論經濟新常態下我國事業單位人事制度改革

管紅霞

摘要：經濟新常態下我國事業單位人事制度改革存在思想上的阻礙、用人機制不完善、改革相配套措施有待加強、法律法規建設的缺失等問題，必須加強宣傳，轉換觀念，堅持持續性改革，循序漸進，不斷深化，加快事業單位人事管理的法律法規建設，轉換事業單位用人機制，推進各項配套措施的落實。

關鍵詞：經濟新常態事業單位人事制度改革

一、我國事業單位人事制度改革取得的成就及存在的問題分析

經濟新常態下事業單位的人事制度改革是事業單位改革中的重中之重和關鍵。隨著我國國民經濟和社會的發展，積極推進事業單位改革也是事業單位在新形勢下面向市場、實現自身的持續健康發展及更好地服務于社會的實際需要。作為我國經濟體制改革的重要組成部分，事業單位改革成功與否對于我國社會主義市場經濟體制的最終形成和完善具有不可忽視的影響。定程度上來講，事業單位人事制度改革的成功與否直接關系到事業單位改革能否順利進行及最終的效果。自1995年，我國事業單位人事制度改革啟動試點開始已經走過了十幾年的歷史，并進行了積極的探索，取得了定的成就，初步實現了事業單位用人機制的轉變，激發了事業單位各類人才的積極性、創造性，提升了事業單位的活力，大大有利于事業單位的持續健康發展。另一方面，經濟新常態下我國事業單位人事制度改革力度與深度還遠遠不夠，符合中國特色的事業單位人事制度和用人機制仍未形成。今年正值經濟新常態下規劃的開局之年，面對新形勢下的機遇和挑戰，如何進步深化事業單位人事制度改革成為我國社會各界關注的焦點。從整體上來講，隨著改革進入到攻堅時期，事業單位人事制度改革的道路將更加的曲折復雜，改革事業單位人事制度仍存在著許多急待解決的問題。

（一）思想上的阻礙。如何任何改革樣，我國事業單位人事制度打破大鍋飯，端掉鐵交椅，改革必然也會觸及部分人的既得利益，使得在計劃經濟體制下形成的人事制度產生翻天覆地的變化。一方面，不論是從國家經濟社會發展的需要還是事業單位自身長遠發展的考慮，事業單位人事制度改革更加凸顯其重要性和迫切性。但從經濟新常態下來看，由于事業單位種類的多樣化和復雜性，人們對于事業單位人事制度改革上或多或少地存在著些片面和錯誤的認識，未能認識到事業單位人事制度改革的重要意義。如部分事業單位工作人員習慣了原先的運行模式，受慣性使然不免對人事制度的改革存在著排斥和反對的消極心理，無法積極配合人事制度改革工作的進行和開展；部分事業單位的領導存在著穩定壓倒一切、改革有風險或改革影響自身利益的想法，不愿改革或阻礙改革。不難看出，人事制度改革最大的阻力仍是觀念上的滯后，如果未能在思想上真正地認識到事業單位人事制度改革的重要性和必要性以自覺擁護、積極響應和推進人事制度的改革，那么人事制度的改革顯然就缺少了最為根本的基礎，直接影響了人事制度改革的進程。

（二）事業單位新的用人機制尚不完善。從相關統計數據來看，我國事業單位近年來堅持凡進必考的原則，通過進行公開社會招聘實現人才的引進。另一方面，聘用制的形式是有了，但實踐過程中按照聘用制原則進行操作以發揮崗位聘用基礎性作用的實際效果卻還有待進步檢驗。如個別單位在人員的招聘和錄用中仍存在著不公平、不透明、因人設崗、暗箱操作等行為，簽訂聘用合同只是項例行公事而已。尤其是對于聘用后續工作的忽視和新舊人員不公平對待現象等，也使得部分地區的聘用制流于形式。究其原因，缺乏對于事業單位用人的有效監督與管理。

（三）與事業單位人事制度改革相配套的問題仍有待進步加強探索解決。經濟新常態下事業單位人事改革不僅僅只是涉及事業單位內部的項工程，其有效的推進并取得預期效果的重要條件和前提是各項改革配套拮施的完善和實施。具體來講，包括事業單位機構分類、財政體制、社會保障制度、崗位設置等。其中崗位聘用是實施聘用制的核心，人事部雖已頒布事業單位崗位設置管理的試行辦法，但在具體實踐操作中仍存在著較大的問題，尤其是因缺乏科學準確的界定使得因需設崗、以崗擇人難以有效執行，也給事業單位后續的人事管理，如績效考核、薪酬管理等帶來較大的問題；同時在社會保障和人才市場和流動機制不健全的情況下，落聘人員安置問題成為事業單位人事制度改革的大難題，解決不好，將直接導致矛盾的升級，影響改革效果。

（四）人事制度改革的各個環節都需有與之相應的法律法規政策的保障、規范及指導。經濟新常態下事業單位人事管理過程中存在著隨意性大等問題，很大部分原因在于事業單位人事管理的法律法規建設的缺失，至今我國事業單位仍沒有套系統的人事管理法律法規，無法對于事業單位用人行為、收入分配等等進行規范。事業單位人事法制建設的滯后，直接影響了事業單位改革的力度和效果。各個地方或部門都加快出臺了事業單位人事制度改革相關配套的規定，但方面就法律效力層級低，另一方面，如何保障各政策問的連續性及有機結合及則為經濟新常態下的人事制度法律法規建設中的另重要問題。

另外，事業單位人事制度改革缺乏政府各部門的大力支持、進展的不平衡，改革具體拮施和步驟具體操作性不強、缺乏有效的分配激勵制度等問題的存在，導致事業單位人事制度改革口號響亮、實際效果不佳，都在定程度上影響著事業單位人事制度改革的順利推進，難以真正地激發事業單位的活力以更好地為社會提供公共服務。

二、經濟新常態下期間深化我國事業單位人事制度改革的建議和對策

經濟新常態下事業單位人事制度的改革是項復雜的系統性工程，不僅僅關系到事業單位職工的切身利益，更直接關系到我國社會經濟體制的建設，牽發而動全身。事業單位人事制度改革推進十幾年來，隨著內外部環境的變化經濟新常態下我國事業單位人事改革已進入了關鍵時期，人事制度改革的進步推進將面臨著更加復雜和嚴峻的問題，而在改革進程中遇到的問題也只有在改革的不斷深入中才能得到解決。

思想上的重視是影響事業單位人事制度改革的關鍵。從某種意義上來講，委任制可以在天內全部改成聘用制，但傳統觀念的改變則并不就蹴而就的事情，而且不難看出，思想上的改變往往要難得多。因此，需加大政策的宣傳力度，包括對外與對內，堅信信念，將人事制度改革引向深入。對外的積極宣傳，如報刊、雜志、電視廣播、網絡等媒體，讓社會公眾意識到事業單位人事制度改革對于我國經濟發展和社會進步的重要作用，以更加積極的態度關注事業單位人事制度改革的相關情況，并給予監督；對內加大對于事業單位職工的政治思想教育工作，積極宣傳人事制度改革的必要性及現行有關事業單位改革尤其是人事制度改革方面的政策規定，需著重從與職工切身利益相關的各個方面著手，幫助職工轉變觀念，解放思想，消除對于改革存在的消極心理，認識到人事制度改革的真正目的，能自覺擁護、配合和推進改革，為深化人事制度改革奠定堅實的基礎。

經濟新常態是我國事業單位人事制度改革的關鍵時期。在思想上真正實現對于人事制度改革的真正擁護，則需要在事業單位人事制度改革過程更有所作為，提高政策和改革方案的可操作性，做好改革相關配套措施，真正地體現出改革的正面作用和實際效果。經濟新常態是我國社會主義市場經濟發展的關鍵時期，也是我國事業單位人事制度改革的關鍵時期。必須在進步積極鞏固原先改革成果的同時，做好事業單位人事制度改革在經濟新常態下是規劃，進步解放思想、轉變觀念，明確方向，做實做細基礎性工作以加大改革力度和措施，進步加速和深化我國事業單位人事制度的改革，并最終形成個高效靈活的事業單位用人機制，為社會公益事業的發展、和諧社會的構建等提供人才的保障。

（一）堅持持續性改革，循序漸進，不斷深化，并最終實現事業單位人事制度改革的目標。深化事業單位人事制度的改革是項復雜的系統性工程，經濟新常態下我國正處于社會轉型、經濟轉軌的特殊時期，通過漸進式的改革，并在改革中不斷深化，最大程度避免對于事業單位職工造成難以適應的沖擊和不良影響，有利于改革的持續進行。因此，要堅持在統思想的指導和領導下，遵循分類管理原則，根據不同類型事業單位的特點，各有側重地逐步深化我國事業單位的人事制度改革。

（二）進步加快事業單位人事管理的法律法規建設，形成完備的政策法規體系，重點是要明確定位事業單位的法人地位，保障和落實事業單位用人的自主權；明確事業單位工作人員的法律地位，確保事業單位工作人員的合法權益。同時，在有法可依的基礎上，堅持有法必依的原則，為事業單位人事制度改革提供制度上的保障，有助于管理規范化、程序化的實現。加大對于事業單位人事管理法律法規執行情況的檢查、監督與查處力度，及時公正地處理人事爭議，事業單位內部也要進行加強自身的內部控制制度建設，尤其是民主決策機制的完善，讓職工真正地參與并融入單位的發展。

（三）以轉換事業單位用人機制為核心，形成有活力、出效益的事業單位用人機制，激發全體成員的工作積極性和創造性。

（四）積極推進各項配套措施的落實，為事業單位人事制度的改革提供最為有利的外部條件支持。包括，暢通落聘人員的出口，制定和完善落聘人員的多層次安置制度，堅持以內部消化為主，同時可通過培訓等提高其專業技能，為其實現再就業創造條件，避免不穩定對人事制度改革造成的負面影響；完善社會保障制度，建立健全失業保險、養老保險、醫療保險等制度，解決職工的后顧之憂，為實現事業單位人員流動，甚至于企業、政府部門間人員的正常有序流動奠定基礎；大力發展人才市場、人事信息服務等中介服務體系，進步規范事業單位人事代理制度，規范人員流動。