讓大象跳舞

【摘要】：1993年，IBM嚴重虧損80億美元，而且正在進行重組計劃，瀕臨倒閉。這個時候，空降兵郭士納臨危受命，出任首席運營官兼CEO。當時所有人都懷疑：他能讓大象跳舞嗎？但是以前從未接觸過IT行業(yè)的郭士納讓他們大吃一驚。郭士納不僅放棄了IBM的拆分計劃，而且，將以制造為主業(yè)的IBM轉(zhuǎn)型為以電子商務(wù)和服務(wù)為主業(yè)的技術(shù)集成商，IBM這頭沉重的大象終于可以跳舞。第二年IBM成功開始扭虧為盈，郭士納被員工們稱贊為“企業(yè)魔術(shù)師”。郭士納談到企業(yè)扭虧為盈的秘訣時說，讓大象跳舞的秘訣是給大象穿上了輕盈的舞鞋，其中一只重要的舞鞋就是加強人力資源管理。以IBM為代表的外企的人力資源管理工作相對比較成熟，國企的人力資源還處于初級階段，以IBM為代表的外企人力資源管理模式對我國國有企業(yè)有十分重要的啟示。

【關(guān)鍵詞】：國企；人力資源管理；IBM

人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展成長的需要，合理配置企業(yè)現(xiàn)有人力資源，是企業(yè)中員工招聘、培訓、使用、考核、激勵等一系列過程的總和，適當?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略能充分激發(fā)員工的積極性與潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。IBM為代表的外企人力資源管理比較成熟，與國企的管理模式差異很大，現(xiàn)就兩種管理模式進行比較，希望能對國有企業(yè)的人力資源管理帶來一點點啟示。

一、IBM人力資源管理模式與國企人力資源管理的比較

（一）IBM依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源管理戰(zhàn)略，而國企的人力資源管理還處于現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型期。

IBM為代表的大型外企的人力資源戰(zhàn)略圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定，員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵都是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行。IBM鼓勵員工參與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，采用一系列物質(zhì)和精神的激勵機制激勵員工，營造出積極向上的企業(yè)文化，使一系列人力資源的活動都在為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

目前國企的人力資源管理還處于從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，人力資源管理的部門和人員設(shè)置并不完善。人力資源管理工作人員經(jīng)驗不足，有時是從其他工作崗位上轉(zhuǎn)崗過來，專業(yè)的人力資源管理知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗都很薄弱。人力資源管理隊伍整體素質(zhì)急需進一步提高。

（二）IBM加強了企業(yè)文化的建設(shè)，而國企的企業(yè)文化還停留在表面。

IBM在管理中加強了人文關(guān)懷，使企業(yè)文化氛圍濃厚又和諧。通過這種企業(yè)文化建設(shè)，員工加強了對企業(yè)的認識，對企業(yè)有較強的歸屬感，工作的積極性和主動性都大幅提高，進而產(chǎn)生強大的生產(chǎn)力，使企業(yè)的投入有較大的產(chǎn)出。

國企近年來也開始重視企業(yè)文化建設(shè)，但常與企業(yè)的黨建團青等工作相混淆，甚至以為搞些文體活動就是企業(yè)文化。很多國企覺得企業(yè)文化無關(guān)緊要，企業(yè)的核心價值觀與員工個人的價值理念相差甚遠。員工在企業(yè)沒有強烈的主人翁意識，導致責任心不強，工作效率低下，企業(yè)投入大量錢物反而收效甚微。

（三）IBM重視員工的培訓，國企對員工培訓工作一直重視不夠。

IBM高度重視員工的培訓，對企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃提出合理化建議，使企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度吻合。大量的員工培訓，使員工在相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識和職業(yè)技能大幅提高，提高了企業(yè)的工作效率。

國企的對員工培訓重視不夠，沒有形成完善的培訓體系，員工晉升通道狹窄，業(yè)績優(yōu)秀的員工晉升機會也很少，往往使員工產(chǎn)生不滿情緒，工作積極性不高。

（四）IBM重視員工激勵機制，國企的薪酬體系還很落后。

外資企業(yè)經(jīng)過幾十年的沉淀，薪酬和激勵體系十分成熟，員工的薪酬根據(jù)業(yè)績的提高而上升，員工經(jīng)常積極主動地工作，以期獲得更高的酬勞。一些外企經(jīng)常性的進行輪崗制度，它使員工熟悉各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，有時可以跨專業(yè)解決問題。

國企的薪酬體系基本上與行政級別相聯(lián)系，很少與業(yè)績掛鉤，這便很容易出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，干多干少一個樣，導致人浮于事，效率低下。員工的晉升，有時會根據(jù)領(lǐng)導喜好甚至憑關(guān)系，經(jīng)常與員工的能力及工作成績無關(guān)，晉升渠道缺乏公允。

二、國企人力資源管理可以從IBM人力資源管理模式借鑒的經(jīng)驗

市場競爭日趨激烈，國企如果繼續(xù)傳統(tǒng)的人事管理將難以適應(yīng)市場的發(fā)展，國企需要進行科學化的管理，使員工高效地工作，企業(yè)運轉(zhuǎn)更加流暢靈活，從而在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

（一）制定與企業(yè)發(fā)展相契合的人力資源戰(zhàn)略

國企應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。適合的人力資源戰(zhàn)略將對企業(yè)的發(fā)展起著巨大的推動作用。國企應(yīng)完善人力資源管理體系的建設(shè)，參與員工自身的職業(yè)規(guī)劃，使人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出最大的能量。

（二）開拓企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)新企業(yè)文化內(nèi)容

企業(yè)文化，是企業(yè)內(nèi)部以人為本、團結(jié)和諧的文化氛圍，也是一個企業(yè)對外的整體形象。企業(yè)文化引導了員工的行為規(guī)范，使員工在工作中發(fā)揮出更大的激情。但是目前國企的領(lǐng)導和員工對企業(yè)文化都不重視，企業(yè)文化還停留在標語與口號的階段。企業(yè)文化建設(shè)中需要融入企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略，員工才能在企業(yè)文化建設(shè)中了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展方向，在日常的工作中朝著共同的方向努力奮斗。

（三）加強企業(yè)職工培訓工作。

企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓工作。在培訓中融合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)規(guī)劃，這將是企業(yè)和職工雙贏的策略。企業(yè)的人才引進有兩種方式：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)重視員工培訓工作，在培訓中融入企業(yè)核心價值觀，使員工的行為理念與企業(yè)一致。用企業(yè)的制度規(guī)范約束自己，自覺主動地工作。

（四）建立高效企業(yè)的激勵體系。

建定高效的企業(yè)激勵制度對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。適當?shù)募顧C制應(yīng)包含物質(zhì)與精神兩個層面。物質(zhì)激勵與精神激勵缺一不可，物質(zhì)激勵為主要的激勵方式，員工晉升、外出培訓、休假等軟性激勵也能起到很好的作用。適當?shù)募顧C制能賦予企業(yè)的新活力，從而迸發(fā)出勃勃生機。企業(yè)能更高效的運轉(zhuǎn)，能激發(fā)員工的最大的潛力，提高工作效率。

綜上所述，國企人力資源管理工作正處在改革階段，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。但是現(xiàn)在國企的人力資源還在緩慢的改革過程之中，國企的人力資源管理和大型的跨國外企之間差距頗大，國企應(yīng)積極借鑒IBM為代表的外企的先進經(jīng)驗，建立起成熟完善的人力資源管理體系，使人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略起巨大的推動作用，讓國企這頭大象也能在市場經(jīng)濟中翩翩起舞。