我國創(chuàng)業(yè)板335544家上市公司高管團隊背景分析

郭瓊之

我國創(chuàng)業(yè)板335544家上市公司高管團隊背景分析

郭瓊之

高管團隊（Top Management Team，簡稱TMT）對企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行有顯著影響。高管團隊特征及其在戰(zhàn)略管理中作用的研究受到學術界和企業(yè)界的廣泛關注。本研究以我國創(chuàng)業(yè)板354個上市公司高管團隊背景信息為樣本，分別從高管團隊職能背景、團隊規(guī)模、受教育水平等3個維度研究團隊異質(zhì)性因素，并與現(xiàn)有理論比較。

高管團隊；職能背景；團隊規(guī)模

目前，我國創(chuàng)業(yè)板上市公司有540余家，還將繼續(xù)擴容。公司高管團隊是制定公司戰(zhàn)略、決定公司未來發(fā)展方向的重要人員，在公司發(fā)展過程中發(fā)揮不可替代的作用。創(chuàng)業(yè)板上市公司與主板上市公司不同，普遍成立時間較短，發(fā)展迅速，相對主板上市公司，他們的組織結構還不完善，因此在企業(yè)發(fā)展過程中，其高管團隊對公司的發(fā)展更重要。本文根據(jù)我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的資料，研究創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊的異質(zhì)性，分析其一般特征。企業(yè)高管團隊的多樣性，即高管團隊特征的差異性，會在一定程度上影響到公司的業(yè)績。

本文從Hambrick和Mason的“三部門分類法”和“企業(yè)生命周期理論”角度出發(fā)，研究分析這類公司高管團隊的職能背景、團隊規(guī)模和成員平均受教育水平等3個維度。通過研究發(fā)現(xiàn)，目前我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊受教育水平偏低，而且更加注重“生產(chǎn)”，因此本文針對以上結論提出針對性建議。

一、高管團隊職能背景

職能背景是指在不同行業(yè)、不同企業(yè)或同一企業(yè)不同職能部門的工作經(jīng)歷。在此研究領域，比較有代表性的是Ham?brick和Mason的三部門分類法。他們從職能部門的功能和目的角度，將部門職能分為三個大類——產(chǎn)出型職能、生產(chǎn)型職能和外圍型職能。“產(chǎn)出型職能”顧名思義，主要是對外實現(xiàn)公司的業(yè)績，包括營銷、銷售、產(chǎn)品研發(fā)等[1]，強調(diào)通過組織活動滿足顧客需求，從而擴大市場份額；“生產(chǎn)型職能”則側重于組織生產(chǎn)，包括過程管理、設備管理等組織活動，主要以生產(chǎn)效率提升為向導；“外圍型職能”是指為公司上述活動提供支持的工作，比如法律咨詢、組織融資等。眾多學者指出出身于相同職能部門的高管，對問題的思考方式和解決方法較類似，因為高管的職能背景決定了其知識結構、認知模式以及價值觀。

本文首先將分析三種基本職能背景對公司的影響。“生產(chǎn)型職能”背景出身的高管，由于其職業(yè)生涯與組織生產(chǎn)接觸時間較長，受到潛移默化的影響，在其管理過程中，會發(fā)揮自己的職業(yè)長處，更加注重生產(chǎn)，注重產(chǎn)品的質(zhì)量、技術的發(fā)展進步、生產(chǎn)效率的提升。姚振華曾對“生產(chǎn)型”職能背景中財務背景的高管進行了單獨研究，發(fā)現(xiàn)以“生產(chǎn)型”職能背景為主的高管團隊對企業(yè)短期績效和長期績效都會起到積極的促進作用。[2]

同樣，“產(chǎn)出型職能”部門背景的高管，更加善于挖掘市場機會，主動迎合顧客需求，對外部環(huán)境變化更加敏感，更能獲得新元素的靈感。[3]賈良定和孫俊華指出，生產(chǎn)型職能背景的管理者對企業(yè)自動化、生產(chǎn)設備的更新和工藝改進等創(chuàng)新戰(zhàn)略更感興趣[4]，Jensen和Zajac的研究也顯示，生產(chǎn)型職能背景高管成員越多，企業(yè)越傾向于創(chuàng)新發(fā)展，提高多元化程度。[5]

“外圍型職能”部門的高管由于具有廣泛的外部資源，對公司的發(fā)展起到非常大的作用，有助于公司和外部建立良好的聯(lián)系，保證公司的現(xiàn)金流、把控公司法律風險。但是由于工作重點不在公司核心技術和產(chǎn)品上，因此，“產(chǎn)出型”和“生產(chǎn)型”職能背景高管所占比例對企業(yè)的影響大于“外圍型”職能背景的高管。

對國內(nèi)的上市公司高管職能劃分，可劃分為研發(fā)、管理、銷售、財務四個職能。但是，由于在國內(nèi)分類中，財務高管并不僅僅是“外圍型職能”的融資需求，還包括“產(chǎn)出型職能”的會計、財務管理，因此，本文將財務高管同時劃分為“產(chǎn)出型職能”和“外圍型職能”。由于我國現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展不完善，在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，幾乎沒有法律類背景的高管。本文認為，主要是由于創(chuàng)業(yè)板上市公司側重于外向拓展，對法律意識不夠重視，專業(yè)化程度不高，一般將公司的法律外包給外部公司。

我國創(chuàng)業(yè)板設立的初衷就是為了服務高成長、高科技的創(chuàng)業(yè)公司。本文統(tǒng)計354家創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊的職能類型占比，如表1所示，“產(chǎn)出型職能”高管占比小于20%的有172家，將近占樣本總數(shù)的50%；“生產(chǎn)型職能”高管占比大于70%的有223家，而“外圍型職能”高管占比有291家小于30%，從數(shù)據(jù)分析可以看出，我國創(chuàng)業(yè)板上市公司仍以“生產(chǎn)”為首要目標，符合本文前面的論述。

表1 我國上市創(chuàng)業(yè)公司高管團隊職能高管占比單位：人

二、高管團隊規(guī)模

團隊規(guī)模指組成團隊的人員數(shù)量[6]，是研究高管團隊一個非常重要的變量。我國學者一般將人數(shù)為3～7人的團隊定義為小團隊，7～12人為中等規(guī)模團隊，12人以上的為大團隊。

高管團隊規(guī)模的大小與公司規(guī)模有一定相關性，但是并不是公司規(guī)模越大高管團隊越大。一方面，因為隨著團隊規(guī)模的擴大，成員之間協(xié)調(diào)難度增大，增加團隊的協(xié)調(diào)溝通成本；小規(guī)模團隊通常滿意度更高，團隊成員的歸屬感更強。另一方面，小規(guī)模團隊的決策速度更快，更容易達成一致，團隊規(guī)模大，比較容易劃分為一些子團隊，而每個子團隊都有各自的利益訴求。但是，小團隊也有其自身的風險，比如過小規(guī)模團隊的資源和能力相對單薄，在較大不確定性環(huán)境下，往往表現(xiàn)出較弱的抗風險能力，決策的風險大。

高管團隊成員的個人績效和團隊的整體績效受團隊規(guī)模大小的影響，但是不同的學者對此持不同的看法。Pearce等研究發(fā)現(xiàn)團隊規(guī)模與團隊創(chuàng)新負相關[7]，他認為團隊規(guī)模越大，其創(chuàng)新能力越低，主要是因為團隊規(guī)模大，導致組織的溝通成本變高。Magjuka等則持相反觀點，認為團隊規(guī)模較大，意味著團隊擁有更多的資源，可以產(chǎn)生“1+1＞2”的效果。但是隨著更多實證研究的深入，越來越多的學者更傾向于認為團隊規(guī)模和組織績效是倒U形關系，團隊規(guī)模過大或者過小對組織的發(fā)展都會是不利的因素，比較有代表性的是Lindsley等的研究。

根據(jù)本文的354家研究對象，由表2看出，高管分布區(qū)間為4～16人，呈現(xiàn)鐘形分布，其中，6～9人的高管團隊分布達到樣本總數(shù)的69.8%，小于6人的占比5%，10～12人的占比21.4%，大于13人的占比僅3.7%。數(shù)據(jù)的分析結果比較符合上文中的量化分析。因此，根據(jù)上述理論和數(shù)據(jù)可知，公司不僅僅要注重高管團隊職能的比例，還應該對團隊的規(guī)模進行科學化的控制。對于僅僅只有4～5人高管團隊的上市公司，建議根據(jù)公司的發(fā)展，適當增加團隊規(guī)模，高管團隊過小，決策的失誤越高。而對于超過10人高管團隊的上市公司，則要考慮高管團隊規(guī)模是否與公司的發(fā)展相匹配，避免規(guī)模變大導致的“社會惰性”，確定適合公司現(xiàn)階段發(fā)展和未來戰(zhàn)略規(guī)劃的高管團隊規(guī)模。

表2 我國上市創(chuàng)業(yè)公司高管團隊規(guī)模情況

三、高管團隊平均受教育水平

創(chuàng)業(yè)團隊的受教育水平歷來是一個比較受關注的問題，平均受教育水平對團隊和企業(yè)產(chǎn)生的影響是積極的還是消極的也爭議較大。受教育水平反映了個人的認知能力和水平，且受教育水平與信息處理能力和面對刺激時的分析能力呈正相關，這是大多數(shù)學者的共識，基于這個角度搜集了部分主流理論觀點。

一種觀點認為，一個團隊的平均受教育水平越高其信息處理能力和面對刺激分析的能力就會越強。而團隊的信息處理能力能夠增強團隊成員的“跨超邊界”活動，這種活動像橋梁一樣能把團隊組織內(nèi)部環(huán)境同外部環(huán)境相連接，這種“跨超邊界”的活動經(jīng)證實與組織績效呈正相關。同時信息處理能力包括對模糊性的容忍和復雜整合的能力，這兩方面都與組織績效呈正相關。更高的教育水平帶來的高信息處理能力和高應對刺激的分析能力，在團隊戰(zhàn)略調(diào)整中更容易接受多元化戰(zhàn)略，更愿意進行創(chuàng)新，因此對整個團隊起著顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

與之相反的觀點，同樣承認較高的平均受教育水平會給團隊帶來較高的信息處理能力和應對刺激時的分析能力，但是這一理論認為受教育水平過高，信息處理能力較強會帶來更多無效分析，給團隊決策的運作帶來干擾，降低團隊效率。且受教育水平較高的團隊由于應激反應更強，所以會更加趨近于回避風險，從R&D上來看，平均受教育水平越高的團隊越不愿意進行R&D投資。

從創(chuàng)業(yè)板上市公司的354個創(chuàng)業(yè)團隊來看，3084個團隊成員中碩士及以上學歷占35.44%，而本科及以上學歷能占90%以上。從數(shù)據(jù)分析來看，基本符合創(chuàng)業(yè)板“科技型、成長型企業(yè)的搖籃”的定位。公司發(fā)展的相關理論，同時，針對數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)的問題提出相應的建議，因此，本文具有較大的現(xiàn)實和理論意義。

根據(jù)企業(yè)生命周期理論和創(chuàng)業(yè)板的服務對象，創(chuàng)業(yè)板上市公司處于高成長階段，因此數(shù)據(jù)分析表明，高管職能背景以“生產(chǎn)型”為主，也符合公司現(xiàn)階段的發(fā)展狀況，受教育水平也偏低。但是隨著公司的進一步發(fā)展，公司會逐步過渡到“后高成長階段”或者“成熟階段”，企業(yè)更加需要外向型的專業(yè)高管人才，適當增加“產(chǎn)出型”和“外圍型”職能背景的高管，順應公司的發(fā)展趨勢。

四、分析和討論

本文以我國創(chuàng)業(yè)板354家公司為研究樣本，通過理論分析、數(shù)據(jù)驗證的方法，從創(chuàng)業(yè)板高管團隊的職能背景、團隊規(guī)模、受教育水平等3個維度研究高管團隊的異質(zhì)性，豐富了高管團隊的背景特征與

[1]Hambrick,D.C.,Mason,P.A..Upper Eche?lons:The Organization as a Reflection of its Top Managers.Academy of Management Re?view,1984,9(9):193-206.

[2]姚振華.高管團隊人口特征與組織績效:基于中小民企的實證研究[J].科技管理研究, 2011,31(12):126-130.

[3]馬雪莉.馬琳.高管團隊職能背景對企業(yè)績效的影響：以中國信息技術行業(yè)上市公司為例[J].南開管理評論,2013(04):80-93.

[4]孫俊華,賈良定.高層管理團隊與企業(yè)戰(zhàn)略關系研究述評[J].科技進步與對策,2009,26 (9):150-154.

[5]Jensen,M.,Zajac,E.J..Corporate Elites and Corporate Strategy:How Demographic Prefer?ences and Structural Position Shape the Scope of the Firm.Strategic Management Journal, 2004,25(6):507-524.

[6]張春彩,李自豪,王安民.團隊規(guī)模和異質(zhì)性對團隊影響的研究[J].中國證券期貨,2010 (6).2010-89.

[7]Pearce,C.L,Sims,H.P.＂Vertical Versus Shared Leadership as Predictors of the Effec?tiveness of Change Management Teams:An Ex?amination of Aversive,Directive,Transaction?al,Transformational and Empowering Leader Behaviors＂.GroupDynamics:Theory,Re?search and Practice.2002.

（作者單位：上海金融學院工商管理學院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.23.004

2015年度國家級大學生創(chuàng)新活動計劃項目“創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的創(chuàng)業(yè)機會識別：基于高管背景信息的調(diào)查”（項目編號：201511639001）]