人力資源薪酬管理分析

李海臣

摘要：本文通過深入分析事業單位人力資源管理的現狀，了解單位薪酬管理的存在形式，探討了薪酬管理體系存在的問題，諸如管理理念受陳舊經營模式的影響，無法適應社會主義市場經濟的發展，管理制度缺乏員工激勵性，薪酬制度與績效考評體系不相符等，提出我國事業單位應通過轉變人力資源管理理念，建立合理、科學的薪酬管理體制，設計長效的員工激勵制度與薪酬增加體系，拓展員工職位晉升措施。

關鍵詞：人力資源薪酬管理事業單位

一、前言

隨著市場經濟的快速發展，我國國內事業單位越來越注重人力資源管理中薪酬管理的重要作用，并將員工薪酬管理制度作為管理單位員工的核心機制。根據事業單位存在的特殊性與專業性，與企業單位相比較，事業單位薪酬管理工作更為繁瑣，這就要求人力資源管理人員需加大相應管理工作的強度，提高工作效率。人力資源管理在各個事業單位的管理體制中占有主導地位，其重要性與必要性日益得到事業單位管理人員的關注。這就表明，為適應全球性市場競爭壓力，企業管理人員需挖掘薪酬管理機制的內在意義。在此情況下，為減少人力資源管理工作所面臨的問題，建設套完整、健全的員工薪酬管理機制顯得尤為重要，該機制能夠在定程度上促進事業單位順利開展改革、發展活動。

二、人力資源薪酬管理現狀

近年來，我國國內事業單位隨著信息化技術的不斷更新、自動化系統的不斷完善，逐漸接受先進技術，普遍建立起人力資源管理系統。然而事業單位的這種管理系統受系統缺失、系統結構單的影響，導致系統內部信息資源無法得到共享，這就表明盡管事業單位領導人員加大了對人力資源管理的投資，但亦無法提高綜合管理質量與水平。隨著信息化技術的發展，只有資源信息被使用者廣泛運用，降低信息“孤島”的存在概率，信息化人力資源管理系統才能更大的發揮其價值與作用。

相關資料數據顯示，我國國內多數事業單位擔負著提供社會公益模范作用的責任，事業單位的建立是遵照我國法律規定，是不以盈利為目的開展社會服務項目的社會組織形式，因此，事業單位具有較強的社會服務性。除此之外，事業單位的經濟體系與社會主要功能決定了其具備何種公益性質，例如，對工作人員腦力水平要求較高的事業單位被稱為“知識密集型”單位組織結構，類似事業單位在定程度上促進了我國經濟的發展，帶動社會的不斷進步，是我國國內科技水平提高的重要平臺。與此同時，受經濟全球化、知識體系全球化的影響，我國國內事業單位開始追求通過提升自身綜合競爭力及改革來提高工作人員的素質。其中，人力薪酬管理制度是管理機制的重點成分，隸屬于整個人力資源管理系統。事業單位逐漸將薪酬管理機制的建立與改革工作提上工作日程，例如完善、改善本單位的人員工資制度等，為推進薪酬管理機制的創新打下良好的基礎。

三、人力資源薪酬管理存在的問題

筆者通過深入研究我國國內事業單位人力資源薪酬管理體系的實用效果，發現該管理體系仍面臨如下嚴峻問題：

（一）薪酬管理意識薄弱。我國國內部分事業單位受計劃經濟體制中收入分配方法的影響，事業單位高層領導人員仍保留按資排輩、平均主義等傳統管理意識，該種管理理念無法保證事業單位做到收入分配的公平、公正性，這就導致事業單位工作人員很難通過薪酬來體現自身在工作中所發揮的作用與個人價值。同時，計劃經濟體制中的人力資源管理體系無法及時更新管理信息，只是單純利用粗糙、簡單的工資計算方式，通過考評職務、職稱、學歷來設定固定的工資標準，即工作人員只需套用共通薪資計算方式。

（二）市場化決定性因素少。目前，我國事業單位經常面臨無法留住優秀人才、無法辭去平庸之人的狀況，引起該種狀況發生的原因便是事業單位管理人員與普通員工缺失市場化概念。相關調查顯示，任職于事業單位的員工通過特定考試機制進入工作崗位，員工在定程度上具備較高的應試能力，但卻不完全適應工作的現實需要。受自身特性與職能的制約，事業單位的發展往往與市場經濟體制相違背，致使薪酬管理標準無法適應市場經濟的發展水平與速度。

（三）管理制度缺乏激勵性。現有事業單位往往采用粗糙、單的收入分配方法，尚未接受現代化人才管理理念，無法建立起具有相對激勵性質的管理政策，致使員工安于工作現狀，感受不到來自外部的市場競爭力，員工亦極易出現消極怠工的工作態度。與此同時，事業單位的培訓機制不夠完善，工作人員有甚少機會參加崗位專業培訓，無法高效提高綜合素質，最終只能面臨社會的淘汰。

（四）薪酬管理體制與績效考核水平不相符。近年來，我國國內事業單位所涉及的薪酬管理工作主要包括：績效工資管理、薪級工資管理、崗位工資管理、津貼補助管理等內容。與薪級工資、崗位工資、津貼補助不同的是，績效工資具備較高的不穩定性，而該部分在事業單位人力資源管理體制中的作用較小，因此，部分事業單位所設立的薪資激勵機制只是流于形式、形同虛設。此外，基本工資在薪酬改革中的地位逐漸降低，致使員工總工資受資歷、年限的影響亦不明顯。

（五）薪酬提高空間小。現階段，大多數實業單位提高增加薪酬的手段只有崗位職稱評級與職務級別提升，薪酬提高范圍狹小、單調。受此影響，事業單位各崗位工作人員的薪酬提高檔次相當，差距甚小，這嚴重制約了大多員工的工作積極性，無助于事業單位培養復合型優秀人才。

四、人力資源薪酬管理完善措施

為改善我國事業單位人力資源薪酬管理體制所面臨的問題與不足，筆者認為事業單位管理人員需從以下三點作出轉變：

（一）轉變薪酬管理理念，建立合理、科學的管理機制。事業單位管理人員需及時摒棄較為傳統的薪酬分配理念，全方位掌握本單位人力資源管理機制的主要職能。為適應市場經濟的發展，事業單位人力資源管理者需開展人才市場調查工作，建立合理、科學、公平、公正的薪酬管理機制，以便大范圍推動薪酬改革，包括：薪酬等級、支付方式、結構的改革，最大限度幫助員工通過績效考核等激勵措施建立積極的工作態度。此外，事業單位可通過調節、保障、激勵三大職能，全面呈現現有崗位之問的區別，建立合理的、由市場機制決定的薪資水平。

（二）設計薪酬增加體系。在我國國內事業單位的人力資源管理中，領導人員可給予高能力員工定的激勵或加薪，以便帶動員工的工作積極性與高效性。同時，事業單位可設計各工作崗位的勞動報酬獎勵機制，即充分表明貢獻越大的員工可獲得更高的報酬，這種措施即可體現單位薪酬管理制度的公正性，又能調整企業適應市場經濟的變化。

（三）開拓職位晉升途徑。由于事業單位具備定的知識密集型特性，事業單位可通過鼓勵員工參加專業技術培訓，提高員工獲取高薪酬的可能性，或實施管理職位競聘制，即員工可根據自身的任職年限、工作經驗等競聘單位的領導層職務。上述途徑能夠在定程度上減少單位所面臨的崗位在職人員職務晉升難的問題，對于促進事業單位的人力資源管理改革具有里程碑的意義。

五、結論

綜上所述，通過制定合理、科學的員工薪酬管理機制，嚴格管理工作崗位的數量與水平，能夠在定程度上促進事業單位開展人力資源改革工作，改善單位中呈現的薪酬管理不足的現狀。同時，發揮現代化薪酬管理機制在人力資源管理中的重要作用，使其擔負起完善企業管理模式的重任，有助于事業單位跟上市場經濟的發展腳步，并最終實現自身的可持續健康發展。