基于組織認同理論的公共圖書館員管理分析與啟示

（鄭州圖書館，河南 鄭州 450000）

【摘要】：當今時代公共圖書館正在向智能化圖書館轉型，館員的工作對未來公共圖書館的發展至關重要。組織認同是在社會認同理論的基礎上發展而來的，是管理學中一個重要的理論。館員對于其組織——公共圖書館的認同在他們的工作動機及行為中具有重要作用，因此組織認同理論為未來公共圖書館的發展打下理論基礎，對于館員的管理有一定的啟示。

【關鍵詞】：組織認同，公共圖書館員，管理

1.組織認同的定義

組織認同一般是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎上表現出的對組織活動盡心盡力的行為結果。組織認同是社會認同的一種特殊形式，是在社會認同理論的基礎上發展而來的。

2.組織認同的影響因素

最早較為完整和準確的提出組織認同概念的是阿爾伯特（S.Albert）和懷特（DA.Whetten），至今為止，組織認同測量的方法和維度選擇很多，其中較為著名的有Mael（1989）的一維度理論，即個體對組織的認知；Chenney（1983）以及Barge和Schlueter（1988） 提出的組織認同的三個可識別維度：成員關系、忠誠和相似性；Dick等（2004）借鑒社會認同的維度區分方法，將組織認同區分為四個維度，即認知、情感、評價和行為。王彥斌（2004） 將組織認同分為三個維度：生存性組織認同、歸屬性組織認同、成功性組織認同。綜合這些理論，組織認同的影響因素主要分為個體因素和組織因素。

2.1 個體因素

個體因素主要包括個體的性別、年齡、學歷、專業、任職期限等。性別因素很重要，男女思維角度不同，因此在相同的環境與工作中的認知與感受也是不同的，對組織的認同也會有一定差異。年齡體現了組織成員生活與成長的背景不同，所造就的組織成員的世界觀、人生觀、價值觀也有所不同，在對組織的選擇及評價上也會產生不同。學歷是組織成員所受教育高度的體現，組織成員學歷越高，在一定程度上專業知識與能力越強，對組織中安排的工作有更加強大與高效的表達方式；術業有專攻，組織成員在組織中所從事的工作與其專業的相符程度對組織成員的組織認同也起著重要作用。組織成員的任職年限在一定程度上反應了組織成員對組織的認同程度，年限越長對組織的認同程度相對越高，組織成員的離職意愿相對越低。

2.2 組織因素

組織的因素可分為外在因素和內在因素。

2.2.1 外在因素

組織認同的外在因素最主要體現在組織所處的外部環境以及組織在外部環境中所具有的聲望及認可度。組織所處外部環境越穩定，越有利于組織的發展，組織成員對組織的認同程度越高；組織在外部環境中的聲望及認可度越高，組織成員則認為組織的價值越被外界認可，在組織中工作會受到外界的尊重，從而對組織的認同程度也相對越高。

2.2.2 內在因素

組織的內在因素主要為組織的價值觀、組織中領導的能力、組織支持及組織公平等。組織的價值觀是最主要的內在因素，組織的價值觀是否與個人的價值觀相契合直接影響著組織成員對組織選擇的與否。組織中領導的能力決定著組織未來的發展，在一定程度上也決定著組織成員未來的職業發展，領導的能力越強組織成員在組織中的工作價值體現就越明顯，對組織的認同程度也越高。組織成員的待遇是否公平也是組織認同的重要因素之一，已有研究表明，組織公平感與職業倦怠感和組織成員離職意愿呈負相關。

3. 公共圖書館員群體特征

3.1 公共圖書館員為知識性員工

“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。

在當今科技發展迅速的智能化時代，公共圖書館正在經歷著轉型，公共圖書館的服務已經由從前簡單的保存文獻，向讀者提供紙質圖書的檢索、借閱功能逐漸轉變為兼有紙質、電子文獻檢索、借閱，各種公益性講座，讀者活動等的多元化服務。公共圖書館員隨著公共圖書館的轉型擁有的知識和技能也越來越多樣化，他們不僅要了解圖書的分類，還要掌握各種電子設備的使用方法，以及各種多元化服務的知識及要領。公共圖書館員的工作已經不是簡單的“流水線”式工作，而需要把已有的知識進行各種加工，轉換為工作實踐中的需要，是一種社會需要的復合型人才，屬于知識型員工。

3.2 所從事公共服務工作具有公益性

公共圖書館是由國家中央或地方政府管理、 資助和支持的、 免費為社會公眾服務的圖書館。我國2011年已全面落實了美術館、公共圖書館、文化館（站）的免費開放，公共圖書館的基本服務都是免費的，因此公共圖書館員所從事的服務工作具有公益性，公共圖書館的各種資金都是依靠政府撥款，包括公共圖書館員的薪酬，因此公共圖書館員所在的組織并不像企業一樣能創造經濟效益，根據各個成員所創造的經濟效益給與相應的績效報酬，在薪酬方面并沒有企業豐厚。在這個方面，公共圖書館員對組織的選擇與他們的理想、服務社會的意識有更高的相關性。

3.3 公共圖書館員社會地位易遭忽視

公共圖書館屬于國家公益性機構，既非有盈利的企業，也非有權力的政府機構，因此公共圖書館在社會中的地位較為弱勢。公共圖書館員屬于服務性工作群體，但又與酒店、餐飲業的服務不同，不僅要兼顧服務工作，又要為公共圖書館的建設和發展出謀劃策，貢獻力量，因此圖書館員屬于復合型人才。但是由于公共圖書館在社會中所處的弱勢地位，館員的社會地位也較弱，其工作及貢獻易被忽視。

4. 公共圖書館員管理分析與啟示

4.1 提升公共圖書館員形象，培養館員職業認同

公共圖書館是一個專門收集、整理、保存、傳播文獻并提供利用的科學、文化、教育和科研機構，是社會公益性組織。公共圖書館的形象及社會地位近些年來隨著國家重視知識及文化產業的發展已經得到了顯著的提高，但提起公共圖書館員，許多人印象并不深刻，因為公共圖書館員的職業屬于公益性服務工作，被許多人忽視，加上近些年來智能化的發展簡化了人們的工作，許多人在公共圖書館享受服務時并沒有注意公共圖書館員的作用，因此公共圖書館員的社會地位較為弱化，社會認可程度不高。

公共圖書館員屬于知識型員工，相對于其他因素，知識型員工更加追求工作的意義，重視其自身價值的實現，只有提升公共圖書館員的形象才能使館員更加意識到工作的重要性及自身價值的體現程度，從而更加認同自己所從事的職業。

4.2 定期開展職業知識培訓，加強館員專業能力及素質

公共圖書館提供的服務越來越多元化，在當今科學技術更新換代十分迅速的時代，人們需要不斷地學習去適應社會、工作和生活。公共圖書館應定期對館員進行繼續教育，使館員在溫習舊知識的基礎上對新知識進行學習，把開展的新業務進行講解并培訓，更好的讓館員把理論與實踐相結合，學以致用，同時也讓館員熟悉公共圖書館業務的各個領域，全面發展，加強館員的專業能力及素質。

4.3 增強館員組織支持感及組織公平感

組織支持感是社會心理學家Eisenberger提出的理論，是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念。簡言之，就是員工所感受到的來自組織方面的支持。組織支持感會使組織成員感到一種歸屬感，滿足組織成員的情感需求，從而加強組織成員對組織的認同感。在實際工作中，公共圖書館相關領導者應經常對館員的工作表示支持，并對于突出、優秀的館員及其行為做出表彰，使館員明白自己的積極行為可以得到組織更強烈的認可；同時，公共圖書館也應關心館員的生活，積極幫助生活中有困難的館員，人類是感性動物，只有這樣才能滿足館員的感情需求，使他們在組織中有存在感和歸屬感，從而更加認同自己所在的組織。

美國行為科學家斯塔西·亞當斯提出來一種激勵理論——公平理論，該理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。這種公平感會直接影響組織成員的工作動機和行為。當組織成員感到不公平時，他們會曲解自己或他人的付出或所得；或采取某種行為使得他人的付出或所得發生改變；或采取某種行為改變自己的付出或所得；或選擇另外一個參照對象進行比較；還可能采取發牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。不公平感帶來的影響都是消極的，因此在實際工作中應盡量避免這種不公平感，使每個組織成員都盡量感到組織公平感。

公共圖書館應建立合理的考勤、績效考評制度及獎懲機制，做到在館員薪酬分配方面盡量客觀與公平，在人性化的基礎上合理制度化，既滿足館員薪酬方面需求，也滿足館員情感方面需求。

4.4 營造工作的挑戰性，減輕館員職業倦怠感，加強館員工作滿足感

加拿大著名心理大師克麗絲汀-馬斯勒將職業倦怠癥患者稱之為“企業睡人”，“職業倦怠感”是一種由工作單調機械無新意引發的心理枯竭現象，即一個人長期從事某種職業，對工作極為熟悉，在毫無新意的重復機械的作業中失去興趣與激情，漸漸產生一種疲憊、厭倦的心理。產生職業倦怠感的員工往往依靠慣性工作，對工作敷衍了事，工作效率降低。

人們某些職業的大部分工作都是一樣或相似的，因此職業倦怠感很容易產生，而營造工作的挑戰性是解決職業倦怠感的有效方法之一。公共圖書館可以根據相關業務營造工作挑戰性，比如策劃新穎的讀者活動，與相關部門協作開展某些講座或展覽等，充分調動館員工作的積極性，激發館員工作激情，從而提高工作效率，同時，完成相對有難度的工作可以使館員獲得成就感與對工作的滿足感，從而更加認同自己的組織和職業，投入更多的精力去工作。

4.5 領導者應具有良好溝通能力，明確館員發展需求及個人職業規劃

組織的發展是建立在組織平衡的基礎上的，組織平衡中組織內部平衡尤為重要，即組織整體與個體之間的平衡。組織內部平衡的影響因素之一是個人的需求、動機及其標準，只有個人的需求在組織中得到滿足，個人才能認同組織，繼續留在組織中，達成組織內部平衡。在公共圖書館員的管理中，圖書館領導者應有良好的溝通、決策能力，多與館員進行溝通，明確每個館員的發展需求和個人職業規劃，盡量為每個人都提供良好的平臺，從而增加館員對組織的認同，為公共圖書館的發展做出貢獻，促成互利共贏的局面。

5. 結語

綜合文章所述，組織認同對組織成員是否選擇該組織及其工作動機和行為十分重要，每個組織的發展都離不開組織成員的努力，在當今時代，公共圖書館正在轉型期，發展十分迅速，館員的作用十分重要，因此館員的管理對于未來公共圖書館的發展有至關重要的作用。基于組織認同理論，公共圖書館員屬于復合型知識型員工，更加重視自身價值的體現，追求工作的意義，因此應努力提升館員社會地位及認可程度，加強館員職業培訓，增強組織支持及組織公平，營造工作挑戰性，領導者加強與館員的溝通，促進館員的個人需求得到滿足，增強館員在組織中的責任感及歸屬感，從而使館員更加認同公共圖書館事業及自己的職業，為公共圖書館未來的發展做出更多、更有效的貢獻。

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作者簡介：郭巖（1989.4—），女，漢，河南濮陽，助理館員，本科，單位：河南省鄭州圖書館，研究方向：圖書館學。