二級綜合醫院護理人員流失影響因素分析及探討穩定隊伍措施

李雯

北京市上地醫院人事科，北京 100085

二級綜合醫院護理人員流失影響因素分析及探討穩定隊伍措施

李雯

北京市上地醫院人事科，北京 100085

目的研究分析某公立二級綜合醫院護理人員流失的影響因素，探討穩定臨床一線護理隊伍建設的措施，為二級綜合醫院做好護理人員流失早期預防干預，以便更好地吸引、留住護理人才提供依據和建議。方法通過對某公立二級綜合醫院連續5年的數據搜集和分析，即2012—2016年期間護理人員流失情況統計分析以及護理人員辦離職手續時的訪談，應用比較分析方法和定性訪談法對該院的護理人員流失因素進行分析和探討。結果我國公立二級綜合醫院護理人員流失呈現日趨活躍的態勢。通過數據比較發現戶籍、學歷、年齡、工齡、職稱、性別、編制情況會影響到護理人員流失；通過離職訪談發現工作壓力、收入待遇、用工形式、科室氛圍、醫患關系、職業倦怠、性別差異等7個因素對護理人員的離職意向具有顯著性影響。結論根據流失影響因素分析，該院人力資源管理者采取相應措施取得護理隊伍穩定的成效，2012—2016年期間五年間護理人員流失人數呈逐年遞減狀態，離職率從14.6%（2012年）降至3.25%（2016年）。提出以下6點措施以穩定護理隊伍：①提高護理人員收入待遇；②合理調整工作量；③加強對護理人員的職業引導；④淡化編制概念，靈活用工、同工同酬；⑤塑造有認同感的醫院文化；⑥合力保障護理人員的安全和尊嚴等穩定護理隊伍的措施。

二級綜合醫院；護理人員；流失；影響因素；穩定措施

醫療衛生服務事業關系著億萬人民的健康，實現好、維護好、發展好廣大人民群眾的健康權益，是社會保障體系的重要組成部分。醫療衛生行業具有專業性強、技術含量高，以及高風險、高強度和高壓力的特點，對護理從業人員要求高。現階段，護理人員離職的現象越來越嚴重，并且每年離職的人員正在逐漸增多，而護理人員的流失對醫院的工作造成了一定的影響，并且在社會上也引起很大的反響[1]，護理人員的流失已經成為醫院管理者需要迫切解決的問題。通過對公立二級綜合醫院2012—2016年護理人員流失情況進行統計分析和離職訪談，分析流失影響因素，該院采取相應的解決措施。該院五年間護理人員流失人數逐年遞減：2012年流失護理人員54名，2013年流失護理人員36名，2014年流失護理人員28名，2015年流失護理人員17名，2016年流失護理人員12名。護理人員離職率逐年下降，離職率從14.60%（2012年）降至3.25%（2016年）。該院護理隊伍呈現并保持穩定的態勢。現將結果匯報如下。

1 二級綜合醫院護理人員流失影響因素分析

1.1 生活基礎在外地的護理人員流失多

該院護理人員以外埠合同制護理人員為主，占護理人員總人數的2/3。該院5年間流失護理人員統計分布：流向外埠醫療衛生單位71名，占流失總人數48.30%；流向該市醫療單位64名，占流失總人數43.54%；流向外埠其他行業10名，占流失總人數6.80%；流向該市其他行業2名，占流失總人數1.36%。流失去向之間比較發現，生活基礎在外地的流向外埠醫療單位的人員比重大。因該院醫院外埠合同制護理人員居多，鑒于其生活基礎在外地，顧及家庭需要而離職回到原籍工作。另外近年來，該市有越來越多的民營或外資醫院如雨后春筍般建立，這些醫院收入高、工作環境好，不少外埠戶籍人員因需要考慮生活成本導致為獲得高薪酬、高福利而流失較多。

1.2 低學歷的護理人員流失較為活躍

該院5年間的護理人員流失以大專、中專學歷為主。中專及以下學歷的護理人員流失67名，占流失總人數45.58%；大專學歷的護理人員流失62名，占流失總人數42.18%，本科及以上學歷的護理人員流失18名，占流失總人數12.24%。大專及以下學歷的護理人員五年間累計流失129人次，占87.76%。由此可見，較低學歷護理人員流失活動較為活躍，其在從事護理工作中，角色適合度、職業滿意度和職業忠誠度較低，因此流失意向較高。

1.3 年齡愈小的護理人員易流失

該院5年間的護理人員流失以年輕的居多。24周歲以下的護理人員流失77名，占流失總人數52.38%；25～34周歲以下的護理人員流失60名，占流失總人數40.82%。35歲以上的護理人員流失10名，占流失總人數6.80%。由此可見34周歲及以下者護理人員流動頻繁，占93.20%。年輕的護理人員職業穩定性欠佳，其頻繁的流失加大了該院醫院招聘成本和培訓成本。

1.4 在醫院工作時間3年以下的護理人員易流失

該院5年間的護理人員流失以工作時間低于3年的居多。工作1年以下的護理人員流失65名，占流失總人數44.22%；工作2～3年的護理人員流失39名，占流失總人數26.53%；工作4～5年的流失25名，占流失總人數17.01%；工作6年以上18名，占流失總人數12.24%。工作3年以下的護理人員流失人數占70.75%。由此可見，護理人員流失主要集中在進入該醫院時間較短的人中，以在院工作0～3年者為主。這主要是因為其在院工作時間愈短，醫院歸屬感和文化認同感愈低，且這些人普遍年齡較輕、職業穩定性和成熟度差，導致流失意向愈強。隨著在院工作年限的延長以及年齡的增長，醫院歸屬感和文化認同感逐漸強烈，職業穩定性和成熟度也逐漸增加，則流失意向降低。

1.5 初級職稱的護理人員易流失

該院5年間的護理人員初級職稱（護士）流失104人，占70.75%；初級職稱（護師）流失36名占24.49%；中級職稱（主管護師）流失7名，占4.76%。該院的護理人員以初級職稱流失為主，占95.24%。就護理專業技術人員而言，職稱層次愈高，其年齡就愈長、薪酬也較高，一般為骨干人員，其流動意向愈低。其職稱層次愈低，工作強度大、職業倦怠強，流失意向愈強。同時數據比較分析中發現，流失的初級職稱者大多在30周歲以下、多以應屆畢業生或在院工作時間3年以內的護理人員為主。

1.6 性別為女性的護理人員易流失

該院5年間的護理人員流失的均為女性，這和一定程度上該院招聘的護理人員以女性為主有關，但性別為女性的護理人員流失多的原因大多也是家庭需要，或逢婚育適齡期，為了方便照顧家庭等原因而選擇從該院離職后回到生活基礎所在地。

1.7 編制外的護理人員易流失

該院5年間的護理人員編制外流失145名，占98.64%。編制內流失2名，占1.36%。編制外人員的流失較編制內人員顯著活躍。該院編制內護理人員為事業單位聘用人員，具有該市戶籍，生活壓力較外埠在京人員而言相對小，編制內人員流失需要考慮的因素比編制外人員多，離職更為慎重。編制外人員為醫院自行雇用的護理人員，與醫院簽訂勞動合同，戶籍多為外埠，生活壓力和生活成本都更大。因此編制外護理人員的流失勢必大于編制內人員。編制外人員流失后更愿意在該市前往收入更高的民營醫院或非醫療單位應聘，或選擇到原生活基礎所在地定居、求職。

1.8 通過對辦離職手續時的護理人員進行訪談其離職主要影響因素歸納如下

1.8.1 工作壓力大 該院為二級綜合醫院，門診量和住院量逐年增長，而工作人員增加的速度遠遠趕不上患者就醫量，護理人員工作量超負荷、心理壓力大。

1.8.2 收入待遇低 訪談中，不少護理人員在高薪酬高待遇的吸引下離開該院，流向收入待遇更好的公立醫院或私營醫療機構或者企業。

1.8.3 科室工作氛圍不良 所在科室在日常工作中管理氛圍不民主、方法簡單，無法有效溝通或未獲得尊重感等導致流失。

1.8.4 編制外的用工形式 編制外護理人員因面臨合同期滿后有被醫院解聘的可能性，因此認為自己非醫院正式職工，沒有安全感和歸屬感。

1.8.5 醫患關系不良 目前國內緊張的醫患關系和不和諧的醫療環境導致護理人員職業安全感不斷降低[2]。部分護理人員產生放棄護理專業改行的念頭。

1.8.6 職業倦怠 長期從事某一專門崗位的護理人員認為該職工作屬于重復性工種，多年的重復勞動使其失去工作熱情，產生倦怠心理，導致換個工作環境的想法產生。

1.8.7 性別差異 女性護理人員繁忙的護理工作和頻繁的上夜班，沒有時間照顧家庭，導致家庭的不理解和埋怨以致于女性護理人員容易產生離職想法。

2 護理人員流失帶來的消極影響

2.1 護理人員流失影響護理質量和患者滿意度

在實際的工作當中，大批的護理人員離職會對其他護理人員的思想產生不良的影響，并且促使更多的護理人員產生離職的念頭，進而形成一股風潮。與此同時，具有豐富臨床經驗的護理人員辭職后，會嚴重影響醫院的護理質量和患者的滿意度，并且對國家的教育經費造成極大的浪費，進而影響整個護理學科的未來發展。

2.2 護理人員的流失會給醫院造成成本損失

①護理人員流失不僅意味著在他們身上進行的人力資本投資的損失，包括招聘費用、培訓費用等，而且將會給醫院帶來更替費用，也即重置資本。護理人員的流失會導致醫院某些工作崗位空缺而需要及時重新招募同類人才進行補充，這需要花費招聘、安置、培訓、熟悉環境等費用。②核心骨干護理人員的流失可能造成醫院的核心技術等無形資產流失，給醫院帶來更嚴重的損失，削弱醫院的競爭力。

2.3 護理人員流失會影響醫院的績效

在流失前，護理工作人員已經對工作失去了興趣，并且可能在外部物色合適的工作，因而一直處于低效率工作狀態，影響了其工作績效。在發生流失時，由于護理人員空缺而使得工作中斷，導致醫院的診療活動受到影響，也會造成社會和經濟效益的損失。在新員工補充之初，也存在使用的風險，如果不能勝任或效率低下都會造成社會和經濟效益的損失。

2.4 護理人員流失會影響醫院的可持續發展

頻繁的護理人員流失，使得醫院護理隊伍不穩定，團隊的凝聚力因而也會減弱。護理人員的流失不但會削弱醫院的競爭力，影響醫院發展，而且優秀護理人才的流失會使得醫院部分經營計劃無法開展，發展戰略也可能需要重新調整，導致醫院喪失許多新的發展機會，從而使醫院的發展速度減慢，損害醫院核心競爭力，阻礙醫院的持續發展。

3 該院穩定和建設護理隊伍的做法

3.1 提高護理人員的收入待遇

該院從2014年起大幅度提高護理人員的夜班費，規范績效工資。最大限度保障護理人員的生活需求，同時用薪酬激勵手段鼓勵護理人員多勞多得、公平競爭、相互尊重，使護理人員感到自身價值被認可，增加對醫院的情感依戀。2014年護理人員離職人數呈倍數降低。

3.2 合理調整工作量

很多護理人員經常性的加夜班，其工資普遍不高和工作強度大形成的反差容易造成心理的不平衡和降低工作的積極性。該院實施“以患者為中心”的責任制整體護理，每名責任護士分管不超過8例患者，每班每組至少保證1名責任組長，保障護理安全，減少護理壓力。同時，該院明確護理的工作時間，真正地將時間還給護士，把護士還給患者，并且在工作量比較大的科室增加護理人員，改變把兩份工作量強加給一個人的做法。

3.3 加強對護理人員的職業引導

關注青年護理人員的成長，引導他們有能力明確規劃自身職業生涯，為他們搭建行業溝通和交流以及合理流動的平臺，而不盲目地擇業、就業、跳槽。該院采取下列措施提高加強對青年護理人員的繼續教育、晉升機會和職業規劃引導，提升各級護理人員水平和能力。①強化入職教育，進行早期醫院文化的導向教育和崗前思想教育培訓，使新進院護理人員盡快熟悉醫院工作及融入團隊中[3]。②每年安排護士長到院級護理部進行輪轉工作，學習和加強護理管理知識。③每年為護士長及骨干護士提供更多的培訓、進修、交流機會，同時選拔不同層次的護理人員外派培訓，儲備人才。④加快對專科護士、重點科室的護士培養，外請護理專家來院授課、查房等，提高護理水平，全面和豐富的帶教內容，讓護理人員的綜合素質得以有效提升[4]。⑤根據醫院護理隊伍的現狀采取分層管理。每個層級職責明確、分工協作[5]。⑥注重護士應急能力培養，組織護理人員與醫療人員一起共同進行應急演練，提高搶救能力。⑦新增護理微信公眾賬號的健康宣教專欄；連續幾年組織護理人員參加健康大課堂優秀師資比賽并獲獎，通過多種健康宣教活動，創造與醫患和諧氛圍。⑧緊密聯系各衛校，參與護理教學，吸收實習生，為充實護理隊伍做鋪墊。⑨建立護士人才庫。引導護理人員將自身所學和醫院所需相結合；開闊視野、明確自身定位、樹立發展方向并結合醫院實際，構建既現實又靈活的職業生涯路線。

3.4 淡化編制概念，靈活用工，同工同酬

該院淡化編制概念，實行全員聘用、競聘上崗，將身份管理轉為崗位管理，編制外職工按政策規定均簽署無固定期勞動合同，既形成長期、穩定的勞動關系，又增強其他職工的歸屬感。同時對編制內外護理人員一視同仁，統一人員管理、統一績效考核、統一薪酬待遇、統一晉升機會。確保護理人員的工作行為和產出與醫院的目標一致，促進個人和醫院的可持續發展[6]。

3.5 塑造有認同感的醫院文化

該院護理人員合同制職工居多，合同制護理人員占護理人員總數高達78%。醫院管理者秉著尊重醫院歷史、尊重職工的理念構建有認同感的醫院文化，做到編制內外精神激勵一視同仁，物質激勵同工同酬，同等待遇的人文關懷吸引和留住護理人員，讓其產生工作動力和歸屬感[7]。同時最大限度地激發護理人員全心全意為廣大患者服務的熱忱，提高醫療服務質量。

3.6 合力保障護理人員安全和尊嚴

該院定期開展安全教育培訓，培養護理人員樹立法律意識，掌握自我保護的基本技能；同時利用微博、微信普及醫學知識，宣揚護理人員愛崗敬業、唯求奉獻的感人事跡，以此凈化醫療環境；另外增加院內安保力量，緊密保持與公安部門聯系，合力保障護理人員人身安全、維護健康的醫療秩序，共同構建和諧醫患的社會氛圍。

通過二級綜合醫院5年的護理人員流失數據分析，并采取相對應的解決措施，該院無論護理人員流失絕對人數還是相對當年在職職工的離職比率都逐年大幅度下降。護理隊伍穩定性得到有效改善，護理團隊的工作水平得以提升。通過對護理隊伍提高待遇和激勵機制、給予更多的人文關懷，對護理隊的穩定起到了重要的作用；護理職業引導工作對護理人才梯隊的建設和持續性發展也起到了推動作用[8]。

[1]夏柳勤,柴惠紅,朱明麗.護理人員離職的原因及對策分析[J].解放軍護理雜志,2015,27(23):1815-1817.

[2]余軍玲,姚宏燕，李曉虹，等.新入職護士護理理論知識及技能培訓需求的調查[J].上海護理，2014，14(4):8-10.

[3]朱轉娥.新入職護士對精神科護理知識認知情況調查[J].現代醫院，2014，14(1):127-129.

[4]張亞楠,李榮.對實習護生實施分層次帶教的教學效果觀察[J].護理研究，2014，28(8 上旬):2801-2803.

[5]潘耘,黃堅芳，林錦芬.分層管理法在護理管理中應用效果觀察[J].當代護士：專科版，2015(2下旬):171-173.

[6]彭春明.淺談公立醫院人力資源績效管理發展的趨勢[J].人力資源管理，2014(2):131.

[7]王月英,張亞麗.實施人文管理構建穩定的護理隊伍[J].赤峰學院學報，2015(3):120-121.

[8]康龍,四川男護士工作滿意度及其影響因素分析[J].科教文匯，2014(18下旬刊):74-75.

Analysis of Influence Factors of Nursing Staff Loss in the Secondary Comprehensive Hospital and Study on Measures of Stabilizing Team

LI Wen
Personnel Department,Beijing Shangdi Hospital,Beijing,100085 China

ObjectiveTo research the influence factors of nursing staff loss in the secondary comprehensive hospital and study the measures of stabilizing team and do a good job in the early preventive intervention of nursing staff loss in the secondary comprehensive hospital in order to provide reference for better attracting and keeping the nursing talents.MethodsThe nursing staff loss situation from 2012 to 2016 was statistically analyzed and the nursing staff were interviewed when they make a dimension procedure,and the data in a consecutive five years in some public secondary comprehensive hospital were collected and analyzed and the nursing staff loss factors were analyzed and studied by the comparative analysis method and qualitative interview method.ResultsThe wastage of nursing staff in public two grade general hospitals is becoming more and more active.Through the data comparison of household registration,education,age,gender,seniority,job title,the preparation will affect the nursing staff turnover;turnover through interviews found that the working pressure,significantly affected the treatment of income,employment forms,Department atmosphere,doctor-patient relationship,occupation burnout and gender differences in seven factors of turnover intention of nursing staff.ConclusionAccording to the analysis of the loss factors of the hospital human resources management to take corresponding measures to achieve the stability of nursing staff achievements,during the period from 2012 to 2016 five years of nursing staff turnover number is decreasing,the turnover rate from 14.6% (2012)to 3.25% (2016).Put forward the following 6 measures to stabilize the nursing team and improve the treatment of income:①Nursing staff;②Reasonable adjustment work;③Strengthen the nursing staff occupation guidance;④Desalination preparation concept,flexible employment,equal pay for equal work;⑤Hospital culture identity;⑥Work together to protect the safety of nurses the stable care team and dignity.

Secondary comprehensive hospital;Nursing staff;Loss;Influence factor;Stabilization measures

R197.3

A

1672-5654（2017）05（c）-0075-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.15.075

2017-02-19）

李雯（1976-），女，北京人，本科，經濟師，主要從事醫療衛生人力資源管理工作。