加強改進薪酬管理工作 有效激發社會組織活力（節選）

詹成付

加強和改進社會組織薪酬管理有利于理順內部分配關系，促進其和諧勞動關系的構建。黨的十八大以來，伴隨著社會組織的發展壯大，提供了大批就業崗位。根據民政部公布的2015年社會服務發展統計公報，截至2015年底，全國共有社會組織66.2萬個，吸納社會各類人員就業734.8萬人，比上年增加7.7%。社會組織不僅吸納就業人口的數量眾多，而且潛力巨大，主要表現在兩個方面：一方面，從統計數據來看，社會組織吸納就業人口的增長比例遠遠超過我國就業人口的增長比例；另一方面，從國外的發展情況來看，在發達國家社會組織的就業人口占勞動人口的比例均在4%以上，如日本為4.2%，德國為5.9%，法國為7.6%，英國為8.5%，美國為9.8%；與之相比，我國社會組織從業人員占勞動人口的比例尚不足1%。因此，伴隨著社會組織職業的產生和政府購買社會組織服務的開展，未來在社會組織就業的人口數量將不斷攀升。薪酬管理作為勞動合同管理中的重要組成部分，對于推動社會組織與從業人員建立良好雇傭機制，促進社會組織內部和諧勞動關系的建構，具有極其有力的推動作用。

改革開放以來，社會組織在其發展過程中借鑒相關領域和行業的發展經驗已經初步建立了基本的薪酬管理模式，積累了一定的運作經驗。但是總體而言，社會組織從業人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵，吸引力不足，績效薪酬與實際業績表現脫鉤，部分社會組織存在薪酬發放不公平、不規范等現象，有的甚至還存在有法不依的情況。因此，在人力資源日益成為促進社會組織發展第一要素的前提下，更需注重提升社會組織人力資源的管理服務水平，尤其是要注重不斷提升薪酬管理的科學化水準，充分發揮薪酬在社會組織約束機制和激勵機制建立方面不可替代的作用。

一、要根據我國國情建立合理的薪酬標準

社會組織薪酬標準設計要兼顧效率和公平。社會組織內部的薪酬分配權是其法定權利，社會組織可依法依規自主確定從業人員薪酬結構和水平。但是，就目前而言，絕大部分社會組織主要實行崗位績效工資制，其薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成。基礎工資既要考慮所在行業和當地社會經濟發展水平，即盡可能地保障基礎工資不低于當地人力資源社會保障部門發布的最低工資標準，又要考慮社會組織自身的經濟發展情況。績效工資根據社會組織從業人員的業績考核情況來確定，這就要求社會組織在建立薪酬管理體系的同時，應注重建立相應的績效評估等配套管理措施，規范對從業人員的業績考核是重要內容。津貼和補貼作為補償從業人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，主要是考慮到當市場物價波動時保證從業人員收入水平不受較大影響。此外，隨著人力資源市場競爭的愈加激烈，社會組織薪酬標準的建立還應該充分考慮到一些特別情況，比如對市場化選聘和管理的社會組織負責人、引進的急需緊缺人才，可結合自身發展實際，其薪酬水平由雙方協商確定。

社會保險和住房公積金按照國家有關法律法規執行，有條件的社會組織可建立企業年金等補充保險。前不久召開的中央經濟工作會議提出要降低社會保險費，研究精簡歸并“五險一金”，社會組織也要提前謀劃，積極作為，應由社會組織承擔的部分，社會組織要按期繳納。

二、要保證及時足額兌現薪酬

作為一項職業，社會組織不僅要能夠為其從業人員提供合理的薪酬待遇，還要能夠及時足額的兌現薪酬，滿足他們基本的生活保障需求。為此，社會組織應該學習企業的現代薪酬管理體制，建立按月支付制度；而對績效工資，社會組織應該根據自身的績效考核辦法，確立兌現期限。對從業人員應該享受的帶薪休假等福利待遇，社會組織應按勞動合同規定的標準支付薪酬。

三、要規范社會組織薪酬管理

薪酬管理體系既是約束體系，也是激勵體系。社會組織要建成“透明口袋”，要做到信息公開和透明，接受社會監督。同樣，對于社會組織的內部治理而言，也應該在陽光下運行。社會組織薪酬管理制度的建立，應該通過民主表決并予以公示后實施，理應接受相關監督，進一步提高社會公信力。社會組織支付的基礎工資、績效工資、津貼和補貼都屬于社會組織管理成本，應該納入到工資總額預算中，并嚴格按照工資總額預算執行，不得超提、超發薪酬。同時，為進一步加強和規范薪酬統計基礎工作，社會組織應該加強工資臺賬管理，在支付員工工資時應提供工資清單；工資臺賬應該按照《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）的要求予以保存兩年以上備查。對退（離）休領導干部兼職期間的薪酬，應該按照黨的組織部門相關規定執行；對志愿者等人員的補貼，要建立清晰的賬務管理機制。

四、要尊重人力資源市場規律，逐漸建立薪酬正常增長機制

隨著社會組織發展規模的壯大，其內部不再是清一色的扁平化管理，而是逐漸向科層制方向演變。隨之相對應的是，社會組織內部會出現不同層級的職業崗位。在不同層級的職業崗位上，從業人員的工作性質不同，承擔職責也差異明顯，因此有必要逐步建立薪酬正常增長機制。在確定薪酬增長幅度時同樣要充分考慮到社會組織所在地區的經濟發展水平和自身的財務實際，統籌兼顧，尋求薪酬正常增長效應的“黃金分割點”。

五、要建立與薪酬管理體系相配套的社會組織內部管理體制

社會組織薪酬管理不是一個孤立的體系，需要其他方面的配合和支撐。如與績效工資相匹配的社會組織績效考核機制，與薪酬正常增長機制相匹配的從業人員職業能力培養計劃，與薪酬及時足額支付相匹配的內部會計實務制度等。社會組織在推動薪酬管理體系建設的同時，要充分考慮到配套體系的完善發展。

六、要堅持物質激勵與精神激勵相結合

社會組織首先應該給予物質激勵以高度的關注，在組織內部構建系統的多元化回報與激勵體系；在對從業人員內在需求現狀調查研究的基礎上，設計與實施有針對性的物質激勵措施；通過宣揚公益互益價值文化和組織氛圍建設，在社會組織內部構建長效的精神激勵動力源泉。

從我國社會組織的激勵現實來看，應當對從業人員實施恰當的激勵組合，即在合理的物質激勵基礎上，社會組織必須牢牢把握從業人員對精神激勵的需求，引導他們關注價值導向，要逐步建立深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響深遠的社會組織內在激勵黃金法則；社會組織應該加大人力資源開發的物質投入，通過系統的培訓教育，提高從業人員的職業化專業化能力，提升其對組織的承諾度，增強從業人員的歸屬感、認同感和自豪感，以成就激勵來推動從業人員的榮譽感，進而全面搞好社會組織內部文化建設。

（來源：中國社會組織網）