信息不對稱視角下的民營企業人力資源招聘問題研究

◎高茜

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信息不對稱視角下的民營企業人力資源招聘問題研究

◎高茜

信息化時代背景下，民營企業的管理模式逐步趨于信息化、網絡化，但同時，信息不對稱的問題也給民營企業的人力資源招聘帶來一定的風險。本文主要分析了信息不對稱現象在民營企業人力資源招聘中的具體表現及其導致的應聘者與民營企業雙方的逆向選擇，并且提出了相應的解決對策，幫助民營企業有效規避風險。

人力資源招聘是指企業根據人力資源規劃以及生產發展的需求，從內部抽調或從外部引入人才的過程。人力資源招聘是民營企業獲取人力資源的重要渠道之一，而優質人才則是企業提高核心競爭力的關鍵所在，可見，人力資源招聘與企業的生存和發展有著密切的聯系。然而在民營企業的實際招聘過程中，經常會因為信息不對稱的原因，導致應聘者與招聘方之間不能實現有效、真實的溝通，因此，信息的對稱程度將直接關系到企業人力資源招聘的效率和成果。信息的不對稱將會給企業人力資源的招聘帶來一定的風險，企業有必要采取對應的方法措施，最大化程度地降低招聘風險。

信息不對稱現象在民營企業人力資源招聘中的具體表現

信息不對稱現象產生的主要原因通常是因為在招聘過程中，企業和應聘者雙方對彼此的信息了解程度不夠，加上人的有限理性，企業與應聘者在信息溝通環節不可能做到完全了解對自身有利的所有信息，所以雙方掌握的信息是不對稱的，主要體現在以下幾點：

應聘者對招聘方的企業文化、發展背景、內部結構、公司發展趨勢等信息的了解程度有限，這主要是因為，一方面企業為了保護自身利益，對于一些重要的信息如企業發展趨勢或財務狀況等是不可能全部公開的；另一方面，民營企業為了吸引更多優質人才前來應聘，會適當美化企業的內部實際情況，避開一些關于企業困境的信息。

招聘方對于應聘者的信息了解不夠全面。原因不難分析，應聘者在應聘時會對自己進行包裝和推銷，盡可能多地將展示自己的優點，或適當夸大自己的工作能力以獲取企業的好感。此外，應聘者在寫簡歷時，也會對簡歷信息進行修飾加工，甚至捏造不實信息，民營企業的招聘人員很難從簡歷中甄選出優秀的人才。

與應聘者相比，民營企業對市場信息的了解程度要更為全面與深刻，對宏觀環境以及經濟形式把握也較為準確，當企業與應聘者對經濟形式判斷不一時，應聘者所期待的工資和福利待遇與企業所能提供的條件便會存在一定的差距，從而導致招聘談判的失敗。

信息不對稱造成的雙方的逆向選擇

民營企業在招聘過程中，常常會因為信息不對稱的原因對企業的人力資源招聘造成一定的負面影響。從招聘方角度來看，企業花費了大量的資源招聘人才，由于信息的缺失，在引入優質人才的同時也會招聘到能力欠佳的員工，對企業造成損失；從應聘者角度來看，應聘者參加企業的面試應聘，但由于對企業的信息了解程度有限，最終才發現該崗位與自身期待并不符合，浪費了大量的時間與精力。

應聘者的逆向選擇。事實上，民營企業在進行人力資源招聘時會考慮到信息不對稱的情況，所以企業所給出的薪資待遇是根據應聘者的平均水平而定的。對于低素質應聘者而言，平均待遇高于其實際水平，也就是說企業付出較高的成本但卻收獲了較低水平的人才；對于高素質應聘者來說，企業所給予的工資待遇與預期水平不符，會選擇放棄機會，退出競聘，形成應聘者逆向選擇的現象，導致企業投入了較高的成本卻招不到優質人才的局面，而低素質的應聘者卻可以獲得高于其能力之上的工資待遇。

招聘方的逆向選擇。同樣地，應聘者對于民營企業的真實信息了解程度有限，在確定理想薪資待遇時也會參考企業的平均等級。對于低級別的民營企業來說，容易招聘到較高素質的人才，同時也降低了招聘成本；對于高級別的企業而言，他們招聘到的人才素質低于平均水平，這也就意味著招聘成本和風險會有所提高，不少民營企業會選擇放棄招聘活動，或直接從獵頭公司尋找符合要求的人才。這種人才招聘的逆向選擇結果是：級別低的企業招聘到了高素質水平的人力資源，但同時高素質應聘者所承受的風險也增大。

民營企業人力資源招聘中，信息不對稱風險防范對策

信息不對稱會造成民營企業與應聘者雙方的逆向選擇，導致招聘活動失敗，甚至會引發道德敗壞的行為，為此民營企需高度重視人力資源招聘中的信息不對稱問題，采取多種模式的應對措施來防范規避風險：

回避風險模式。目前我國的誠信教育制度僅僅是在人們觀念中的一種約定俗成或者道德感化，缺乏法制化與制度化；并且誠信教育的內容也不具備權威性、連續性、系統性，想要建立起一套完善的個人誠信檔案非常困難。

因此，對于民營企業而言，現階段采取回避風險的應對策略屬于被迫無奈之舉。回避風險同時也意味著企業或錯失一些引進優秀人力資源的機會，為企業的發展帶來一定的經濟損失。雖然回避風險帶有消極應對的色彩，但對于絕大多數抗風險能力較差的民營企業來說，這種方法也是最為簡單有效，并且也是最經濟的一種方法。例如，民營企業在尚未全面了解到所需信息之前，不應該急著決定招聘或做任何投資；在對員工進行培訓時，培訓費由員工和企業共同支付，員工部分的培訓費用可由企業進行預墊，正式簽合同給之后，可以采取每月減扣員工工資等靈活的方式來回填資金，這種方法能夠有效避免企業花費巨額培訓，但員工卻在培訓期結束后直接走人的窘境，如果所需培訓資金實在巨大，民營企業可暫時放緩計劃，等待員工團隊穩定，時機成熟后再進行相關的培訓工作。

風險轉移模式。所謂的風險轉移是指，企業將原本應當自己承擔的人力資源管理風險交由第三方承擔，例如人才租賃公司等。民營企業從人才租賃公司選擇勞動者，對他們擁有絕對的使用權，但與其之間并不構成所屬權關系。人才租賃公司在西方一些發達國家中發展已久，至今已逐漸形成一套成熟的人才租賃模式，在市場經濟環境下，具有較大的優越性。民營企業只需關心企業的經營管理問題，而無需考慮人力資源的招聘、培養等一系列問題，同時也省下了相應的資金支出，在將用人風險降低到最低的同時也實現了企業經營利益的最大化。人才租賃活動模式下，勞動者與第三方簽訂勞動合同，民營企業只需付出低于直接招聘用人的總成本即可從人才租賃公司獲得勞動者的絕對使用權，完成企業相應的生產任務，在此過程中，民營企業無需承擔任何的用人風險。對于租賃公司而言，可以通過與民營企業建立友好和諧的租賃關系，從中獲取一定的利潤；同時，勞動者也能降低自身的擇業風險，獲得理想的報酬。因此，風險轉移這種模式最終能夠有效實現民營企業、勞動者以及人才租賃公司三方共贏的局面。

預防風險模式

改善信息披露機制，增加就業市場透明度。民營企業在人力資源招聘過程中信息不對稱的問題通常都是由于企業以及應聘者雙方溝通交流環節中，各自提供的信息不夠透明所致。因此，我們應當改善當前的信息披露機制，促進企業和應聘者雙方主動提供與自身相關的所有必要的、真實的信息，增加就業市場的透明度。民營企業應當加強自身內部以及外部信息系統的建設工作，擴大人力資源招聘可利用的信息量。一方面，民營企業在就業市場上發布職位信息時，應介紹企業的真實情況；另一方面，應聘者在求職時也應當向企業如實反映自身情況，提供真實可靠的簡歷信息。只有招聘方與應聘者雙方進行開誠布公的信息交流，才能從本質上預防風險。

規范招聘流程 ，建立科學有效的招聘體系。民營企業應根據自身的人力資源數量、質量以及結構等實際情況來具體規劃招聘要求，合理設計崗位，明確相應的職務要求，制訂招聘標準，選擇合適的招聘形式，將每一步環節都納入規范的招聘流程當中，建立起科學有效的招聘體系。企業在制訂招聘標準時，應重點考慮應聘者與企業、職位的匹配程度，而并非單純地通過簡歷進行人與人之間的比較與選擇。此外，為了減弱逆向選擇對民營企業經營帶來的不利影響，企業還應當制訂嚴格的篩選標準，例如文憑、工作經驗、資格證書等等。

總之，民營企業在進行人力資源招聘時，由于信息不對稱問題的存在，招聘方與應聘者之間會進行博弈活動，而博弈結果通常是導致雙方的逆向選擇，給企業或個人的發展都帶來一定的風險。因此，民營企業有必要結合實際情況，采取相應的對策，盡可能地減小由信息不對稱原因所造成的不良影響，目前常見應對措施有：回避風險、轉移風險以及預防風險三種模式。此外，民營企業與應聘者應提高自身的誠信度，在有限理性下，向對方盡可能地提供更多真實的信息，這是從根本上防范風險的關鍵措施。

（北京知行韜略管理咨詢有限責任公司）