城市軌道交通企業文化建設對員工滿意度的影響

陸文學 楊玉鴻

(蘇州市軌道交通集團有限公司運營分公司,215101,蘇州//第一作者,高級工程師)

城市軌道交通企業文化建設對員工滿意度的影響

陸文學 楊玉鴻

(蘇州市軌道交通集團有限公司運營分公司,215101,蘇州//第一作者,高級工程師)

通過不記名問卷調查方式對S公司各中心員工滿意度進行調研。利用SPSS軟件通過因子分析法和關聯分析法研究相關調研數據。研究發現滿意度最高的中心在對企業文化的滿意度上的貢獻并不完全是較大的,但在滿意度較高的中心在對工作回報的滿意度上的貢獻都較大。因此,企業文化并不是影響員工滿意度的全部因素,而工作回報的滿意度是影響滿意度的關鍵因素。相關性分析結果表明,企業文化人均建設投入費對員工的滿意度的優劣沒有顯著的影響。

軌道交通; 企業文化; 員工滿意度; 因子分析

Author′s address Operation Branch of Suzhou Rail Transportation Group Co., Ltd., 215101 ,Suzhou, China

軌道交通作為城市重要的公共交通工具,具有投資大,虧損嚴重的特點。隨著各地軌道交通建設的投資力度將不斷增大,軌道交通運營企業的規模也越來越大,員工數量越來越多。一方面,軌道行業的快速發展為城市發展帶來了更大的空間,為當地提供了更多的勞動力就業機會。另一方面,新線的不斷開通帶來線網運營的巨大壓力，可在短期內滿足崗位要求的專業技能型員工需求量較大。為此，公司人才隊伍建設要能匹配新線開通的速度,并通過一系列技能培訓塑造出具備高技能水平的員工,從而提高企業的競爭力。

1 城市軌道交通行業員工企業文化滿意度

城市軌道交通行業作為多學科多專業高新技術的聯合體,其設計、建設和運營需要大量員工。同時,部分關鍵技術崗位對專業要求具備不可替代性,還要求員工能及時掌握和使用崗位所需先進技術。基于行業特點,員工的穩定性及合理的人員流動比率對城市軌道交通行業具有重要意義。員工的流動會給企業帶來一定影響。人員的培養及重置會增加企業的成本。關鍵技術崗位人員的離職不僅會導致技術層面上無形資產的流失,也會對企業文化建設帶來沖擊。

隨著城市軌道交通行業的快速發展,城市軌道交通行業內企業關鍵員工流失率呈逐年上升的趨勢,而導致人員流失主要有薪酬福利的刺激、地域因素的考慮、自我價值的實現及工作環境的改變等方面的原因。綜觀這些影響因素均體現了員工對企業的滿意度。

員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度,是個體對所從事的工作的一般態度。是組織成員對其工作特征的認識評價,是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后,對工作各方面滿意與否的態度和情緒反應[1]。而企業文化主要是1個企業在長時間的運作過程中,所形成的1種獨特的管理思維、管理方法、員工思想和企業的價值觀及價值規范的總稱。企業文化由企業理念文化、企業制度文化、企業行為文化和企業物質文化4個層面構成。企業理念文化是企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的一種企業意識和文化觀念,是一種意識形態上的深層企業文化現象,處于核心地位[4]。企業文化作為企業的無形資源,對形成競爭優勢具有重要作用,同時對企業的良性發展產生越來越重要的影響。而對于企業文化來說,企業文化始終服務于企業的經營和發展,并作為紐帶和因子,凝聚員工共識,促成員工價值觀和企業發展的和諧一致。因此,在企業文化中,企業員工又是企業文化的主體。軌道交通企業內一線員工作為在組織結構中個體細胞,是日常工作的具體執行者,其對工作各方面的滿意程度直接或間接影響地鐵的日常運營。正向的企業文化能有效提升員工的滿意度,從而發揮出人在企業管理中的最大效能,提升企業的戰斗力。為了研究出企業文化對員工滿意度的影響方面及影響程度,從而提高軌道交通行業的組織績效,本文以S公司為例,通過大樣本分析方法,借助因子分析模型進行探討。

影響S公司員工滿意度的關鍵因素包括企業文化的滿意度、戰略組織的滿意度、組織管控的滿意度、管理關系的滿意度、工作回報的滿意度及工作崗位的滿意度。經過分析可獲得影響軌道交通行業員工滿意度的關鍵因素,并探索出員工滿意程度與企業文化間的關聯程度。

2 城市軌道交通行業員工滿意度的測算

2.1 方法說明

因子分析模型是利用降維的思想,由研究原始變量相關矩陣內部的依賴關系出發,把一些具有錯綜復雜關系的變量歸結為少數幾個綜合因子的一種多變量統計分析方法[2]。利用此方法有助于從評判員工滿意度的指標中找出主要因素,并對軌道交通發展情況進行解釋和分析。而相關性分析旨在以簡潔明了的方式揭示變量之間的相關關系。

2.2 變量選擇

S公司負責2條線路(線路長度共計52.3 km)的運營,共有員工3 000 人左右,2015年稅后票務收入為2.7 億元左右。本文在因子分析模型中采用的5個變量分別是：①企業文化的滿意度(包括企業文化建設、企業形象及文化氛圍構建等內容);②戰略、組織的滿意度(包括戰略發展、人力資源管理、制度流程、績效管理、目標管理、安全管理、質量管理、后勤管理、考核考評、信息平臺構建、培訓體系等內容);③管理關系的滿意度(包括領導力、工作指導、管理方式及管理效力等內容);④工作回報的滿意度(包括薪酬福利和激勵措施等的內容);⑤工作崗位的滿意度(包括職業發展、工作崗位認可度及工作環境滿意度等內容)。

2.3 基于SPSS軟件的因子分析及回歸分析

2015年S公司對員工滿意度進行了調查研究。調研采用不記名問卷調查方式。S公司各生產中心所有班組均參與了調查活動,且參與問卷調查的人數占各中心總人數10%左右。調查總人數為456人,共收回456份問卷。其中,A中心收回23份,B中心收回71份,C中心收回89份,D中心收回49份,E中心收回224份。該問卷共有問題70道,分別在企業文化、戰略、組織、管理關系、工作回報及工作崗位等5個方面設置調查問題。其中,企業文化方面設置10題,戰略,組織方面設置29題,管理關系方面設置10題,工作回報方面設置12題,工作崗位方面設置9題。每道題的選項按5個層級進行描述。其中,5分為很滿意,4分為比較滿意,3分為一般,2分為比較不滿意,1分為很不滿意。通過計算各分值的分布比例,以及提取很滿意及比較滿意得分之和,可得到各模塊每道題的平均分,及各中心的滿意度值(見表1)。

表1 各中心員工滿意度得分數據統計

2.4 統計處理

本文采用SPASS22.0軟件中因子分析進行數據處理及統計分析。因子分析是通過簡化數據結構,將具有錯綜復雜關系的變量綜合為數據較少的指標。這些指標能夠反映原始指標的絕大部分信息(方差),在信息損失最小的情況下對變量進行分類。一般因子分析包括以下基本步驟:①確認待分析的原始變量是否適合作因子分析;②構造因子變量,并利用旋轉方法使因子變量具有可解釋性;③計算每個樣本的因子變量得分。

本項目的因子分析步驟相應為:①以表1中的員工滿意度得分數據為原始變量。通過相關性分析,試驗是否適用該因子分析的方法進行分析。相關性分析結果見表2。②通過主成分分析,構造因子變量,得到影響S公司員工滿意度的主要因素(見表4)。③通過主要因子計算出5個中心(5個樣本)的因子變量得分及綜合因子得分(見表5)。

表2 員工滿意度指標的相關性

然后,通過主成分分析,構造因子變量的共同度,即公共方差。方差的計算為因子載荷矩陣中各行元素的平方和,其反應了全部因子變量對原始變量總方差的解釋能力。而在總方差總所占比例最大的方差則是原來變量能力最強的方差。具體數據見表3。

表3 因子變量解釋的總方差

由表3,在因子分析中,員工滿意度和工作回報方面滿意度因子(F1)的方差貢獻較大 ,企業文化的滿意度因子(F2)的方差貢獻較大。說明因子F1主要反映了員工在經濟上的滿意程度,因子F2主要反映了員工在企業認同感方面的貢獻。成分矩陣根據累計貢獻率確定,取一般累計貢獻率在70%以上的數值。這里成分矩陣中取前兩個成分因子進行計算,得出的數值見表4。

表4 提取了2個主成分因子的成分矩陣

以各因子的方差貢獻率占兩個因子總方差貢獻率的比重作為權重進行加權匯總,得出各中心的綜合得分F(結果見表5)。F=(91.298×F1+6.405×F2)/97.702,其中的系數F1和F2分別為主要成分1和2的方差占比。

表5 各中心的滿意度得分

由計算結果知,綜合考慮5個滿意度指標變量后,各中心員工滿意度的滿意程度排序是E中心、C中心、A中心、B中心及D中心。

2.5 相關性分析結果

通過相關性分析,對2個或多個具備相關性的變量元素進行分析,可衡量2個變量因素的相關密切程度,并得出2個元素之間的關聯表。本項目的關聯表不僅將企業文化人均建設投入費用與員工企業文化滿意度進行了交叉分析,而且還通過卡方測試得出該方法的適用性。具體結果見表6及表7。

表6 企業文化滿意度因子得分元素與企業文化建設費關聯表

表7 卡方檢驗結果

由表7可以看出,漸進顯著性為0.241。通常設置的顯著性水平位為0.05,而該樣本的顯著性大于0.05,即通過顯著性檢驗,交叉分析中5個中心的數據均有效。通過表6的期望值可以看出,S公司員工滿意度與企業文化人均建設投入費的趨勢一致,呈正相關性。

3 結語

本文利用SPSS軟件對S公司各中心的員工滿意度調查數據進行了分析。在因子分析中,員工滿意度和工作回報方面滿意度因子(F1)的方差貢獻較大 ,企業文化的滿意度因子(F2)的方差貢獻較大。這說明因子F1主要反映了員工在經濟上的滿意程度,因子F2主要反映了員工在企業認同感方面的貢獻。根據因子得分表,分析出E中心、C中心的員工滿意度較大;E中心員工由于薪酬福利、激勵措施方面的積極影響,進而滿意度較大,C中心員工由于企業文化建設、企業形象及文化氛圍構建的較有成效,從而對員工的滿意度產生了正面作用。而通過綜合得分分析出,滿意度最高的中心在對企業文化的滿意度上的貢獻并不完全是較大的,但在滿意度較高的中心在對工作回報的滿意度上的貢獻都較大。因此,可以看出,企業文化并不是影響員工滿意度的全部因素,而工作回報的滿意度是影響滿意度的關鍵因素。為提高企業員工的滿意度,可以在以上方面做出努力。

在相關性分析的結果表明,企業文化人均建設投入費對員工的滿意度的優劣沒有顯著的影響。這說明,員工的滿意度是由多方面的因素決定的,是一個綜合感知多方面交叉影響的結果。我們評判1個公司員工滿意度高低,或評估為提高公司員工滿意度有沒有在費用上投入的必要時,要根據公司發展的階段進行綜合考量。也就是說,并非公司文化人均建設投入費數值越高,企業文化的滿意度就越高且員工的滿意度越高。

SPSS軟件分析作為技術工具,為我們提供了一種科學方法來評價員工滿意度與企業文化,戰略、組織，管理關系,以及與工作回報和工作崗位滿意度之間的關系,可用來評估企業文化人均建設投入費對企業員工滿意度的影響；可以處理數據,利用定量化的方法,探討出隱含在數據中的聯系并得出較為綜合性的結論。然而,由于員工滿意度的評估標準僅僅是通過調研方式以定性及定量化相結合分析出的感知體驗度結果，因此,將此方法應用于該領域得到的結果正確性仍需實踐檢驗。

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Impact of Enterprise Culture Development on the Satisfaction Degree of URT Employee

LU Wenxue, YANG Yuhong

In this paper,anonymous questionnaire survey is used to investigate the degree of employee satisfaction in company S.SPSS software is aopted in factor analysis and correlation analysis to research the related data.It is found that the greater contribution of the highest satisfaction degree of the employee is not to enterprise culture,but to the return of work.That is to say,enterprise culture does not take the greatest proportion of employee satisfaction degree,the return of work is the key factor to influence the satisfaction degree of the employee.Correlation analysis demonstrates that,the per capita construction cost in enterprise culture does not influence the degree of employee satisfaction significantly.

rail transit; enterprise culture; degree of employee satisfaction; factor analysis;

F 530.64

10.16037/j.1007-869x.2016.12.010

2016-07-11)