程中有了相互交叉的共同點，這一共同點就是員工的“心理契約”。

“心理契約”是員工與國企本身之間存在的一種非顯性的契約，“心理契約”的內涵在于員工對于自身價值實現的程度和對國企的滿意度。員工的“心理契約”根據不同的現實情況會分為不同的種類，比如交易型的“心理契約”是在員工與國企雙方明確勞動報酬之后所產生的，但這屬于一種短期類型的“心理契約”；平衡型的“心理契約”則是在長期的勞動過程中，國企與員工之間的明確任務的契約；過渡型契約則是指國企向員工提供短期的報酬，但是員工的任務目標不明確。

二、國有企業員工心理契約影響因素分析

一般來說，員工的“心理契約”包含較多的因素，主要有舒適的工作環境、明確的任務目標和職業發展規劃、個人的價值歸屬感、合理的報酬、自我價值被公眾所認同、職業成長的機會、暢通的晉升渠道。

影響心理契約的主要因素在于員工在工作中呈現出來的自身的心理狀態、員工對于工作的滿意程度，而組織對于員工承諾的實現程度是衡量并評價員工心理狀態的重要依據和參考。員工對于自身價值實現程度的認可和工作環境的態度是國企對員工進行心理契約管理的有效途徑。國企對員工的心理契約進行管理，很大程度是為了喚醒員工對于國企這類組織強烈的歸屬感，進而提高員工的工作積極性。也正因此，國有企業要想讓現有的人力資源達到最優程度的有效配置和利用，就必須要合理有效的使用心理契約中的EAR循環模式，在員工心理契約的建立（Establishing，E階段）、調整（Adjusting，A階段）和實現（Realization，R階段）的過程中深入了解，及時的把握住員工心理契約發展的態勢。在了解員工心理契約的因素中，國企應該及時調整國企內部的職業發展管理計劃，讓激勵這一因素成為員工心理契約中的主要控制因素。在使用激勵因素時，要充分考慮到不同員工的個體差異，從而達到激勵員工的目的。

三、良好的職業發展管理對員工心理契約的影響

（一）有利于員工主動適應組織關系變化

員工心理契約在國企組織中的態度主要是通過員工對于現有工作環境的滿意程度以及對于自身價值的實現程度來體現的。員工對于國企的忠誠度則是在員工與國企組織進行契約簽訂的時候表現的。心理契約已經成為我國現代雇傭關系中較為重要的一種契約模式。員工對于工作環境的滿意度以及對自身價值的實現程度與國企組織目標的發展，其實是一個雙向的感知過程。市場經濟發展的要求讓我國國企的雇傭關系也區別于以往穩定的關系，而走向激烈的競爭。不穩定的雇傭關系在競爭激烈的市場經濟環境下顯得更為脆弱，同時，這一現象也讓國企與員工之間的合作帶來了一系列不穩定的潛在危機，并對國企的長足發展構成一定的隱患。而良好的職業發展管理對于員工來說，能夠更加有效的明確國企發展的目標和其自身發展的道路，從而也能夠讓員工很好地把個人目標與組織發展目標相結合，有利于員工主動的適應組織的關系變化和發展。

國有企業努力營造一個相對明確的職業發展管理氛圍，也能夠不斷提升組織內部員工的忠誠度和積極性。國有企業在建立健全國企內部的職業發展管理時，要明確其管理的最終目標，要能夠有效的保障員工的個體發展愿望和適應性，從而不斷提高企業與員工的契合程度，不斷開拓企業與員工之間溝通的渠道。這種創新溝通的方式方法得以讓國企和員工互相信任，在促使員工不斷實現自我價值的同時，也能夠促使國企的經濟效益可持續發展。

（二）有利于員工積極參與組織變革

隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入發展，國有企業進行兼并和收購的現象屢見不鮮。國有企業的收購和兼并對市場來說可以讓資源優化配置，但是對員工個體來說，卻是要不斷適應新的領導階層和工作氛圍，容易讓員工的心理契約產生一種受到侵犯的感覺。在市場經濟不穩定的情況之下，原有國企的被兼并和被收購讓員工極易產生不安全感，從而減少員工的工作需求感和自我價值實現感，在這個過程中，員工的心理契約也會發生著微妙的變化。當我國以國有企業為代表的國企不斷建立健全職業發展管理時，也相當于給缺乏安全感的員工吃了一顆“定心丸”，從而讓員工積極的參與組織變革，有利于推動組織的發展。此外國有企業的員工與其他性質企業的員工相比，在心理方面也具有較大程度上的松弛感與危機缺失。

綜合上述現象，國有企業應努力做到讓員工接受終身學習的態度和思想，通過業務培訓來達成專業實際操作能力的提升以避免國有企業重建時的淘汰壓力。在國有企業中構建企業與員工的契合度，使后者有著對職業的高度忠誠和執著，會不斷的追求新的目標，也因此成為推動國有企業不斷更新的驅動力。

（三）有利于員工與國企建立互相理解的信任機制

國有企業要想最大程度的完善并發展員工的心理契約，就必須要充分調動員工的工作積極性，在此基礎上建立和完善企業和員工的互相理解的信任機制，從而促使國企整體目標的實現。在我國，國有企業通常具有很高的社會地位，與此同時，國有企業較高的人才選拔門檻也讓國有企業的員工都具備良好的綜合素質和相應的科學知識能力，人才與國有企業互相襯托，國有企業在為員工提供一定的展示自身能力平臺的同時，他們也為國有企業的不斷進步與發展做出了較大的貢獻。

而在勞動合同簽訂的后期，員工對于國企組織的內部結構有著較為深刻的了解之后，員工的心理契約上開始對國企產生一種較為信任的依賴，并與國企進行一定程度上的契合。國企在針對員工心理契約發展階段時，要及時觀察員工心理契約的發展變化規律和特點，針對員工的個體差異進行職業發展的管理，有利于與員工之間建立一個長期的互相理解的信任機制，有利于不斷提高員工的忠誠度，同時也能將由員工心理契約給國企帶來的損失降低到最小。

在員工的心理契約中，不同性格特征的員工會有著迥異的心理契約，國企要從實際情況出發，針對某些情況較為特殊的員工個體，制定相應屬性的職業發展管理計劃，讓員工感受到國企帶給他的安全感，讓其能夠感受到自身在國企發展過程中的價值，才能有效的消除其心理契約中消極的情感因素，從而全身心的投入到國企日常的工作中，促進國企和員工的雙贏。讓員工的情感能夠回歸到一種平常的狀態的同時，也能夠為國企制定下一步的職業發展管理計劃作鋪墊。

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［責任編輯：馬 欣］

F243

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1005-913X（2016）11-0160-02

2016-09-19

陶 睿(1977-)，女，重慶人，會計師，碩士，研究方向：人力資源管理。