企業發展和標準化人力資源管理的相關性

唐立波　姜永強

摘要：當前企業為了實現更好更快的發展，很大程度上依賴于標準化人力資源管理實力。本文將首先概述標準化人力資源管理的含義，并在此基礎上討論企業發展與標準化人力資源管理的相關性，分析標準化人力資源管理和企業核心能力與競爭優勢之間的關系，為促進企業發展提供借鑒。

關鍵詞：企業發展標準化人力資源管理相關性競爭優勢

前言

在市場經濟環境中，人是生產經營過程中最富有活力的部分，企業為實現可持續發展就必須加強人力資源管理效率。企業發展與標準化人力資源管理之間相關性究竟如何，如何通過標準化人力資源管理實現企業的良性發展將是本文研究重點。

一、人力資源管理標準化的含義

企業在經歷不同發展階段時，面臨的外界環境因素不同，內部也應當采用具有彈性的人力資源管理策略，這無疑為標準化人力資源管理的實現提出挑戰，如何實現人力資源管理效率最大化成了當今企業發展中必須思考的問題。目前國內人力資源管理標準化多從人事工作標準化、招聘標準化、入職培訓標準化等方面展開。人力資源管理標準化即針對企業不同環節、不同部門、不同崗位制定人力資源管理策略，以“以人為本”為基本原則，將管理過程明細化，從而提高人力資源管理效率。

二、企業發展和標準化人力資源管理的相關性

決定企業發展水平的兩個重要因素分別為核心能力與競爭優勢，下文將分析標準化人力資源管理與核心能力、競爭優勢之問的聯系。

（一）標準化人力資源管理與核心能力

企業核心能力決定企業能否可持續性發展，而知識經濟時代，人力資源管理無疑在核心能力提升中扮演重要角色。企業核心能力是將多種生產技能進行整合與應用的能力，核心能力總是處于持續的改進過程中。企業核心能力是企業都有的能力，是競爭者無法完全模仿與復制的。通常企業核心能力都通過加強人力資源管理的方式來實現，然而人力資源管理的加強不僅僅是人力資本的增加，而且在進行人力資源管理時應將企業長期目標作為工作依據，對人資資源進行規劃，為達到企業發展目標而服務，從而實現企業核心能力。

為了提高企業的核心能力，應當積極主動地開展標準化人力資源管理，確保人力資源管理圍繞企業戰略而展開。分析對企業核心能力提升起到關鍵性作用的因素，科學、合理地布建人力，針對人員自身素質將其放在正確崗位，以此進步完善績效管理機制與薪酬體系，從而加速企業發展。企業的發展必須依靠與同類企業不同的核心價值，然而核心能力的獲取與提高對人力資源管理效率、規劃提出很高的要求，只有加強不同部門問人力資源科學調配，才可以塑造積極向上的學習型組織，從而大大提升核心能力。通過總結國內學者張玲玲、賀小剛、武全社等的文獻資料可知，只有通過合理的組織設計與溝通，才可實現能力的保留，進而深層次實現能力的獲取與強化。

（二）標準化人力資源管理與競爭優勢

企業發展過程中只有掌握足夠大的競爭優勢才可以脫穎而出，在競爭中占據有利地位。西方發達國家長期以來將競爭優勢作為企業績效的關鍵，認為只有做得比競爭對手更好才能為客戶帶來價值更高的體驗，從而使企業良性發展。

通過標準化的人力資源管理可以提高企業產品的差異化，進而取得競爭優勢。招聘、訓練以及薪資等方面的人力資源管理可以對競爭優勢造成直接沖擊，這是通過達到成本領導而實現的；在人力資源管理標準化過程中，當將員工作為工作重心，著力改善員工工作積極性與能力，可以間接地提高競爭優勢；除此之外，將組織看作工作中心，提高組織的產出，優化企業形象，同樣能起到提高競爭優勢的效果。標準化人力資源管理對整個價值鏈價值極高，可以擴散新的市場。實現持續性競爭優勢的三條途徑是人力資源、組織資源與實體資源。通過標準化的人力資源管理形成核心知能，一方面促進人力資源戰略的形成，另一方面提高組織能耐，加強企業競爭優勢。標準化人力資源管理與企業發展的相關性可以從戰略性人力資源管理、企業創新、人力資源管理職能與企業資源論四個方面討論。

三、標準化人力資源管理的實現

（一）人力資源的配置

標準化的人力資源管理應當使員工與相應崗位匹配度較高，但是實踐中困難重重。位員工是否適合份工作或者個崗位，受很多因素的影響，例如性格、興趣等，只有將適合的人放在適合的工作崗位才可以提高工作效率，否則對個人發展與企業發展都不利，造成資源浪費。標準化的人力資源管理需要對崗位數量、需求做到足夠了解，同時也應通過各種渠道掌握員工個人信息，進而實現最佳匹配。

（二）人力資源的規劃

標準化的人力資源管理規劃應當包括晉升規劃、補充規劃、培訓規劃、調整規劃與工資規劃。其中晉升規劃必須從員工角度考慮，為每位員工提供實現自我價值的平臺，但與此同時還必須掌握職位變動的頻率，否則會影響員工工作效率，還可能形成不安全感，應當始終以提高員工能動性為基本原則。補充規劃就是對不同崗位進行評價，實時發現可能出現的職務空缺，進而提前做好規劃準備，避免由于時問的職務斷層影響企業發展。培訓規劃就是為企業中長期發展儲備經驗豐富的員工，并著重加強技能與管理思維的培訓，一方面提升員工個人素質，另方面使企業可持續性發展。調整規劃就是在企業內部組織員工的合理流動，并為未來職位儲備人才。工資規劃就是控制人工成本在支付限度以下，但同時也確保工資分配體系足夠激發員工能動性，用經濟杠桿確保企業具備足夠競爭優勢。

（三）人力資源的潛能開發

上述兩方面作為標準化人力資源管理的基礎與操作過程，對后續工作開展尤為重要。在完成標準化人力資源管理配置與規劃之后，就應當通過激發員工潛能，為企業帶來最高經濟效益。標準化人力資源的開發應從人的心理出發，以激勵的方式提高企業核心能力，并從人員激勵機制、動機性教育與人員班選三方面實現。充分關注員工心理需求動態，形成統的價值觀，集中企業員工合力，共同承擔起提高企業競爭優勢的責任，以科學有效的手段提升人員職業適應性。

（四）人力資源系統的構建

人力資源系統構建的目的是統企業價值觀，為標準化管理提供思想基礎。員工在人力資源系統環境中形成優質服務，進而有利于塑造理想化的企業形象。人力資源系統的構建包括工作評價、工作分析、組織與工作設計、工作衡量與方法研究。針對不同工作的性質、強度、責任進行綜合評價，準確地評估各個工作在整體組織中所處地位，調整報酬分配體系；掌握工作規范、工作執行標準等各方面內容，從而為標準化人力資源管理提供信息；劃分好企業中的各項制約關系和寫作關系，通過完善組織或者工作設計，從而提高管理層次；優化工作流程，使工作最高效運行。

（五）人力資源考核機制

人力資源考核機制作為標準化過程中的必要環節，主要目的是深度挖掘員工潛能，通過淘汰制開展考核工作。標準化人力資源管理應注重激勵員工，避免人浮于事的工作狀態；精簡現有組織機構，科學分流；加強干部隊伍建設，在員工間形成競爭氣息。

四、總結

標準化人力資源管理對于提高企業核心能力與競爭優勢有重要意義，進而使企業可持續性發展。通過高效的人力資源管理提高員工創新能力與工作積極性，進而養成自覺行為，加強企業活力。