90后員工的管理策略探討

馮巧云

（蘇州工業職業技術學院，江蘇蘇州215104）

90后員工的管理策略探討

馮巧云

（蘇州工業職業技術學院，江蘇蘇州215104）

隨著90后逐漸步入職場，他們受到了社會的廣泛關注。他們性格叛逆、個性張揚、自我意識強、不喜歡盲從，價值觀方面也與前人有很大差異。90后作為職場的主力，具有前輩們沒有的一些特點，作為企業的管理者必須要改變原先的管理模式，針對這類職場新人，選擇合適的管理方式才能取得好的管理效果。

90后；特征；問題；管理對策

90后員工已經成為職場中的一股新銳勢力，改變并顛覆著企業原有的文化，也給管理者帶來新的沖擊。隨著90后逐漸步入職場，這支職場的生力軍受到了社會的廣泛關注。90后是一個特殊的群體，他們出生優越，大部分是獨生子女，是在全球化、市場經濟、互聯網環境下成長起來的一代，有著不同于70后80后的獨特鮮明特征。他們性格叛逆、個性張揚、自我意識強、不喜歡盲從，價值觀方面也與前人有很大差異。這些特征讓企業管理者覺得不知道該如何管理，在工作中由于看法不同、做事方式不同，雙方很容易起沖突。隨著90后作為職場的主力，管理者必須要改變原先的管理模式，才能取得好的管理效果。

一、主要特點

（一）受教育程度高

高校擴招和社會對教育的重視使90后員工受到的教育程度普遍提高。由于網絡的發展，他們會主動接收各方面信息，這就使他們有獨特的思維，具備創造性的思維能力，所以他們的獨立學習能力比前人更強一些。

（二）自我意識比較強

90后自我意識比較強，總希望能夠受到別人的尊重，會直接表達自己的想法，希望別人能夠按照自己的想法去做事，希望有自己的私人空間，希望從事自己喜歡的工作。由于互聯網接觸比較多，這代人有更多機會接觸到各國的文化，中西方文化間的碰撞，使得這代人具有叛逆的特性。

（三）對軟性福利要求比較高

90后員工除了薪酬之外，還希望公司能提供好的福利，比如提供深造機會、彈性工作制、住房補貼和醫療保險等。超過85%的員工不愿意在同一崗位呆三年以上，他們希望學習更多的技能和知識，抓住更多的機會，以實現自己的價值，所以流動性比較高。

（四）社交、網絡需求高

90后平均智商高、好奇心強、接受新生事物能力強，更富有創造力和創新精神。由于是在互聯網時代下長大，QQ、微博、微信、人人等等成為了他們分享生活，獲取信息的主要途徑，他們對網絡依賴程度高。互聯網在滿足他們的求知欲和表達方式的同時，改變了他們的成長歷程。網絡化生存影響的思考方式，充滿創意，但缺乏凝練和耐心。

（五）抗壓能力差

由于90后從小物質生活優越，家庭的過分嬌寵，經歷的挫折比較少，沒經受過什么磨難，所以抗壓能力比較差。許多90后想過一種更為體面的、自由的、個性化的生活，且自我期望比較高，而實際能力又往往有一定差距，達不到期望的要求。在職場他們往往沒有上輩子刻苦、勤勞。

二、問題

（一）職業素質偏差

很多90后員工在工作中缺乏責任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自己。不管工作任務多緊急，只要自己不高興或者有事就請假不來，找各種理由逃避加班，而且經常遲到、早退，甚至說辭職馬上辭職。還有的90后自視清高，眼高手低。大事做不了，小事不愿做，工作既沒效率也沒質量，卻總覺得自己被企業“大材小用”。

（二）容易情緒化

90后的畢業生更容易跳槽，責任感較差，使得工廠的培訓投入和產出難以獲得正比，讓很多用人單位望而卻步。對苦、臟、累工種承受力差，面對挫折和壓力的承受力差，容易情緒波動，對企業的滿意度和認同度下降，流動性大成為新生代員工的家常便飯。

（三）存在社交障礙

90后生長在信息時代，喜歡用網絡獲取信息，催生了一大批宅男宅女，他們往往忽略了現實的溝通。有些人甚至害怕人與人之間面對面的交流，習慣用QQ、私信等虛擬通信工具來表達，有些人甚至對老板或同事打電話都有障礙。遇到問題，習慣性的使用百度、谷歌搜索，殊不知當面請教是拉近距離、增進了解的最好方式，其實這種現象本質上是一種缺乏社交勇氣的恐懼心理。

（四）缺乏吃苦耐勞的精神

90后員工重視學習和技能培訓，在工作中注重技能的運用，他們接受新事物的能力比較強，但怕苦怕累，缺乏吃苦耐勞的精神，自我追求的期望較高。相對于薪酬的高低，他們更在乎的是工作是否開心，工作環境是否舒服，他們愿意選擇工作并玩著的生活方式，他們不愿意做踏踏實實的老黃牛，更不愿意做勤勤懇懇的工作狂。

（五）責任心不強

不少雇主認為90后員工工作上有創造力和一些新想法，但習慣以自我為中心，遇到困難時喜歡推卸責任，擔當意識較差，缺乏責任心。而且工作熱情很短暫，沒多久就陷入一種萎靡不振的職業倦怠期，缺乏激情，缺乏主動性。相對于其他年代的老員工，他們缺乏為企業付出智慧和努力的奉獻精神。

（六）團隊意識差

90后員工由于自我意識比較強，常常以自我為中心，注重自身利益，團隊意識薄弱，喜歡按照自己的意愿行事，相互理解、與人合作能力都比較差，工作中總想按照自己的想法去做，很少會從整體或全局去考慮問題，經常忽視與同事及相關部門的協調配合。

三、管理對策

（一）提供全方位培訓

企業應該建立一套完善的和適合90后員工的全方位培訓體系，包括技能培訓和個人發展的培訓。用形式活潑、互動性強的授課方式幫助他們不斷成長，采用輪崗、課堂式培訓相結合，幫助他們找到自己感興趣的工作內容，給予一定的自主權，充分發揮自己的潛能，培養他們的責任心，使員工具備適應多個崗位的能力，這樣可以降低員工的流失率。企業管理者要相信付出總會有回報，員工會用快速成長和可喜的工作業績，來幫助公司走向更美好的未來。

（二）建立彈性工作制

對于90后員工，企業應更加強調分權管理和自主管理，可以讓員工根據工作內容和性質制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，過程由員工自己控制，更注重結果產出。同時給員工以最大的鼓勵和創新，包括鼓勵創意，尊重他們的意見，為他們提供相對寬松的創新平臺，鼓勵他們自我創新工作方法，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

（三）實行“導師制”

實行“導師”制度，即90后員工進入企業后由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快的熟悉企業規章制度、企業文化、崗位職責和技能要求，另外一方面，也是對老員工的一種工作激勵。導師不僅可以幫助90后們更快、更好的適應工作和生活，接受新知識，還能讓員工感受到被關愛、被重視，提高他們的忠誠度。

（四）改善激勵機制

90后是沒有“饑餓感”的一代，他們的工作動機不同于父輩、兄輩，顯現出更加多元化的特征，既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。90后對好雇主的要求是，既要“薪酬福利”更要“自我價值”。對他們來說，比金錢更具吸引力的是他人的認同和贊美，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。老板幫助員工實現個人理想比高薪酬和升職機會更能留住人才，這其中包括了提供嘗試新經歷、新挑戰的機會，激發智慧的工作氛圍、工作自主性和回報社會的機會等等。因此企業應采取多元、復雜的激勵模式，尤其需要注重滿足90后員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重利益的分享和命運共同體的構建。

（五）營造良好的工作環境和氛圍

有調查結果顯示，90后選擇企業雇主標準中“對員工的尊重”超越了“完善的福利待遇”和“有競爭力的薪酬”，所以密切關注90后群體的思維方式，改變過去傳統的管理思維和管理模式，努力提供條件讓90后主動學習、少走彎路、盡快成長，更加能激發90后們的工作熱情，讓管理變得更個性化、人性化。公司可以通過開展一些活動讓他們獲得一些成就感，在工作上就會更自信。比如公司可定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，或者跟自己的客戶一同舉辦，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。另外，可以由公司各部門組織郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，增強團隊的凝聚力，激勵員工士氣，又可以讓員工在工作中享受生活，讓員工感受家的感覺，提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

90后的員工將是企業未來5～10年業務最基本、最具體工作的執行者，在職場上保持著他們獨有的特質，并在影響中改變著現有的職場生態，這其中有利有弊。管理者要建立一種民主、平等、開放的文化氛圍，與90后員工建立信任，給他們獨立的空間，企業與員工之間要做到相互理解、改變、包容、促進，有利于幫助他們平衡好工作與生活的矛盾。總之，要管理并帶領好90后，使他們適應企業、融入團隊，就需要企業管理者不斷地創新優化管理方式，提高企業的管理水平和工作效率。

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[2] 馮 穎.“80、90”性格特征及人力資源管理創新的調查報告[J].人才資源開發，2016(2).

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[5] 袁瑞斌.90后人力資源管理的特點及對策[J].現代經濟信息，2015(6).

［責任編輯：王功巧］

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1005-913X（2016）11-0162-02

2016-09-25

馮巧云(1968-)，女，江蘇泰興人，副教授，研究方向：市場營銷、人力資源管理。