教學醫院編制內高學歷人才流失原因分析及對策

摘 要：教學醫院不僅為人民群眾的健康負責，還肩負著未來醫學人才培養的使命。教學醫院人才的流失，特別是編制內高學歷人才的流失，會對醫院的核心競爭力有不可低估的影響。本文通過對教學醫院編制內高學歷人才流失的原因進行分析，提出一些穩定人才和留住人才的對策建議。

關鍵詞： 高學歷人才；流失；原因；對策

何謂人才？“人才”一詞源于《詩經·小雅·菁菁者莪》，詩曰：“菁菁者莪，樂育材也，君子能長育人才，則天下喜樂之矣！”。“人才”古代含義為相貌端莊，學問，見識，能力的意思。在當代，新編辭海對人才的解釋是“有才識學問的人”、德才兼備的人。國家在中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）指出，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。本文所指的高學歷人才是指碩士及以上學歷人才。

行政編制是計劃經濟的產物，主要集中在科研單位、教育單位、文化單位，新聞、衛生單位等其他事業單位。在很長一段時間內，行政編制作為一種稀缺資源，對人才具有強大的誘惑力。醫院作為知識密集型行業，人才是制約其發展的最重要因素，也是實現其可持續性發展的重要基礎。由于行政編制的吸引力，優秀的醫學人才多選擇了公立醫院工作；而公立醫院中，由于平臺優勢，優秀人才更傾向于選擇教學醫院。

本文就我校附屬醫院2012年-2015年四年期間，醫院編制內人才流失90例中碩士、博士等高學歷人才64例做一個統計分析，從中總結出教學醫院高學歷人才流失的特點，積極探索教學醫院穩定人才、留住人才的有效對策

高學歷人才流失人員結構分析

從以上可以看出，在高學歷人才流失64例中，從學歷看：碩士學歷占比60%；從性別看：以男性的博士和女性的碩士流失占比最多；從職稱看：正副高職稱以博士居多，中級及以下以碩士居多，其中工作年限特別短的未聘專業技術職務的人員占比達25%；從工作年限看：10年以下以碩士居多，11年以上以博士居多，5年以下占比達42%：從年齡看：40歲以下以碩士居多，41歲以上以博士居多。

一、高學歷人才流失主要原因分析

在流失的64例高學歷人才中，流失的原因盡管很多，但主要歸結于個人、家庭和職業發展三個方面。

（一）個人原因

1、身體健康原因身體欠佳，不能適應教學醫院高強度的工作節奏；個人適應環境能力較差，難以適應重慶當地的氣候和生活。

2、留學深造高學歷人才對自身要求高，為適應社會發展的需要和教學醫院對人才的高標準要求，選擇出國留學或國內深造。

3、專業熱情度不高個別高學歷人才本身并不喜歡醫學專業，讀書時迫于父母的壓力選擇醫學專業，但工作后確實不喜歡。

（二）家庭原因

1、夫妻分居異地教學醫院苛刻的人才選拔標準，難以同時解決夫妻兩人同進醫院或自己解決配偶工作問題，導致兩地分居。

2、照顧父母父母年齡大，身體不好，需要人照顧，又不適應子女工作城市的生活。作為獨生子女，照顧父母義不容辭，雖不情愿放棄現在的工作，也只能忍痛割愛。

3、職業發展在流失的64例高學歷人才中，因職業發展原因流失的占了絕大多數，究其深層次原因如下：

（1）工作不如意部分高學歷人才在醫院從事的工作不是自己喜歡的學科。如：一心想從事內分泌科卻分配到了了內科，有執業醫師資格想當醫師卻干著技師的工作等等。

（2）教學醫院壓力大教學醫院除了繁重的臨床工作，還肩負著醫學人才培養的重任，教學醫院對人才的考核指標，臨床、教學和科研，三者缺一不可。因此，對教學醫院的高學歷人才，專業素質要求更高，承受的壓力更大。

（3）上升通道更難教學醫院對人才的選拔標準較高，競爭較一般醫院更激烈。職稱、職務晉升，除了考察臨床技術水平，還要考察教學和科研能力，缺一不可；就我校附屬醫院而言，高級職稱評審條件較同級公立醫院高出很多，而醫院高學歷人才濟濟，要想脫穎而出，晉升通道更難，也是導致教學醫院高學歷人才流失的重要原因。

二、留住高學歷人才的對策建議

1、改革人事制度，建立人才分類評價機制人才評價是一項復雜的工程，對所有人才由同一類型的評價主體“一把尺子量到底”，看似公平其實不然，這樣評價的結果造成“評上的用不上，用上的評不上”現象大量存在。對教學醫院，不能一味要求人才“高、大、全”。應細化人才分類評價標準，構建分類分級的人才評價體系，以提高人才評價的針對性和有效性。多角度、多維度的人才評價，才能使臨床、教學、科研各類人才脫穎而出。

2、引進外來人才的同時也要重視醫院現有人才的培養醫療資源的競爭實際上就是人才的競爭。對于教學醫院來說，人才培養和儲備是醫院發展的關鍵。為了增強競爭能力，教學醫院也出臺了相應措施引進高層次人才，但在引進外來人才的同時也應重視醫院現有人才的培養，建立一套涵蓋初級、中級、高級人才的培養制度，培養和使用好本單位人才，避免造成外來和尚會念經，人才要流動才會產生價值的認識誤區。確保人才引得進、留得住、用得好，使醫院增強生機與活力，建立人才輩出、人盡其用的新型人才整合系統。特別是對青年人才要關心愛護，用人之長，制定分類、有效的培養目標，充分挖掘他們的潛力，而不是求全責備。

3、從細節入手，關心職工生活中國知識分子向來具有“士為知己者死”的感恩情懷，作為教學醫院的人力資源部門，要做到感情留人，要關心高學歷人才特別是中青年人才的生活，盡最大努力協助他們解決其配偶的工作問題和子女的入學問題，妥善解除他們的后顧之憂。

三、結語

人才流動是一種普遍的社會現象，正常的、合理的人才流動有利于人力資源的合理配置以及人員結構的優化組合。人才流失則是組織資源的一種損失，是組織對于發展原動力的一種廢棄。醫院的發展受諸多因素影響，而人才是決定醫院發展的第一要素，沒有人才的強大支撐，教學醫院的發展和培養醫學后繼人才的使命就無從談起。

我校6所教學醫院，開放床位近1萬張，編制只有6000余個，編制內碩士以上學歷1700余人，4年流失64例，比例為3.76%。樣本雖小，但從中折射出醫院人才流失的一些共性。實際上醫院人才流失既有社會大環境的影響，也有醫院內部管理問題和個人因素；除本文提出的留人對策外，如何加強醫院的人才管理內涵建設，管理上做到以人為本，提高人才的忠誠度也是管理者應該深入思考的問題。

參考文獻：

[1]王莉杉，韓春雨.《從人力資本投資新視角探索人才流失管理》[J].吉林省經濟管理干部學院學報.