公共圖書館人力資源管理與創(chuàng)新的路徑研究

何芳

【摘要】隨著經(jīng)濟建設(shè)的深入，我國知識產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，公共圖書館建設(shè)作為知識經(jīng)濟建設(shè)中的一個環(huán)節(jié)，具備無可替代的積極作用。但是現(xiàn)階段的公共圖書館人力資源管理上還存在一定的問題，這極大地影響到公共圖書館圖書資源的利用效率，影響到群眾獲取科學(xué)知識的效率，從長遠來看不利于我國知識產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 圖書館；熱力資源管理；創(chuàng)新；研究

隨著公共圖書館在經(jīng)濟發(fā)展中的地位的增強，其社會需求也隨之增加。但是由于以往在建設(shè)發(fā)展過程中對于該環(huán)節(jié)的重視程度不夠，遺留下來許多公共圖書館人力資源管理方面的問題，例如人員管理秩序混亂、人員技能知識不足、人員職業(yè)責(zé)任感不足等問題，這些問題都會影響到公共圖書館知識資源的利用效率。

一、改進公共圖書館人力資源管理的意義

首先，隨著知識經(jīng)濟的崛起，公共圖書館的人流量在不斷增加，改進公共圖書館的人力資源管理也是維持公共圖書館人員秩序的重要內(nèi)容，只有內(nèi)部人員秩序穩(wěn)定才能確保整體人員秩序。

其次，公共圖書館既是城市基礎(chǔ)設(shè)施，也是知識服務(wù)機構(gòu)。人力資源管理上的不足，會影響到公共圖書館提供的知識服務(wù)的質(zhì)量，對公共圖書館的社會意義、發(fā)展意義和社會評價都會產(chǎn)生一定的負面影響。

最后，公共圖書館歸根到底是行政事業(yè)單位，改進人力資源管理，也是公共圖書館自身發(fā)展的需求。

二、現(xiàn)階段公共圖書館人力資源管理方面存在的問題

（一）人員管理秩序混亂。公共圖書館人員分工不明確，一定程度上導(dǎo)致人員管理秩序混亂的結(jié)果。公共圖書館人力資源方面，人員數(shù)目眾多，但是人員分工并不細致，存在很多人員責(zé)任交叉部分，和責(zé)任灰色區(qū)域。一旦公共圖書館發(fā)生失竊或其他類型損失時很難準確地進行問責(zé)，很難將責(zé)任明確到具體人員，這是管理秩序上的混亂。

（二）人員技能知識不足。在過去公共圖書館的社會需求還較低，對人員的技能要求也較低，大部分在圖書館任職的人員學(xué)歷水平較低，這種人員招聘傳統(tǒng)導(dǎo)致了公共圖書館人員技能知識不足的現(xiàn)狀，這些問題在中西部邊遠地區(qū)更加嚴重。現(xiàn)代的公共圖書館管理工作已經(jīng)和信息技術(shù)產(chǎn)生融合，需要具備相關(guān)專業(yè)技能的人員進行某些導(dǎo)航、索引上的計算機操作；隨著知識經(jīng)濟的崛起，越來越多的專業(yè)技能知識需要增加，人們到圖書館進行資料查詢的頻率也相對增加，而某些專業(yè)性強、內(nèi)容深度大的書籍分類需要圖書館的工作人員有一定的辨識能力，這也變相增加了對公共圖書館人員技能、知識上的要求。

公共圖書館人員技能知識不足一方面會導(dǎo)致圖書管理工作的效率低下，進而影響公共圖書館圖書資源的利用效率，另一方面，會由于人員技能知識水平較低而降低公共圖書館的社會評價，影響知識的權(quán)威性。

（三）人員職業(yè)責(zé)任感不足。公共圖書館人員責(zé)任感不足直接后果就是圖書管理秩序混亂，進而導(dǎo)致整個圖書館功能上的癱瘓。

一般而言，公共圖書館工作復(fù)雜程度較低，入職門檻較低，很多人員是在其他方面求職無望的情況下，來公共圖書館任職，進行圖書管理工作，其職業(yè)歸屬感較低，相應(yīng)的職業(yè)責(zé)任感也較低，這種狀態(tài)極不利于圖書管理工作的開展和圖書館的建設(shè)和發(fā)展。

三、改進公共圖書館人力資源管理的建議

（一）進行部門分工和崗位設(shè)計。首先整個圖書館的工作人員可以看作一個大團隊，需要將這個大團隊進行部門分工，由幾人一組的形式形成不同的部門，可以將書刊資源管理工作、圖書館業(yè)務(wù)管理工作、圖書館環(huán)境管理工作劃歸為不同部門負責(zé)。然后明確各個部門的主要負責(zé)人，也就是進行明確的崗位設(shè)計，圖書館工作各部門領(lǐng)導(dǎo)人（負責(zé)人）、一般員工的崗位進行確定，尤其是某些容易產(chǎn)生糾紛的工作要詳細說明責(zé)任部分，這樣在某一方面的工作出現(xiàn)問題時可以較為簡便地進行追責(zé)和問責(zé)，進而有利于公共圖書館對存在的問題進行糾正和改進工作。

（二）進行員工培訓(xùn)。組織員工培訓(xùn)，一方面能夠使其更加了解圖書館管理工作的各個方面和具體細節(jié)，有利于其在實際工作中形成自我工作的側(cè)重點，長遠來看，有利于圖書館工作效率的提高。另一方面，能夠促進信息技術(shù)和圖書館管理工作的融合，利用現(xiàn)代科技提高圖書館管理工作效率。并且在員工培訓(xùn)過程中，對于那些有一定信息技術(shù)基礎(chǔ)的人力資源進行重點培訓(xùn)，培訓(xùn)方面傾向于圖書館導(dǎo)航的信息化、目錄檢索的電子化，既方便圖書管理工作的開展，也方便群眾在公共圖書館中查詢自身需要的知識、技能書籍。

（三）形成獎勵考核機制。獎勵考核機制是對圖書館工作人員工作的一種考核和獎懲相結(jié)合的機制，這種機制一般在企事業(yè)單位中被廣泛利用。首先，通過考核獎勵機制可以提高人員的工作積極性和工作熱情，進而有利于其自覺重視圖書館管理工作。其次，獎勵考核是對圖書館工作人員工作的一種肯定，有利于圖書館工作人員職業(yè)歸屬感的培養(yǎng)和圖書館團隊凝聚力的形成。

此外在考核過程中，要由專門的組織進行，并且盡可能保證公平、公正原則，否則反而會挫傷工作人員的積極性和責(zé)任感。通過獎勵考核機制激勵人員工作熱情的同時在圖書館內(nèi)部形成“能者上，庸者下”的工作氛圍，使工作人員自發(fā)地提高自身工作能力，自發(fā)地提高自身工作質(zhì)量水平。

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