90后知識型員工激勵管理問題與對策分析

孫文麗

【摘 要】 90后作為新生代的職場弄潮兒，在知識型員工中所占的比例正在日益增加。如何對90后知識型員工進行有效地激勵成了當前社會熱烈討論的問題。由于在特定的經濟和社會環境下成長起來的90后一代有著區別于以往員工的獨特性，舊的激勵理論和模型的生搬硬套對其缺乏有效性和針對性。本文通過對90后知識型員工自身的特點以及現在激勵管理中存在的問題的分析，從彈性管理、參與式管理、情緒管理三個方面提出了一些建議，從而提高90后知識型員工的滿意度，增強他們的歸屬感，使其成長為企業的核心員工和中堅力量，為企業更好的發光發熱。

【關鍵詞】 90后 知識型員工 激勵管理

隨著90后一代的迅速成長，他們已經作為一股新興力量走上了社會舞臺，對于企業來說，90后群體作為知識型員工的重要組成部分，已經成為企業持續創新的核心競爭力。但由于成長環境的差異，90后知識型員工與其前輩在個性特征、價值觀念等方面存在顯著的差異。企業中的代際差異問題使得管理者不知所措，并且傳統的管理制度和方法并沒有提供可靠地解決方法。本文結合90后知識員工的個性特征，提出幾點激勵對策。

一、90后知識型員工含義和特征

1、關于知識型員工的界定

根據美國管理學家彼得.德魯克定義，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”，這是最初關于知識型員工的概念。本文中90后知識型員工指學歷要求達大專或者大專以上學歷，并且是1990年以后出生的員工。

2、90后知識型員工的特征

2.1崇尚自由，價值觀獨立，充滿自信，不懼挑戰

90后知識型員工大多受過高等教育，有著良好的個人素質，有獨立的價值觀，不喜歡受規章制度的約束，強調自我價值的實現，為人處事更多地考慮自己，怎么想就怎么做，對紀律約束觀念模糊。他們往往傾向于一個靈活的組織和自主的工作環境，他們不僅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，甚至不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。

2.2對新鮮事物充滿興趣，創新能力強，興趣廣泛

90后知識型員工的學習動機和成就動機比較強，愿意迎接新的挑戰，富有創新。90后通常知識涉獵廣，但多數有些不求甚解，知識也僅停留在興趣的階段。他們特立獨行，關注當下，在乎個人的感受。在工作過程中，大部分情況下是興趣驅動，而非毅力與責任驅動。

2.3善于利用網絡收集信息，重視與現實的結合

90后知識型員工生長在互聯網時代，國際化、全球化的環境使之認為世界是平等的，原先的諸多“約定俗成”被其逐步瓦解，在他們眼里企業的領導無權威，他們更加信奉契約精神，卻有著豐富的創新能力。相比于他們的父輩他們更加依賴網絡，也很善于利用網絡獲得有價值的學習、生活等方面的信息。在市場競爭的壓力下，多種復雜的利益關系讓他們的價值觀更加務實。他們將目標定位受到市場經濟人環境的影響，更加重視與現實的結合。

二、90后知識型員工激勵管理中存在的問題

1、激勵手段單一，不能滿足90后知識型員工多樣化需求

根據馬洛斯需求理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種，不同員工需求不同，同一個人在人生的不同階段需求也會有所區別。這就要求企業在制定激勵措施的時候，能夠滿足企業不同群體員工的差異性需求。但現實中，大多數企業采用了“一刀切”的管理模式，企業對所有的員工都是采用單一的激勵措施，沒有滿足員工的多樣化需求。企業在對90后知識型員工進行激勵時忽略了其群體特征，沒有做到有針對性的激勵措施，與90后知識型員工追求多變、創新的個性特征相違背。

2、缺乏有效的系統的績效考核

績效考核的目的是評價90后知識型員工工作的完成情況，并利用這一評價來分配薪酬以達到激勵的目的。目前，大部分企業沒有一個有效的系統的績效考核，考核方式、考核指標和考核標準等缺乏科學性，沒有將企業的期望和員工的激勵與績效考核緊密的結合起來。這就使得績效考核失去了應有的意義，績效考核成為了一種形式，而沒有發揮真正的作用。

3、缺少明確的職業發展規劃，無法滿足其職業發展需求

90后更加尊崇公平競爭，能者得之，他們期望企業的晉升機制是透明公開化的，而不是傳統的晉升模式。然而，企業很難做到晉升機制的透明公開化，缺乏統一判別標準，在企業中那些比較活躍、八面玲瓏的人總是比那些埋頭苦干的人更受上級青睞，不公平就此出現。90后在步入社會的時候多數會遵循“先就業，后擇業”的信條，但隨著他們發現其所在企業并沒有為員工提供明確的職業發展，那些有理想并且期望在其專業領域內有一定成就的員工必將選擇離開。

三、90后知識型員工的激勵管理對策

對90后知識型員工的激勵是一項復雜的系統工程，不但要考慮企業內部情況及企業所處的外部環境，更要考慮90后知識型員工自身的特點。本文針對90后知識型員工的心理行為特點從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個角度出發提出了有效激勵90后知識型員工的對策與建議。

1、彈性管理

現如今越來越多的企業開始采用具有彈性化的管理方式來實施管理。將原則性、制度性與靈活性相結合，在一些原則性、制度性的剛性約束下，采用一些措施充分發揮員工自己的主觀能動性，讓員工自行實現自我管理、自我調整，實現具有彈性的動態管理。對于注重個性和個人價值的90后員工來說，彈性管理的方式更適合于他們。

第一，彈性管理可以激發90后員工的創造性，促進員工之間的凝聚力。90后員工往往會將嚴謹的公司條例理解為公司對他們能力的不信任，因此對于剛性管理本能的有著一定的抵觸情緒。但如果公司實施彈性管理，會使他們覺得公司給予了他們充分的尊重與信任，從而更有利于激發他們的創造性。

第二，彈性管理可以給后90員工鍛煉成長的機會，有利于其職業生涯的發展。通過前面的分析，可以看到彈性管理賦予員工更多的自主性，培養其自我管理的能力。除此，由于工作內容并非一層不變，員工有機會輪崗工作，對于企業的各個相關崗位有更多的了解，有助于其專業技能的提升，同時還有全局觀。

由此可見，彈性化管理的靈活特點，滿足了后員工的求新、求變的心理需要，也滿足了他們的自主性。

2、參與式管理

參與式的管理，是把員工的薪水、福利、獎金等員工工作的外部動機弱化，而將員工的成就感、價值觀等內部動機強化，促使員工積極主動的加入到工作中去，從“要我做”變成“我要做”，在員工的這種心理下，員工是開開心心工作，領導者是舒舒服服管理。

90后員工一般是獨生子女一代，在家庭生活以及學習中感受的威嚴要比上代人少的多。因此，對于90后員工，想要單純的依靠權威來領導管理他們，幾乎是很難做到的。所以面對這些年輕又有一點社會工作經驗的下屬，一方面釆取上面提到的剛柔并濟的彈性管理模式，另一方面可以創造一些條件讓他們參與到企業的管理工作中來。

從理論上來說，參與式管理是非常能夠贏得90后員工人心的一種管理模式。參與式管理的一個好處是可以加強組織內部的溝通與協調。在技術層面，由于參與式管理需要上下左右進行溝通協調工作以及網絡的發展，因此，建立完善的軟硬件平臺和體系是實現的基礎。如計算機、網絡通訊、軟件平臺等。這樣很多決議通過網絡就能夠實現，比如在上班的途中，通過手機軟件實現溝通，達成一致決策意見的參與過程。

3、情緒管理

人是有“知情意”三方面。在泰勒的管理科學模式中，強調的是人的“知”，即人的認知能力，也就是干活的能力。在參與式管理和彈性管理中，注重的是員工的“意”，即人們的積極性、主動性、忠誠度等與工作意志相關的方面。但作為人類，還是有喜怒哀樂等情緒的“情緒人”。在工作中，不但技能和意志對績效有影響，情緒也是不可忽視的因素。

在部門管理方面，要善于和90后員工經常性溝通，并及時反饋對他們工作的評價和改進意見。這可以通過正式的部門例會實現，也可以通過組建一些非正式的“小團體”來實現，如車友會、攝影會、羽毛球比賽等，在非正式團體中進行溝通。尤其是批評等負面評價，在非正式場合比正式場合引起員工的情緒波動要小的多。此外，在指出問題之后，作為領導者，最好還能給出解決問題的指導性意見和辦法。

四、總結

90后知識型員工在企業中的作用越來越重要，但由于其自身的個性特點和獨特的需要，舊的激勵機制已經不再適合90后知識型員工。他們在給企業輸入新鮮血液、創造價值的同時，又給企業的人力資源管理帶來了巨大的挑戰。本文通過對90后知識型員工的特征和現在企業激勵管理中存在的一些問題的分析，從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個方面出發提出了一些建議，希望對90后知識型員工的激勵管理起到一定的促進作用。

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