中小企業薪酬管理中存在的問題及對策

【摘要】：薪酬管理作為企業人力資源管理的重點和核心工作，它與人力資源各個工作模塊緊密相連，對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用，更是作為企業創造價值的一個重要管理手段。本文圍繞中國企業薪酬現狀及其問題，以目前國內外已有的薪酬管理理論為研究基礎，從現階段問題入手，來分析解決存在的一系列問題，并提出我國企業薪酬管理制度的創新對策。

【關鍵詞】：薪酬管理；激勵；人力資源

一、中小企業薪酬管理理論概述

（一）、中小企業的界定

中小企業，是指在勞動力或勞動手段，勞動對象，或產品，或固定資產等集中程度屬于中等或低等的企業。根據我國宏觀經濟主管部門規定，凡年銷售收入在4000萬元到4億元人民幣，年平均資產在3000萬元到3億人民幣的企業屬于中型企業。凡年銷售收入在4000萬元人民幣以下，年平均資產在3000萬元人民幣以下者，屬于小型企業。

（二）、企業薪酬分配理論

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節，對企業的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。

二、中小企業薪酬管理現狀及問題

（一）薪酬管理與企業發展戰略不匹配

薪酬分配過分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。我國傳統企業薪酬制度的設計思想主要是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其他待遇主要與該人的行政級別相關。建國以來，我國先后于1956年、1985年和1993年進行了三次大的工資制度改革，但實質上都沒有離開這個中心。

薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。薪酬分配與員工的工作實績沒有緊密掛鉤，績效評核不公平，導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑以致不滿，沒有起到應有的激勵作用。

（二）工資機制分配形式單一

在市場經濟和新經濟條件下，企業的人才競爭首先是薪酬的競爭。薪酬是對人才價值認定的表征，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值。人才不可能聚集而只會流失。企業能否實現自己所期望的日標，主要取決于人才，人才的因素決定了企業在競爭中的力量。企業如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。

薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和不同發展階段，企業的薪酬策略也應不同。而我國企業薪酬制度主要由人事部根據企業領導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整。

（三）忽視薪酬體系中的內在薪酬

福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業人工成本、激勵員工方面可以發揮重要作用。但一些企業在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業沒有把福利目標與企業戰略相結合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。

（四）薪酬缺乏長期激勵

員工的收入差距一方面應取決于員工所從事的工作本身在企業中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業績。然而，許多企業既沒有認真細致的職位分析和職位評價，也沒有明白客觀、公平的績效評價，所以拉開薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵作用仍然沒有發揮出來。

三、完善中小企業薪酬管理的對策及建議

（一）衡量支付能力，調整薪酬結構

解決企業薪酬偏低問題可采取兩方面措施：一是短期內由國家政府在薪酬成本、經營環境等方面進行支持；二是有效的提高企業的經濟效益。但是，為了避免國有企業在激烈的市場競爭中遭淘汰政府部分應在短期內給予薪酬成本和經營環境方面的支持。針對我國現階段閏有企業的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業短期資助，但同時應要求所有的國有企業實行中上層領導職務的竟聘上崗制度，因為政府給予薪酬支持必須要保證擔任重要職務的是一批德才兼備的人員。讓這些具備真才實學的人來運作企業，必然會使企業的效益有利于國有企業的市場制度，提高企業的總體效益，進而會使企業的薪酬水平有較為顯著的提高。

（二）延長激勵周期

薪酬體系體現著企業管理理念和文化傾向。不同的企業文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現在薪酬水平的高低上，而且表現在具體的薪酬構成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國企業尤其是國有企業受制于中國傳統文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實施。企業文化用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。中國企業要加強企業文化建設，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化，用競爭產生差別的理念來指導企業制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發揮人才的作用，根據個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數額。只有在這樣良好的企業文化環境中，才能培養員工的歸屬感和成就感，企業才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實施。

（三）改變傳統福利模式，采用激勵性福利模式

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

（四）以公平為導向，實施薪酬設計

建立完善的薪酬管理制度，有利于企業各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循.獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發生不透明、不公平、引發員工不滿的弊端。制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調動員工的積極性.使薪酬的管理納人制度化、科學化、規范化管理的軌道。

薪酬直接影響到企業在人才市場中的競爭力。只有具有競爭力的薪酬休系，企業才能吸引和留住發展所需要的各類優秀人才。薪酬體系是否合理，體現在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優秀人才“跳槽”而流失。企業要發展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷為主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工作績效的表現來進行支付。在福利方面拉開檔次，可以實行以點數為標準的一攬子福利計劃，員工可以用其所獲點數來自由組合購買這些福利，從而真正的發揮出福利在激勵方面的作用。

結語

本文通過探討我國企業薪酬管理存在的一系列問題，提出了改革和完善我國企業薪酬管理的觀點和看法，目的想對企業薪酬管理理論做出有益的補充并能為推動我國企業薪酬管理的進一步發展做出有益的貢獻。隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。

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作者簡介：梅春霞，女，1995年2月，西華大學，重慶市，本科，人力資源管理。