人民銀行直屬事業單位提升履職績效的思考：基于崗位設置視角

杜素貞

在國家加快推進事業單位改革的大背景下，人民銀行不斷改進和完善直屬事業單位崗位設置管理，為直屬事業單位有效履行央行職責提供了重要保障。但是，隨著時代發展和形勢變化，人民銀行直屬事業單位在運行中出現崗位設置與實際情況有差異、動態崗位管理不夠、崗位通道不夠完善等問題。本文探討人民銀行直屬事業單位崗位管理存在的問題，提出改進人民銀行直屬事業單位崗位設置的意見建議，以期為提高央行履職績效提供參考。

一、人民銀行直屬事業單位崗位設置管理現狀

2008年5月，結合各直屬事業單位實際情況，人民銀行制定了《中國人民銀行直屬事業單位崗位設置管理實施意見》。目前，人民銀行直屬事業單位崗位設置管理工作總體進展順利，大部分單位已上報崗位設置方案并獲批復，根據批復的方案進行了聘任，實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置方案批準后，各事業單位積極開展崗位競聘工作，從公布聘用崗位、聘用條件到個人申請、部門推薦，從資格審查到考察評議，每一個環節和步驟都嚴格按照程序進行操作，做到政策規定公開、空缺崗位公開、任職條件公開、聘用程序公開、聘用結果公開。另外，人民銀行出臺了《中國人民銀行直屬事業單位專業技術職務聘任管理暫行辦法》，對事業單位專業技術職務聘任的條件、程序等內容做出詳細規定，為直屬事業單位開展專業技術崗位聘用工作提供了政策依據。

二、人民銀行直屬事業單位崗位設置管理中存在的問題及原因

2008年以來，人民銀行直屬事業單位按照總行有關要求，穩妥推進，逐步實施，崗位設置管理工作總體進展順利。但是在事業單位崗位設置管理工作開展過程中，不同程度上存在如下問題：一是不同崗位之間設置的比例與單位的實際發展不相適應；二是崗位的動態管理還有待進一步加強；三是不同崗位之間的通道需要進一步完善。

根據近年來各直屬事業單位崗位設置工作開展情況，并結合各單位業務發展變化的實際，我們對上述問題進行了深入分析，具體原因如下：

一是由于原人事部的文件印發時間較早，而近年來人民銀行各事業單位業務發展迅速，相應地人員結構亦發生較大變化，因此，對管理崗位和專業技術崗位之間比例的規定與目前的實際情況已不相適應。以金融信息中心為例，隨著金融信息化程度不斷深入，對金融信息軟件開發、維護以及安全保障的要求也不斷提高，對人員素質、結構以及履職能力的要求也相應提高，因此，近年來招錄人員的學歷和專業技術水平也較高。而原文件對高級專業技術崗位的比例規定較低，在一定程度上影響和限制了高級專業技術人才的發展空間，降低了對這部分人才的吸引程度，造成了部分專業技術骨干人才的流失。

二是部分單位隨著職責的變化，“三定”方案隨之調整，而崗位設置方案未能相應調整，出現了崗位設置方案與“三定”方案不匹配的情況。比如征信中心的崗位設置方案批復較早，但是近兩年由于其業務發展迅速，已相應地對其“三定”方案進行了調整，但是已批復的崗位設置方案未相應調整，出現了崗位設置方案與“三定”方案不相適應的情況。

三是關于工作人員在不同崗位之間轉崗聘用問題。由于工作發展變化和個人成長需要，各事業單位均存在工作人員在不同崗位之間轉崗的情況，但在實際操作中，缺少相關的政策依據，存在實施困難的問題。

三、改進人民銀行直屬事業單位崗位設置管理的建議

隨著人民銀行直屬事業單位各項業務的快速發展，人員素質和學歷結構的不斷提升，以及人員轉崗交流需求的客觀情況，適當調整崗位設置的結構比例，并以此為基礎建立崗位動態調整機制已成為完善崗位設置、提升履職績效需要重點關注的問題。結合人民銀行直屬事業單位工作實際，提出以下建議：

（一）適時調整崗位結構和比例

隨著人民銀行各事業單位業務的迅速發展，高學歷員工不斷增多與專業技術崗位比例靜態管理的矛盾已經逐步顯現。近年來，各事業單位招聘人員85%以上為碩士研究生及以上學歷，按照現行政策，碩士學位獲得者從事本專業工作3年，可初聘為中級專業技術職務。近三年招聘的碩士研究生將陸續進行專業技術職務初聘，若聘為中級，并在專業技術崗位中級任職，將突破現有專業技術崗位結構比例；若為滿足比例控制而低聘或不進行初聘，則可能影響高學歷人員的工作積極性，進而影響事業單位人才隊伍建設。建議允許事業單位主管部門根據各事業單位業務發展的實際需要和人員結構的變化情況，在一定幅度內，適當調整崗位設置的結構與比例。

（二）打通不同崗位之間轉崗聘用的通道

由于工作發展變化和個人成長需要，各事業單位均存在工作人員在不同崗位之間轉崗的情況，但在實際操作中，缺少相關政策依據。建議明確事業單位管理崗位和專業技術崗位人員相互轉崗的有關資格條件，做好與干部選拔任用條例有關規定的銜接。同時，對工人聘用到管理崗位或專業技術崗位應具備的條件予以明確，打通三類崗位之間的交流通道，真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。

（三）逐步建立崗位的動態管理機制

根據各直屬單位業務發展情況，密切關注各單位職責變化和履職需要，在對“三定”方案調整的同時，及時對崗位設置方案進行調整， 保證“三定”方案與崗位設置方案相一致，確保崗位設置方案的及時性和有效性。各直屬事業單位還應進一步加強聘后管理，崗位競聘工作開展后，各單位要按照所聘崗位類別及時將崗位與工作、福利待遇標準掛鉤，同時加強對聘用人員履行崗位職責情況的定期考核評價，將結果作為聘用人員調整崗位、晉升等級和工資分配的重要依據。各單位還要結合工作實際，著手研究制定崗位聘用、績效考核、薪酬以及培訓等管理制度辦法，為逐步探索建立科學、高效的聘后管理體系打下堅實的基礎。

通過對我行直屬事業單位崗位設置管理工作的不斷完善，逐步完成由身份管理向崗位管理的轉變，有效解決身份管理帶來的種種弊端，真正實現事業單位人員崗位能上能下、待遇能高能低，切實建立規范、靈活、高效的用人機制，使事業單位人事管理工作科學規范、充滿活力、富有效率，充分調動職工的積極性、主動性和創造性，從而有效促進人民銀行直屬事業單位的健康協調發展，為中央銀行的履職提供有力保障。

（本文僅代表作者個人觀點，與所在單位無關）

（責任編輯 耿 欣；校對 GX）