零售行業基層員工薪酬管理的優化研究

曹航

摘要：經濟的迅速發展，使得零售行業正在不斷地崛起，不斷地擴展，但是，零售行業的用人問題就成了難題，尤其基層員工，大多數零售業公司面臨著吸引及保留基層員工的挑戰。在這樣的大環境下，招聘條件的放寬也不能改善這種狀況，基層員工高流失率的問題依然存在。企業對基層員工的薪酬管理成了是否能留住人的關鍵。本文以沃爾瑪（中國）公司收銀員為例，針對沃爾瑪（中國）基層員工基本工資偏低、缺乏薪酬激勵制度、薪酬福利偏低等現狀提出了幾點意見及建議，希望對其有幫助。

關鍵詞：沃爾瑪（中國）；基層員工；薪酬管理優化

1.零售行業介紹

零售業（retail industry）是指通過買賣形式將工農業生產者生產的產品直接售給居民作為生活消費用或售給社會集團供公共消費用的商品銷售行業。隨著經濟的不斷發展，零售行業也如雨后春筍般迅速占領市場。零售企業從2011年開始就一直面臨著高成本、高競爭、資源壟斷、低回報、難擴張等難題。并且零售企業的回報率越來越低，成本卻越來越高，因此很難擴張。自我國加入WTO之后，外國的零售集團也紛紛過來搶灘中國市場。隨著零售業的逐步開放，外資零售巨頭紛紛加入我國零售業的競爭中，這樣更加促使我國零售業朝著更現代、更多元、更國際化的方向發展。因此，在各種因素影響與相互作用下，我國的零售業態呈現多樣化、發展迅速等特點。

2.沃爾瑪（中國）公司基層員工薪酬管理現狀

2.1沃爾瑪公司介紹

沃爾瑪（中國）公司是一家美國的世界性連鎖企業，以營業額計算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族。總部位于美國阿肯色州的本頓維爾。沃爾瑪（中國）主要涉足零售業，是世界上雇員最多的企業，連續三年在美國《財富》雜志世界500強企業中居首位。沃爾瑪（中國）于1996年進入中國，在深圳開設了第一家沃爾瑪（中國）購物廣場和山姆會員商店。目前沃爾瑪（中國）在中國經營多種業態，包括購物廣場、山姆會員商店、社區店等。

2.2沃爾瑪（中國）基層員工薪酬管理現狀

2.2.1沃爾瑪（中國）基層員工薪酬結構

沃爾瑪擁有近四十萬員工，公司不是把員工當做“雇員”來看待，而是當做合伙人和“同事”。公司有一套詳細而具體的薪酬實施方案，其薪酬結構為：固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利。沃爾瑪（中國）的薪酬制度較為獨特，它的固定工資基本上是行業較低的水平，但其利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃在整個薪酬制度中起著舉足輕重的作用。

沃爾瑪（中國）基本員工的基礎工資都是處于較低的水平，隨著職位的升高工資也不斷增加，員工待遇按照城市即被劃分，鄭州沃爾瑪基層員工的待遇大約1300到1500左右，包含基本工資+全勤獎+五險一金+考核評估。

上面我們所提到的利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃等與基層員工基本沒有直接關系，簡單說來，基層員工除了有五險一金福利外還可以享受包括：勤工獎、雙薪、補貼、休假等其他福利。

2.2.2沃爾瑪（中國）基層員工薪酬管理存在的問題

第一、基本工資偏低。沃爾瑪（中國）在管理和企業的規模等當面具有優勢，基層招工難，一線員工比例大。在沃爾瑪剛進入中國的時候，深圳地區的1996年，沃爾瑪（中國）員工的正常工作時間工資（1500/月）是深圳市最低工資（398元/月）的3，77倍，是當年職工月平均工資（1209元/月）的124.7%。可是，隨著沃爾瑪（中國）的擴張及對成本的嚴格控制，這種優勢并未保持住，目前沃爾瑪（中國）的基本工資屬于行業的較低水平，使得薪資的吸引力下降。

第二、缺乏激勵性的薪酬制度。沃爾瑪（中國）基層員工的薪酬結構是：基本工資、勤工獎和五險一金。沃爾瑪（中國）的獎金設置方面只有勤工獎，而家樂福設有表現獎和效益獎，各占三分之一。哈佛大學心理學家威廉詹姆斯在對職工的激勵研究中發現，在缺乏激勵的一般崗位上，職工僅能發揮其實際工作能力的20%-30%，但是收到充分吉利的職工，其潛力可以發揮到80%-90%，可見激勵對員工表現得重要性。激勵的方式有很多，但薪酬激勵的方式最重要也最直接，而且獎金具有很強的激勵性，是對員工超額勞動的一種獎勵。

第三、薪酬福利偏低。很多零售企業在設計薪酬制度或者調整薪酬政策時就已經發現，員工福利在強化企業與員工的感情紐帶、吸引和留住優秀員工方面具有獨特的功能。零售業員工特別是基層員工的工作及生活狀態極大地影響企業發展和顧客利益，而其工作及生活狀態卻存在工資待遇水平低、工作量大、休閑時間少、培訓學習少、人員流動大等問題。沃爾瑪（中國）雖然可以給員工包括五險一金、勤工獎、雙薪、補貼、休假，但是，福利所占據的比例偏低，并且，無法滿足不同的員工的需求，更無法起到激勵效果。

3.沃爾瑪（中國）基層員工薪酬管理優化

3.1設置基本工資薪酬區間，實行同崗不同薪

沃爾瑪（中國）的基本工資屬于行業中的較低水平，公司所采用的員工購股計劃、利潤分享計劃等無法在基層員工中得到有效實施，更無法激勵員工的積極性。對于基層員工來說，與他們直接相關的是基本工資的多少，同時，基本工資不能體現出員工的工作經驗與工作能力，可以設置基本工資區間從1500到2000，設置五個區間，按照員工的工作能力提高基本工資。這樣能夠有效的對基層員工工作積極性予以提升，同時也能夠吸引外部的人才。

3.2實行彈性福利制度

彈性福利又稱為“自助餐式的福利”（Cafeteria Benefits）。企業可以在為員工購買法定福利后，根據實際情況，向員工發放福利點，讓員工自己選擇所需要的，從而滿足因員工的需求隨時間的變化而變化，從而更好的滿足自己的需求。這種組織所提供的自我控制，對素質較高的員工會有激勵作用，同時也可潤滑員工和組織的關系。貨幣形式的福利如加班費、醫療保險、養老保險失業保險、工傷保險、住房公積金、企業補充養老金、退休金、交通補貼、伙食補貼等；非貨形式的福利如培訓、員工文化娛樂設施、生活設施、工作服、免費通勤車、免費食品飲料、集體旅游、帶薪節假日、彈性工作時間等。

4.結論

沃爾瑪（中國）公司雖然已經很成功了，但是，作為零售行業中的一員，就不可避免地會遇到基層員工的管理問題。要想更好地留住員工，就要注重薪酬管理的有效實施，針對沃爾瑪（中國）目前對于基層員工的薪酬管理體現的問題，希望該公司能夠引起重視，并針對其在基層員工薪酬管理上出現的基本工資偏低、缺乏薪酬激勵制度、薪酬福利偏低等現狀進行改善，本文所提出的關于設置基本工資薪酬區間，實行同崗不同薪；設置薪酬激勵機制，重視激勵作用以及實行彈性福利制度的建議僅供參考，有不足之處還在進一步的更正之中。

參考文獻：

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