探究醫院人事制度改革與工資分配

程傳慧

（棗莊市立醫院，山東 棗莊 277101）

探究醫院人事制度改革與工資分配

程傳慧

（棗莊市立醫院，山東 棗莊 277101）

在醫院的可持續發展中，薪資問題一直備受關注，這關系到醫務人員的工作積極性，關系到醫院的創新發展。在近幾年各大醫院紛紛開展人事制度改革，這在一定程度上給工資分配帶來了新的發展契機。本篇文章主要探究了人事制度改革與工資分配之間的關系，并從多個方面展開分析與討論，構建全新的運行機制，進一步深化醫院人事改革，促進醫院創新發展。

醫院；人事制度改革；工資分配

在新形勢下為進一步貫徹《中共中央、國務院關于衛生改革與發展的決定》，我國各大醫院紛紛進行了人事制度改革，很多醫院在發展中給自己增加壓力，轉變傳統的發展機制，完善用人管理體制，將競爭激勵政策積極引入其中，從根本上打破了過去職務終身制度，采取全員聘任制度，為醫院的創新發展奠定理論基礎與保障。

一、摒棄傳統不良制度，采取全員聘任制度

當前，我院在積極遵循新醫改的發展要求下實施了全員聘任制度，該制度的應用在一定程度上激發了醫務人員的積極性，增強了醫務人員的競爭意識與合作意識。

1、合理定編定崗

眾所周知，在受到諸多因素的影響下，我國醫院人事制度管理在很長一段時間內處于封閉的狀態，不僅觀念比較陳舊，并且缺乏活力，人事制度改革發展比較緩慢。在順應社會發展的基礎上，采取全員聘任制度，針對中層干部、科室主任、護士長實行聘任，從根本上改變了因人設崗的不良局面，并且也在定編定崗的前提下增強了醫務人員的危機意識，為減員增效奠定理論基礎與保障。

2、實施院科二級聘任負責制

在醫院的發展中，中層干部是醫院發展的基礎與保障，中層干部的思維水平從根本上決定了科室的發展與進步，積極選擇好中層干部成為了推動醫院發展的關鍵所在。筆者認為醫院需要進一步優化選拔程序，并完善考核制度，采取群眾評議、組織考核的方式，形成能者上、庸者下的良好局面。

3、改革用工制度

醫院需要成立聘任領導小組以及聘任考核領導小組，并出臺相關的文獻，制定切實有效的人事制度改革方案，將“鐵飯碗”的局面進行打破，醫院需要將編制下發到各個科室，并且由科室負責招聘，并實施雙向選擇，形成優化組合。對于后勤人員則需要實施按慣例、按服務、按經營的功能體系實施結構調整，可以針對醫院的實際發展情況構建完善的后勤服務中心，為醫院減員，為后勤增壓，這樣一來不僅可以解決后勤工作人員慣例不到位的現象，并且也會實現醫院后勤慣例的現代化。除此之外，醫院需要對未聘請的人員采取轉崗以及內退、停薪留職的現象加以調整。

4、調整工資分配方式

在新形勢下，醫院需要將職工工資構成之中的基本工資作為固定工資進行保留，并將其它工資作為崗位津貼進行重新分配，嚴格按照按勞分配的基本原則以及按生產要素為主的原則，通過明確崗位技術層次、責任以及風險、勞動強度，確定崗位津貼的標準，從而拉開檔次，將勞動價值與勞動報酬之間的對應關系加以分析。還要取消獎金制度，根據崗位津貼以及個人績效加以創新，實施上不封頂、下不保底的工資分配方式。

二、加強內部分配體制的變革，實施績效掛鉤

醫院需要及時引入競爭機制與激勵機制，將按勞分配為主的原則加以體現，并將員工的收入與技術水平、服務態度與患者評價相互關聯，采取傾斜性政策，強化分配調控力度，從根本上調動職工的積極性。

1、堅持績效工資分配原則

從整體角度分析，醫院職工績效工資需要保證科學性與合理性，需要將職工的業績與效益進行體現，其中在分配中需要將成本核算作為發展基礎與保障，并將醫院外延擴張轉移到內涵建設之上，將按勞分配與按生產要素分配進行結合，實施多種分配形式并存的基本原則。除此之外，還需要將績效有限以及個人收入與整體效益進行掛鉤，在兼顧經濟效益的同時，同樣需要堅持國有資產保值、增值的相關原則，使其能夠與分配制度與人事制度相互配套，能夠形成風險共擔當，責任共負、效益共享的發展機制。

2、實施院科二級核算

醫院需要安裝分配制度改革的基本要求，將醫務人員的工資劃分為兩大塊，分別是固定工資與績效工資，主要包括醫務人員的活動工資以及生活津貼。筆者認為醫院需要實施固定工資與出勤掛鉤的方式，將績效工資與工作效率、醫療質量、醫德醫風相互關聯，在臨床醫技科室需要長期去以支定收、核定上繳、比例分成、質量掛鉤的方法，在規定的時間內通過對各個科室效益指標以及質量指標的討論與分析后將其分配到各個科室，此外，對于行政職能科室則需要按照責任、工作量的大小以及完成的情況采取評分考核制度，將按照全院的經濟效益作為主要的發展載體，按照系數進行發放。

三、健全組織，明確崗位職責

1、健全組織，實施公正與公平

在新形勢下醫院為保證聘任工作能夠做到嚴密性與嚴謹性，那么則需要在遵循相關基本原則的同時成立以醫院領導為主、部分專家以及技術骨干為輔的考核委員會，從根本上保證競聘工作的公平性與公正性。

2、構建合理的內部機構與崗位

醫院需要在此發展趨勢下制定符合自身發展的各項方案，根據筆者對所在單位的了解，在制定相關崗位編制之后，與過去幾年相比較，內設科級機構、正是職工崗位編制、臨時工崗位均有所減少，并且這種情況也在一定程度上保證了對規則與準則的要求，能夠促使醫院的專業技術崗位形成階梯狀結構。

3、進一步明確崗位責任

進一步明確崗位責任是其發展的基礎與保證，在與對各類專業技術崗位的分析中可以了解到，醫院需要制定相關的崗位說明書，要對崗位職責、崗位技術要求、崗位工作任務量化指標進行考核，并將考核的內容與科室的工作任務、工作質量以及工作效益進行掛鉤。

4、堅持自主選擇、擇優聘用的原則

醫院需要根據實際發展的情況制定相關的《崗位編制》、《崗位說明》、《崗位津貼補助》等，并要建立綜合性的考評制度，其中值得注意的一點是所有的綜合考評成績都需要量化與公開化，且醫院的領導層需要依據職工考核的成績檢修崗位編制，并且要嚴格遵循擇優的原則確定聘用的人選。比如對于中級以上的人員或者成績比較突出的職工高薪聘請，對于成績比較低或者考評成績在及格線以下的職工實施低聘或者轉崗。

5、推行人事制度改革，構建完善的競爭機制

筆者認為在新形勢下需要積極調整內部結構，加強推進人事制度改革，構建切實有效的競爭機制。比如通過推行人事制度改革，可以將改革的內容深入人心，并且在構建完善的競爭機制的同時，能夠讓廣大醫務人員樹立強烈的競爭意識，能夠從自身做起，并且能夠在相互競爭中提高自身的職稱以及技能。

6、加強聘后管理

從某種意義上分析，醫院積極加強人事制度改革是一項十分重大的改革措施，也是一項在實踐中不斷完善的制度，需要從實際出發，并且長期堅持，筆者認為在以上所提出的幾點要求中還需要設計一個以職工綜合考評為主的體系，要對每一位上崗職工的思想作風以及職業道德、專業知識、理論素養、科研成果等進行評價，爭取以競爭、激勵的手段優化醫院的管理人員，滿足人民群眾對醫療保健的需求，為人民群眾帶來更好的服務。

四、醫院實施人事制度改革與工資分配的作用

首先，能夠進一步落實國家所頒布的《關于深化事業單位人事制度改革的實施意見》，并且通過這種模式能夠提高醫院的經濟效益，為醫院樹立良好的形象，是推動醫療衛生機構可持續發展的關鍵所在。其次，能夠進一步調動起員工的積極性，通過這次改革可以讓醫務人員清楚的認識到人事制度改革以及工資分配的重要性，能夠轉變職工的觀念，充分調動起職工的積極性，會讓廣大職工積極投身到改革之中，讓職工能夠樹立“今天不愛崗，明天就下崗，今天不努力，明天努力找工作”的思想觀念。再次，增強了職工的自律性，通過實行雙向選擇，可以增強職工之間以及科主任之間相互協作的自覺性，并且可以充分發揮出各類人員的作用，能夠在有限時間內完成科室以及醫院所簽訂的各項指標，進一步提高工作效率。除此之外，還進一步體現出了按勞分配的基本原則，尤其在實施崗位效益工資之后，可以全面評價職工的勞動，將職工的報酬以及共享進行總結起來，將按勞分配為主的原則進行實現。

五、結語

綜上所述，在醫院的不斷發展中，人事制度改革成為了推動醫院可持續進步的關鍵所在，從某種角度分析，醫院人事與分配制度改革是一項比較復雜的工程，往往與多方面的利益相互整合，甚至會出現“牽一發而動全身”的不良局限。在整個實施過程中如果出現不良情況，則會對醫院的發展造成制約。所以醫院需要正確處理社會效益與經濟效益之間的關系，還要對單位效益與患者利益加以分析與探究，加強思想政治工作，處理好競爭與協作的關系，將所存在的各種矛盾進行解決，按照按勞分配的原則，推動醫院的深化改革。

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（責任編輯：劉 康）