對培養湖南本土紡織服裝類人才的探討

鄔湘義

摘要：增強湖南本土紡織服裝人才培養是提高行業含金量的有效途徑。

關鍵詞；重人才；轉機制；謀發展

當今社會的競爭就是人才的競爭、人才作為第一資源已成為各行各業搶爭的“目標”，因此挖掘人才資源、培養湖南本土紡織服裝類人才是本行業教育發展的一項十分迫切的工作任務。

一、湖南本土紡織服裝類人才現狀分析

1、與發達地區相比，湖南紡織服裝業經濟相對欠發達、缺乏人才成長的“硬條件”優勢。一是湖南紡織服裝企業絕大部分為民營企業資金不足，人們靠基本工資維持生計，投入不夠、缺少長遠發展規劃，以致使大批人才涌向行政事業單位和發達地區，學非所用現象較為普遍，優秀人才難以留住。二是湖南紡織服裝業沒有行業優勢，在對人才的優厚待遇、后勤保障、培養機制，收入分配上與其他行業相比存在不足，人才難以更好的生存和發展，專業和管理現有人才流失嚴重，而且在崗人員年齡趨于老化，學術帶頭人、專業技術型、管理型人才更是奇缺，人才的流失和斷層制約了行業經濟的發展，而待遇低又進一步導致人才的流失。2、觀念理念不新，沒有形成凝聚人才的“軟環境”優勢。一是觀念陳舊、認識不足。片面認為紡織服裝行業是勞動密集型行業，沒有科研項目又不搞發明創造，不需要什么高、精、能人才，表現在思維比較滯后，工作沒有前瞻性“引才不愁”、“坐等人才上門”的思想根源蒂固，論資排輩、求全責備之風嚴重盛行，打擊壓制人才現象時有發生。二是在管理環節上僅僅停留在身份檔案管理上，缺少感化人才的坦誠態度，沒有取信于人才的公正嚴密的用人機制和賞罰分明的監督機制，更沒有留住和吸引人才的收入分配機制，極大挫傷了優秀人才工作的積極性和創造性。三是在政策上缺乏連續性，人才的工作環境、生活條件、工資待遇都難以兌現，使之無法安心工作，一些專業人才不堪忍受被壓抑的現狀，以考研、調動、停薪留職等為由，紛紛跳槽出走。一些部門人才短缺，一些有能力有經驗的人才不到退休年齡提前脫崗，在職不在崗，在崗不在位現象普遍存在，人才一旦失去了生存的環境，如同無本之木、無源之水難以成長。因此良好的環境是吸引留住人才的關鍵。3、結構不合理。缺少人才成長的“催化劑”優勢。合理的人才結構推動經濟結構的優化升級，并成為提高人們工作積極性和促進經濟快速健康發展的積極因素，湖南紡織服裝行業產品大多為粗加工類產品，結構單一，缺乏技術含量高的產品，對管理技術人才要求不是很高，有重生產輕銷售現象，致使產品在外銷中屢屢受制于中介商販，從而影響準確地把握市場變化的預見性和擴大生產的積極性，抑制了經濟的發展，而與之匹配的人才結構調整尚未完全合拍，出現了失調現象，從專業能力看，傳統專業人才多、高新的技術人才少，繼承性人才多，創造性人才少，單功能人才多，復合型人才少。從學歷層次看，出現明顯的層次低移現象，研究生冷，本科生冷，專科生熱，中專生熱，高學歷應屆畢業生就業難度大，企業普遍反映養不起留不住高學歷人才，因此干脆不進；從人才分布上看由于紡織服裝企業形成人才專業結構不合理，致使大批人才學非所用，出現了“駿馬犁田不如牛，堅車渡河不如舟”的局面。

二、培養解決湖南本土紡織服裝類人才需求的對策和建議

1、創新機制，營造“廣納招賢人盡其才”的人才發展新環境。一是創新人才引進機制，變人才引進為智力引進，實行帶項目帶崗位定向引進，通過兼職講學入股合作等流動方式引進人才。二是創新人才培養機制，要通過實施人才工程選拔一批中青年優秀人才重點滾動式培養，注重在實踐中鍛煉提高，最大限度地把握人才的潛力。三是創新人才使用機制，以用好人才、用強人才為目的，創新用人機制，實行優勝劣汰人才評價和分配激勵等制度，大力推行競爭上崗，聘任制、公示制、建立能上能下的用人機制。

2、特別要落實人才培養常效機制就應建立湖南紡織服裝人才培養基地。湖南省急需建立一所紡織服裝職業學院成為培養湖南本土紡織服裝技術人才的專門基地。可在湖南紡織職工大學基礎上創辦、勢在必行。這樣可源源不斷培養能留得住的湖南本土紡織服裝各類實用人才。另一方面對現有人員進行繼續教育培訓、不斷充電以適應紡織服裝行業發展需要。另外對現有人才要構建“結構合理，優勢互補”的人才配置新體系，應因勢利導，合理配置增量人才，解決人才結構之間配置和專業分工不合理的矛盾。更新觀念，增強責任意識和競爭意識，不拘一格選人才，以創造良好的人才開發使用條件。

3、要建立一套留得住人才的制度。改善人才的軟、硬生存條件，使有用之才安心安意為湖南紡織服裝行業服務，在工資福利、居住條件、生活待遇、后勤保障諸方面給予優厚待遇、使其留得住。這樣才能真正使優秀人才能長期為湖南紡織服裝企業服務，來實現振興湖南紡織服裝行業的目的。