探究人力資源招聘中信息不對稱的經(jīng)濟效應(yīng)

文/顏琳

探究人力資源招聘中信息不對稱的經(jīng)濟效應(yīng)

文/顏琳

在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)也得到了很大的發(fā)展空間。人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。但是由于招聘者與被招聘者都沒有全面的了解彼此的個人資料，致使招聘不成功，這種現(xiàn)象就是人力資源招聘中信息不對稱。主要表現(xiàn)為招聘的一方?jīng)]能認真分析應(yīng)聘者的信息，招聘的方式過于簡單。應(yīng)聘者也沒有仔細的了解的招聘公司的要求，這就導(dǎo)致了二者之間的信息出現(xiàn)誤差。所以，本文的主要內(nèi)容就是通過對人力資源招聘中信息不對稱的經(jīng)濟影響等進行進一步分析，探討出規(guī)避信息不對稱的對策，為企業(yè)人力資源管理提供一定的參考。

人力資源； 招聘； 信息不對稱

我們都知道在企業(yè)的發(fā)展過程中，除了技術(shù)的不斷更新，還需要補充新鮮的血液，也就是需要新的人才來加強企業(yè)的后續(xù)力量。這就對企業(yè)的人力資源管理部門加強對人才市場的競爭優(yōu)勢，這也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理的發(fā)展放在首要的位置上，爭取通過人力資源招聘的發(fā)展來帶動企業(yè)的發(fā)展，這是企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)展的先前條件。所以在面對公司人力資源招聘中存在的信息不對稱的經(jīng)濟效益，這會影響企業(yè)的發(fā)展和不斷進步，為了能夠處理這種不對稱的狀況，我們就要全面分析這種狀況的具體內(nèi)容，研究解決方案。

一、人力資源招聘的定義

利用多種途徑來獲取招聘信息，進而選定符合企業(yè)招聘崗位定位的人員，來不斷的使企業(yè)的質(zhì)量與數(shù)量都可以滿足發(fā)展人力資源需求的一個過程就是人力資源招聘。人力資源的主要工作就是在招聘之前做好招聘計劃，然后制定好相應(yīng)崗位的招聘信息，落實招聘計劃，最后對招聘效果進行合理的評估，為下次招聘提供一定的經(jīng)驗。

二、人力資源招聘中信息不對稱的經(jīng)濟影響

（一）企業(yè)員工選擇錯誤

如果企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)了人員信息不對稱的狀況，將會導(dǎo)致人才得不到合理的配置，產(chǎn)生反向選擇的不利影響。在招聘時，把本不適合本公司發(fā)展的員工招收進來，或者拒絕了很多適合在企業(yè)發(fā)展的人才，進而導(dǎo)致企業(yè)員工的整體能力的發(fā)展受到限制。深入的說，這會影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，與生產(chǎn)效率，對于企業(yè)未來的發(fā)展都會產(chǎn)生長遠的影響［1］。所以在人力資源招聘中一定要注意身份核對正確，不放過每個有利于企業(yè)發(fā)展的員工，監(jiān)督人力資源招聘體系，全面的提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。這樣做即可以保證雙方的利益，又可以促進企業(yè)發(fā)展。

（二）不公平交易和不公平競爭的出現(xiàn)

在現(xiàn)代化的社會上出現(xiàn)了很多不良的狀況，很多假證、假文憑的不道德現(xiàn)象出現(xiàn)對消費者的判斷產(chǎn)生了巨大的影響，往往會放棄了很多優(yōu)秀的人才，選擇了有假文憑的人員，直接導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)效率低下。這樣對一些具有真的文憑和證件的優(yōu)秀人才是很不公平的，這種不公平的競爭就直接導(dǎo)致了很多優(yōu)秀人才的流失，對消費者也是一種欺騙，甚至?xí)绊懭瞬攀袌龅恼w素質(zhì)，降低了配置。

（三）增加了人力資源的成本

在進行招聘和應(yīng)聘的過程中，招聘者往往會忽視應(yīng)聘者的很多實際信息，僅僅憑借應(yīng)聘者的一些表面信息來進行招聘，忽視了應(yīng)聘者的弱點。對于應(yīng)聘者的健康狀況、工作的效率和面對新環(huán)境下的適應(yīng)能力等不進行考慮。針對這種情況，需要注意的是對每個員工的工作水平進行監(jiān)督和考察，加大投入人力資源招聘的成本來加強管理。對于應(yīng)聘者來說，對一家公司的了解僅僅是通過這家公司的廣告信息和招聘者的一些簡單介紹得知，了解的內(nèi)容不全面，對于公司的管理體系、文化環(huán)境都沒有詳細的了解，進而導(dǎo)致對所要應(yīng)聘的企業(yè)很陌生，不知道具體做什么。以上的兩種情況就是信息不對稱的直接影響，不利于個人和公司的發(fā)展，還加大了投入人力人力資源招聘和監(jiān)督管理的成本。

（四）降低企業(yè)的生產(chǎn)效率

應(yīng)聘者和招聘者的信息不對稱會直接影響企業(yè)的發(fā)展，由于招聘的工作人員專業(yè)技術(shù)水平有限，適應(yīng)環(huán)境能力差，導(dǎo)致在工作過程中生產(chǎn)效率低下，影響企業(yè)的發(fā)展步伐。良好的人力資源管理部門卻可以抓住企業(yè)需要的專業(yè)優(yōu)秀人才，工作效率很大提高，促進企業(yè)的發(fā)展［2］。人才是一個企業(yè)進步的關(guān)鍵，要加強企業(yè)對人力資源管理部門的管理，招聘時核對人員信息和公司信息，招收符合本公司的人才，這樣才能達到雙贏，既有利于公司發(fā)展，有促進人才進步，為企業(yè)的發(fā)展新增力量，加強企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、人力資源招聘中規(guī)避信息不對稱的對策

（一）改善招募階段信息不對稱

首先，公司在招收工作人員時，可以根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，因為本企業(yè)的員工熟悉企業(yè)的經(jīng)營狀況，在推薦員工時不會以個人信譽為代價推薦虛假人員，損壞個人和公司利益，而且推薦的人才專業(yè)知識會很強，符合企業(yè)的發(fā)展狀況。其次，要在企業(yè)內(nèi)部進行招聘，因為企業(yè)的內(nèi)部員工對本企業(yè)的發(fā)展狀況都很了解，也能很快的適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境和技術(shù)要求，避免了在外界招聘員工的虛假現(xiàn)象。同時，這樣做可以提高企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性，使員工意識到自己的發(fā)展空間和前途在企業(yè)中得到了發(fā)展。第三，可以通過對錄用員工的條件進行設(shè)置，其中包括年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。提高要求可以優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，有利于公司的發(fā)展。

（二）改善選拔階段信息不對稱

首先，要提高人才選拔的專業(yè)性。在面試官進行面試的過程中，要注意對應(yīng)聘者提出問題的專業(yè)性，不要隨機隨便的提問?？梢栽诿嬖嚂r隨機設(shè)置場景，讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮，面試內(nèi)容要具有真實性［3］。另外，還可以選用多種方式進行面試，其中可以選擇進行筆試、口試、心理測試等多種方式進行考核，目的是為了多角度的了解應(yīng)聘者，考察是否適合本企業(yè)的工作，這樣的方式可以很有效避免人力資源部門在招聘過程中信息不對稱的現(xiàn)象，考核過程中要注意細節(jié)問題，檢驗其邏輯思維和應(yīng)變能力。

（三）改善錄用階段信息不對稱

為了能夠避免信息不對稱的事情發(fā)生，在考慮對一個應(yīng)聘者是否錄用時，首先要對該應(yīng)聘者的道德觀念進行考察，調(diào)查其是否存在隱瞞學(xué)歷和身份等行為，是否有違法亂紀的行為和以前企業(yè)辭職的原

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