90后知識(shí)型員工激勵(lì)管理問題與對(duì)策分析

孫文麗

【摘 要】 90后作為新生代的職場(chǎng)弄潮兒，在知識(shí)型員工中所占的比例正在日益增加。如何對(duì)90后知識(shí)型員工進(jìn)行有效地激勵(lì)成了當(dāng)前社會(huì)熱烈討論的問題。由于在特定的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境下成長(zhǎng)起來的90后一代有著區(qū)別于以往員工的獨(dú)特性，舊的激勵(lì)理論和模型的生搬硬套對(duì)其缺乏有效性和針對(duì)性。本文通過對(duì)90后知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)以及現(xiàn)在激勵(lì)管理中存在的問題的分析，從彈性管理、參與式管理、情緒管理三個(gè)方面提出了一些建議，從而提高90后知識(shí)型員工的滿意度，增強(qiáng)他們的歸屬感，使其成長(zhǎng)為企業(yè)的核心員工和中堅(jiān)力量，為企業(yè)更好的發(fā)光發(fā)熱。

【關(guān)鍵詞】 90后 知識(shí)型員工 激勵(lì)管理

隨著90后一代的迅速成長(zhǎng)，他們已經(jīng)作為一股新興力量走上了社會(huì)舞臺(tái)，對(duì)于企業(yè)來說，90后群體作為知識(shí)型員工的重要組成部分，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但由于成長(zhǎng)環(huán)境的差異，90后知識(shí)型員工與其前輩在個(gè)性特征、價(jià)值觀念等方面存在顯著的差異。企業(yè)中的代際差異問題使得管理者不知所措，并且傳統(tǒng)的管理制度和方法并沒有提供可靠地解決方法。本文結(jié)合90后知識(shí)員工的個(gè)性特征，提出幾點(diǎn)激勵(lì)對(duì)策。

一、90后知識(shí)型員工含義和特征

1、關(guān)于知識(shí)型員工的界定

根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家彼得.德魯克定義，知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人”，這是最初關(guān)于知識(shí)型員工的概念。本文中90后知識(shí)型員工指學(xué)歷要求達(dá)大專或者大專以上學(xué)歷，并且是1990年以后出生的員工。

2、90后知識(shí)型員工的特征

2.1崇尚自由，價(jià)值觀獨(dú)立，充滿自信，不懼挑戰(zhàn)

90后知識(shí)型員工大多受過高等教育，有著良好的個(gè)人素質(zhì)，有獨(dú)立的價(jià)值觀，不喜歡受規(guī)章制度的約束，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為人處事更多地考慮自己，怎么想就怎么做，對(duì)紀(jì)律約束觀念模糊。他們往往傾向于一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，甚至不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。

2.2對(duì)新鮮事物充滿興趣，創(chuàng)新能力強(qiáng)，興趣廣泛

90后知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和成就動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)，愿意迎接新的挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新。90后通常知識(shí)涉獵廣，但多數(shù)有些不求甚解，知識(shí)也僅停留在興趣的階段。他們特立獨(dú)行，關(guān)注當(dāng)下，在乎個(gè)人的感受。在工作過程中，大部分情況下是興趣驅(qū)動(dòng)，而非毅力與責(zé)任驅(qū)動(dòng)。

2.3善于利用網(wǎng)絡(luò)收集信息，重視與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合

90后知識(shí)型員工生長(zhǎng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，國(guó)際化、全球化的環(huán)境使之認(rèn)為世界是平等的，原先的諸多“約定俗成”被其逐步瓦解，在他們眼里企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)威，他們更加信奉契約精神，卻有著豐富的創(chuàng)新能力。相比于他們的父輩他們更加依賴網(wǎng)絡(luò)，也很善于利用網(wǎng)絡(luò)獲得有價(jià)值的學(xué)習(xí)、生活等方面的信息。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，多種復(fù)雜的利益關(guān)系讓他們的價(jià)值觀更加務(wù)實(shí)。他們將目標(biāo)定位受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人環(huán)境的影響，更加重視與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合。

二、90后知識(shí)型員工激勵(lì)管理中存在的問題

1、激勵(lì)手段單一，不能滿足90后知識(shí)型員工多樣化需求

根據(jù)馬洛斯需求理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種，不同員工需求不同，同一個(gè)人在人生的不同階段需求也會(huì)有所區(qū)別。這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)措施的時(shí)候，能夠滿足企業(yè)不同群體員工的差異性需求。但現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)采用了“一刀切”的管理模式，企業(yè)對(duì)所有的員工都是采用單一的激勵(lì)措施，沒有滿足員工的多樣化需求。企業(yè)在對(duì)90后知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)忽略了其群體特征，沒有做到有針對(duì)性的激勵(lì)措施，與90后知識(shí)型員工追求多變、創(chuàng)新的個(gè)性特征相違背。

2、缺乏有效的系統(tǒng)的績(jī)效考核

績(jī)效考核的目的是評(píng)價(jià)90后知識(shí)型員工工作的完成情況，并利用這一評(píng)價(jià)來分配薪酬以達(dá)到激勵(lì)的目的。目前，大部分企業(yè)沒有一個(gè)有效的系統(tǒng)的績(jī)效考核，考核方式、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)等缺乏科學(xué)性，沒有將企業(yè)的期望和員工的激勵(lì)與績(jī)效考核緊密的結(jié)合起來。這就使得績(jī)效考核失去了應(yīng)有的意義，績(jī)效考核成為了一種形式，而沒有發(fā)揮真正的作用。

3、缺少明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，無法滿足其職業(yè)發(fā)展需求

90后更加尊崇公平競(jìng)爭(zhēng)，能者得之，他們期望企業(yè)的晉升機(jī)制是透明公開化的，而不是傳統(tǒng)的晉升模式。然而，企業(yè)很難做到晉升機(jī)制的透明公開化，缺乏統(tǒng)一判別標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中那些比較活躍、八面玲瓏的人總是比那些埋頭苦干的人更受上級(jí)青睞，不公平就此出現(xiàn)。90后在步入社會(huì)的時(shí)候多數(shù)會(huì)遵循“先就業(yè)，后擇業(yè)”的信條，但隨著他們發(fā)現(xiàn)其所在企業(yè)并沒有為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展，那些有理想并且期望在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有一定成就的員工必將選擇離開。

三、90后知識(shí)型員工的激勵(lì)管理對(duì)策

對(duì)90后知識(shí)型員工的激勵(lì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但要考慮企業(yè)內(nèi)部情況及企業(yè)所處的外部環(huán)境，更要考慮90后知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)。本文針對(duì)90后知識(shí)型員工的心理行為特點(diǎn)從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個(gè)角度出發(fā)提出了有效激勵(lì)90后知識(shí)型員工的對(duì)策與建議。

1、彈性管理

現(xiàn)如今越來越多的企業(yè)開始采用具有彈性化的管理方式來實(shí)施管理。將原則性、制度性與靈活性相結(jié)合，在一些原則性、制度性的剛性約束下，采用一些措施充分發(fā)揮員工自己的主觀能動(dòng)性，讓員工自行實(shí)現(xiàn)自我管理、自我調(diào)整，實(shí)現(xiàn)具有彈性的動(dòng)態(tài)管理。對(duì)于注重個(gè)性和個(gè)人價(jià)值的90后員工來說，彈性管理的方式更適合于他們。

第一，彈性管理可以激發(fā)90后員工的創(chuàng)造性，促進(jìn)員工之間的凝聚力。90后員工往往會(huì)將嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓緱l例理解為公司對(duì)他們能力的不信任，因此對(duì)于剛性管理本能的有著一定的抵觸情緒。但如果公司實(shí)施彈性管理，會(huì)使他們覺得公司給予了他們充分的尊重與信任，從而更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造性。

第二，彈性管理可以給后90員工鍛煉成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，有利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。通過前面的分析，可以看到彈性管理賦予員工更多的自主性，培養(yǎng)其自我管理的能力。除此，由于工作內(nèi)容并非一層不變，員工有機(jī)會(huì)輪崗工作，對(duì)于企業(yè)的各個(gè)相關(guān)崗位有更多的了解，有助于其專業(yè)技能的提升，同時(shí)還有全局觀。

由此可見，彈性化管理的靈活特點(diǎn)，滿足了后員工的求新、求變的心理需要，也滿足了他們的自主性。

2、參與式管理

參與式的管理，是把員工的薪水、福利、獎(jiǎng)金等員工工作的外部動(dòng)機(jī)弱化，而將員工的成就感、價(jià)值觀等內(nèi)部動(dòng)機(jī)強(qiáng)化，促使員工積極主動(dòng)的加入到工作中去，從“要我做”變成“我要做”，在員工的這種心理下，員工是開開心心工作，領(lǐng)導(dǎo)者是舒舒服服管理。

90后員工一般是獨(dú)生子女一代，在家庭生活以及學(xué)習(xí)中感受的威嚴(yán)要比上代人少的多。因此，對(duì)于90后員工，想要單純的依靠權(quán)威來領(lǐng)導(dǎo)管理他們，幾乎是很難做到的。所以面對(duì)這些年輕又有一點(diǎn)社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)的下屬，一方面釆取上面提到的剛?cè)岵?jì)的彈性管理模式，另一方面可以創(chuàng)造一些條件讓他們參與到企業(yè)的管理工作中來。

從理論上來說，參與式管理是非常能夠贏得90后員工人心的一種管理模式。參與式管理的一個(gè)好處是可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)。在技術(shù)層面，由于參與式管理需要上下左右進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)工作以及網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，因此，建立完善的軟硬件平臺(tái)和體系是實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。如計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊、軟件平臺(tái)等。這樣很多決議通過網(wǎng)絡(luò)就能夠?qū)崿F(xiàn)，比如在上班的途中，通過手機(jī)軟件實(shí)現(xiàn)溝通，達(dá)成一致決策意見的參與過程。

3、情緒管理

人是有“知情意”三方面。在泰勒的管理科學(xué)模式中，強(qiáng)調(diào)的是人的“知”，即人的認(rèn)知能力，也就是干活的能力。在參與式管理和彈性管理中，注重的是員工的“意”，即人們的積極性、主動(dòng)性、忠誠(chéng)度等與工作意志相關(guān)的方面。但作為人類，還是有喜怒哀樂等情緒的“情緒人”。在工作中，不但技能和意志對(duì)績(jī)效有影響，情緒也是不可忽視的因素。

在部門管理方面，要善于和90后員工經(jīng)常性溝通，并及時(shí)反饋對(duì)他們工作的評(píng)價(jià)和改進(jìn)意見。這可以通過正式的部門例會(huì)實(shí)現(xiàn)，也可以通過組建一些非正式的“小團(tuán)體”來實(shí)現(xiàn)，如車友會(huì)、攝影會(huì)、羽毛球比賽等，在非正式團(tuán)體中進(jìn)行溝通。尤其是批評(píng)等負(fù)面評(píng)價(jià)，在非正式場(chǎng)合比正式場(chǎng)合引起員工的情緒波動(dòng)要小的多。此外，在指出問題之后，作為領(lǐng)導(dǎo)者，最好還能給出解決問題的指導(dǎo)性意見和辦法。

四、總結(jié)

90后知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用越來越重要，但由于其自身的個(gè)性特點(diǎn)和獨(dú)特的需要，舊的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不再適合90后知識(shí)型員工。他們?cè)诮o企業(yè)輸入新鮮血液、創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，又給企業(yè)的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本文通過對(duì)90后知識(shí)型員工的特征和現(xiàn)在企業(yè)激勵(lì)管理中存在的一些問題的分析，從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個(gè)方面出發(fā)提出了一些建議，希望對(duì)90后知識(shí)型員工的激勵(lì)管理起到一定的促進(jìn)作用。

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