人力資源培訓的現(xiàn)狀及發(fā)展建議

摘 要：隨著社會主義經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)在參與市場競爭的過程中，需要實現(xiàn)對人力資源的有效管理，進而才能獲得競爭優(yōu)勢。而人力資源培訓與開發(fā)是提高人力資源管理水平的重要保障，對于我國大中型國企來講，實現(xiàn)人力資源培訓的創(chuàng)新與開發(fā)刻不容緩。本文旨在探討我國國有企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，提出我國國有企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展的相應對策。

關鍵詞：人力資源培訓；現(xiàn)狀；建議

伴隨著經(jīng)濟全球化勢不可擋的風暴，中國經(jīng)濟的發(fā)展也是日新月異。在這個快速發(fā)展的過程中，企業(yè)的管理層也越來越認識到人力資源管理的重要性。人力資源管理體系的不健全，尤其是培訓體系不完善，會帶來十分嚴重的問題和局面。比如員工的自由放任、缺乏管理，員工離職率居高不下；還會帶來成本的大幅增長，長遠來看，人力資源培訓體系的不完善，還會影響甚至阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題

（一）國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的理念正在發(fā)生重要大轉(zhuǎn)變。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業(yè)管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應新時代的要求。新時代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場經(jīng)濟的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，而且更重視國有企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素--人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競爭力。第二、國有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓與開發(fā)的制度和組織模式。近些年來，國有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進行了重要改革，一些大型企業(yè)逐步向集團化的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國公司的雛形。目前我國的國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。

（二）國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題

雖然國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：

1、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的觀念仍待進一步轉(zhuǎn)變

國內(nèi)越來越多的國有企業(yè)開始重視員工的培訓與開發(fā)，將員工的培訓與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，然而，在培訓與開發(fā)實施中，高層領導真正重視培訓與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。

2、內(nèi)容設計不合理，培訓不連貫

我國目前的人力資源培訓，往往都是在出現(xiàn)問題后進行，具有明顯的滯后性。在培訓內(nèi)容的設計上也存在嚴重的誤區(qū)，往往是臨時治療，沒有長遠的眼光。另外一種形式是為了完成上級部門下達的任務，每年要進行必要的培訓，這樣的培訓沒有合理的取向，只是為了應付。導致培訓的形式化，耗費了大量的人力、物力和財力，卻沒有達到應有的效果。而且，面對一年一度的培訓，時代在發(fā)展，信息在更新，而培訓的內(nèi)容卻固定不變，這樣的培訓又有多少價值和意義呢？諸多單位的培訓缺乏創(chuàng)新。我國諸多的培訓在形式上仍然采取傳統(tǒng)的“上面講、下面聽”的模式，這種傳統(tǒng)的模式相對死板、枯燥，導致被培訓人員沒有興趣，繼而影響培訓的效果。同時，培訓過程管理不到位，存在睜一只眼閉一只眼的情況，導致長此以往員工對培訓產(chǎn)生可有可無的心理。

3、培訓考核沒有明確的機制

我國人力資源培訓的現(xiàn)實情況是只有培訓，沒有考核，缺乏科學的評價考核機制。我國很多的培訓，為了留下一定的事實材料，培訓后，往往只需要參與者提供一篇個人思考類型的文章。缺乏必要的跟進，對培訓內(nèi)容的應用能力缺乏必要的評估機制，導致有培訓、沒效果的現(xiàn)象。

二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展建議

（一）培訓開發(fā)體系與企業(yè)文化建設結(jié)合

改善員工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟環(huán)境，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對保證國有企業(yè)培訓開發(fā)效果來說非常關鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因為軟環(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應外部的能力。

（二）設置切實有效的培訓內(nèi)容

我國目前的人力資源培訓，往往都是在出現(xiàn)問題后進行，具有明顯的滯后性。在培訓內(nèi)容的設計上也存在嚴重的誤區(qū)，往往是臨時治療，沒有長遠的眼光。單位員工培訓的目的是為了提升員工的能力和素質(zhì)。因此，在培訓內(nèi)容的選擇上應該合理化，通過培訓提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，將單位目標和員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，為員工建立合理的價值取向服務。面對信息化的高速發(fā)展，單位要獲得快速的發(fā)展，必須依托于與其他單位間的協(xié)作。為了更好地完善單位的培訓工作，選擇適合單位發(fā)展、適合員工能力提升的培訓課程，就要求我們要互通有無，獲得信息的融會貫通，建立合理的網(wǎng)絡共享機制勢在必行。

（三）優(yōu)化考核評價機制，創(chuàng)新培訓機制

科學合理的培訓考核評價機制，可以有效地調(diào)動學員的學習積極性，增加培訓的實效性。因此，考核評價應具有一定的連貫性，一方面在員工得到相關能力提高的同時，要促使員工不斷地自我評價、反饋，在工作實踐中不斷地提升員工的綜合能力。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力，人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實效有效管理不是一個容易達成的目標。

總之，面對21世紀的挑戰(zhàn)，要使我國企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接地影響到單位的可持續(xù)發(fā)展，是各級各類單位在現(xiàn)代社會的激烈競爭中占據(jù)一席之地的關鍵。

參考文獻：

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