軍隊醫院聘用人員離職情況分析及對策

王洪萍，葉 飛，肖 簫

軍隊醫院聘用人員離職情況分析及對策

王洪萍，葉 飛＊，肖 簫

聘用人員；離職；情況分析；對策

近年來，乘著醫療改革的春風，軍隊醫院也取得了較大發展，但由于軍隊醫院體制編制限制，大批量的使用社會聘用人員已成為軍隊醫院現實狀況。目前，聘用人員已經逐漸成為軍隊醫院醫務人員的重要力量，因此聘用人員的穩定性已經成為軍隊醫院高效運轉的關鍵因素。

1 離職基本情況

筆者通過對3所三級軍隊醫院2014和2015年度共計309例聘用人員離職案例的情況進行分析，發現3家軍隊醫院的離職率均處于較高水平，平均離職率為8.33%。從離職人員的專業分布看，護理類人員占比重最高，達到62%；從離職人員的專業技術職稱分布看，具有初級職稱的人員離職占比最高，達到77%，并且呈現出職稱越高離職越少的現象。說明中高職人員的穩定性相對較高。從離職人員的工作年限分布看，工齡1～3年的人員離職占比最高，達到51%，并且呈現出工作年限越長離職越少的規律，說明在職業生涯初期往往是離職的高發期。見圖1～4。

圖1 3家醫院近兩年離職率對比圖

圖2 離職人員專業分布圖

圖3 離職人員職稱分布圖

圖4 離職人員工作年限分布圖

2 離職原因分析

通過對309例離職案例的離職原因進行梳理分析，見圖5。

圖5 離職原因對比圖

2.1 自身、家庭原因 此類原因占比為39.16%。主要有外地籍人員需回老家發展或解決兩地分居、結婚育子、照顧家庭等。

2.2 工資、待遇原因 此類原因占比為23.3%。薪酬是勞動價值最基本最直接的體現，薪酬體系公平與否、薪酬待遇滿意與否始終是決定聘用人員的重要離職原因。

2.3 編制、體制原因 此類原因占比為20.39%。因軍隊醫院的特殊性，重要職位需由軍人擔任且入編機會少，造成聘用人員感覺缺乏公平競爭的機會，干得再好也不能得到理想的職位。

2.4 考公務員、考研原因 此類原因占比為12.3%。聘用人員一般都是高等院校畢業生，是公務員、研究生招錄的適合對象，每年均有一定數量的聘用人員嘗試通過這些途徑來獲取更穩定的工作、更高的學歷和新的發展平臺。

2.5 單位辭退被迫 此類原因占比為4.49%。此類情況主要是學歷資質達不到醫院要求、不能勝任工作崗位或嚴重違反醫院規章制度等。

3 對策和方法

3.1 制訂合理的招聘錄用策略［1］在確定招聘對象時，應有針對性優先考慮本地戶籍人員、高職稱人員。在面試錄用時應結合崗位要求有預見性地從氣質類型、性格特點符合的應聘者中選擇。

3.2 適度提高福利待遇 建立公平合理的薪酬體系。調查中發現B醫院2015年度離職率之所以有較大降幅。主要原因是由于2014年下半年實施了薪酬體系改革，參照駐地事業單位標準提高了聘用人員工資待遇［2］。

3.3 通過培訓學習提高聘用人員個人能力［3］低職稱人員離職，很大程度是由于擔心自身難以適應高風險的醫療工作和醫院激烈競爭的環境。培訓學習可以提高聘用人員的適崗能力以及對用人單位的忠誠度。

3.4 幫助聘用人員制定合適的職業生涯規劃 工作年限短的聘用人員離職，一定程度上是由于其缺少合適的個人職業生涯規劃。沒有正確地剖析自己，給自己合理地定位，在工作中遇到困難和挫折時容易產生重新擇業的心理傾向。人力資源部門應對聘用人員進行合理的職業規劃，在聘用人員學歷升級、職稱評聘方面進行咨詢幫助，提供便捷的服務和指導［4］。

3.5 為聘用人員提供一定的重要崗位 把一部分平時工作表現特別突出、業務能力精湛、有一定的管理能力的聘用人員，通過激勵和競爭機制，選拔到重要的崗位上來，讓其他聘用人員有目標可尋，看到成長進步的空間。

［1］桂德權，胡雅潔，唐蔚蔚.某公立醫院離職人員組織認同與離職原因相關分析［J］.中國衛生產業，2014（15）：5-6.

［2］隋 藝，蔡 朔.軍隊醫院聘用人員離職情況分析及應對措施［J］.解放軍醫院管理雜志，2012，6（6）：562-564.

［3］李春霞，任改瑛，李 婧.某部隊醫院合同護士現狀的調查與思考［J］.中國煤炭工業醫學雜志，2013，6（6）：1039-1040.

［4］宮海燕.醫院人力資源管理中的問題及對策分析［J］.人力資源管理，2014（2）：171-171.

［2016－06－23收稿，2016－07－20修回］ ［本文編輯：劉立平］

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C

10.14172/j.issn1671-4008.2016.12.043

464000河南信陽，解放軍154醫院人力資源部（王洪萍，葉飛）；河南省信陽軍分區衛生所（肖簫）

葉飛，Email：304955318@qq.com