企業(yè)新生代員工敬業(yè)度分析
—— 基于心理契約的考量

◎王 麗

企業(yè)新生代員工敬業(yè)度分析
—— 基于心理契約的考量

◎王 麗

敬業(yè)度是員工對(duì)企業(yè)組織的歸屬感和認(rèn)同感。提高新生代員工的敬業(yè)度，要注重心理契約的維護(hù)，要營(yíng)造良好的心理契約氛圍，通過(guò)測(cè)評(píng)挖掘員工潛能等。

新生代員工；敬業(yè)度；心理契約

員工敬業(yè)度已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展、走向成功的重要構(gòu)成要素，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的產(chǎn)出產(chǎn)生影響，同企業(yè)績(jī)效存在密切相關(guān)。員工的高敬業(yè)度源于深入了解員工需要。厘清新生代員工心理與“敬業(yè)度”之間的作用機(jī)理，對(duì)客觀評(píng)價(jià)新生代員工的工作行為、情感和投入程度有積極的引導(dǎo)作用。

一、心理契約與員工敬業(yè)度

（一）心理契約概念界定及類(lèi)型

上世紀(jì)60年代， Argyris等人首次提出心理契約概念。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)與員工之間既存在著期望滿足的合同規(guī)定的關(guān)系，存在著動(dòng)態(tài)、無(wú)形、內(nèi)隱的期望滿足關(guān)系，心理契約就是基于這種關(guān)系建立起來(lái)，并逐漸在工作中表現(xiàn)出情感狀態(tài)，由此在工作參與和組織承諾表現(xiàn)出個(gè)人傾向性。責(zé)任和義務(wù)的信念感知是心理契約建立的前提，它促使員工產(chǎn)生工作承諾和感情歸屬感。管理實(shí)踐中，從狹義角度關(guān)注員工與組織間相互責(zé)任義務(wù)，關(guān)注心理契約對(duì)員工的影響以及所帶來(lái)的績(jī)效問(wèn)題；企業(yè)要提升員工的積極工作狀態(tài)，需要在心理契約問(wèn)題上重視員工與組織間責(zé)任義務(wù)的滿足與承諾的互動(dòng)，在權(quán)利和義務(wù)履行過(guò)程中，增強(qiáng)彼此的信任和承諾。

（二）敬業(yè)度概念界定及作用機(jī)制

敬業(yè)度是員工在組織管理和任務(wù)實(shí)施過(guò)程中，情感認(rèn)知和行為方面表現(xiàn)出的投入程度和心理狀態(tài)，是員工對(duì)企業(yè)具有歸屬感和認(rèn)同感。衡量一個(gè)員工是否敬業(yè)，可以從“認(rèn)知”、“情感”、“行為”三維指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析員工工作中的奉獻(xiàn)度和專(zhuān)注度以及工作活力。企業(yè)新生代員工對(duì)組織和工作的信任度和理解度越高，其對(duì)組織與工作的投入、認(rèn)可度和忠誠(chéng)度也會(huì)越高，工作價(jià)值感就越強(qiáng)，企業(yè)就會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。在此背景下，新生代員工跳槽會(huì)大幅下降，從而增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性。

（三）心理契約與員工敬業(yè)度的相互作用機(jī)制

心理契約與員工敬業(yè)度構(gòu)成共通性，兩者在員工工作滿意感和積極投入方面有著共同的指向性。一方面，心理契約影響企業(yè)新生代員工敬業(yè)度，良好的心理契約能夠提升員工敬業(yè)度，對(duì)員工工作滿意感和工作積極狀態(tài)產(chǎn)生正向推動(dòng)作用，反之，會(huì)降低工作滿意感，削弱工作投入狀態(tài)；另一方面，新生代員工的敬業(yè)度又反作用于心理契約，敬業(yè)度高一定能夠積極促進(jìn)員工良好心理契約的建立，從而提高工作熱情和主動(dòng)性。在企業(yè)新生代員工心理契約與敬業(yè)度相互作用機(jī)制影響下，組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效會(huì)隨之提升。同時(shí)，員工從組織績(jī)效中獲得價(jià)值認(rèn)同感，進(jìn)而使其情感投入和行為投入、思想投入更趨于穩(wěn)定，甚至超出預(yù)期。

二、不同時(shí)期企業(yè)新生代員工心理契約特征及敬業(yè)度表現(xiàn)

（一）企業(yè)新生代員工心理契約特征

新生代員工從進(jìn)入職業(yè)角色，在不同階段其心理特征、工作期待是不一樣的，因此體現(xiàn)出的心理契約特征也是不同的。處于職業(yè)探索期的新生代員工，一般工齡都在六年以下，對(duì)自身職業(yè)和企業(yè)組織的認(rèn)知在工作中逐漸成型。通過(guò)對(duì)職業(yè)的優(yōu)化選擇滿足價(jià)值追求，通過(guò)多種不同渠道和方式認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)，進(jìn)而判斷企業(yè)組織的發(fā)展?fàn)顩r是否與自己的價(jià)值定位相匹配，由此形成員工心理契約的吻合。一般而言，探索期的新生代員工更具有求異性和創(chuàng)新性，喜歡從事有挑戰(zhàn)性、有趣味性的工作，渴望有所成就，把得到社會(huì)認(rèn)可作為更突出的工作出發(fā)點(diǎn)，一旦企業(yè)組織不能滿足這種心理需求，就會(huì)導(dǎo)致離職率上升，敬業(yè)度和忠誠(chéng)度降低，從心理契約特點(diǎn)來(lái)看，屬于過(guò)渡型，對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。因此，新生代員工和企業(yè)之間的心理契約在這個(gè)時(shí)期處于波動(dòng)易變不穩(wěn)定期，會(huì)選擇跳槽離職選擇新的企業(yè)組織。

新生代員工工齡在6年以上，工作發(fā)展目標(biāo)基本明確，大多能在工作中認(rèn)定組織目標(biāo)，盡全力去完善和發(fā)展自己。工作中會(huì)更加關(guān)注職業(yè)晉升、培訓(xùn)及薪酬福利、企業(yè)環(huán)境等狀況。這一階段員工的心理契約多為交易型，期望通過(guò)自身工作能力來(lái)提升績(jī)效，領(lǐng)取公平、合理的物質(zhì)、精神回報(bào)，獲得成就感、歸屬感、滿足感。但對(duì)組織缺乏認(rèn)同感，其心理契約一旦被破壞，很可能選擇直接對(duì)抗或據(jù)理力爭(zhēng)，甚至選擇離職。

（二）企業(yè)新生代員工敬業(yè)度表現(xiàn)

通常情況下，企業(yè)新生代員工敬業(yè)度會(huì)受到企業(yè)組織薪酬福利、內(nèi)部人際關(guān)系、工作氛圍、規(guī)章制度、成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人工作壓力等因素影響。內(nèi)部人際關(guān)系越好、工作氛圍越濃厚、規(guī)章制度越完善、企業(yè)發(fā)展前景越廣闊、個(gè)人工作壓力越小、工作福利薪酬待遇越高，員工敬業(yè)度就會(huì)越高，工作滿意感就越強(qiáng)，所形成的心理契約就會(huì)處在良序狀態(tài)；反之，企業(yè)不能滿足員工的心理契約的要求和承諾，其敬業(yè)度將會(huì)大大降低。所以，通過(guò)對(duì)新生代員工敬業(yè)度分析和管理，應(yīng)建立員工敬業(yè)度和心理契約相協(xié)調(diào)的機(jī)制，一定要從心理契約的影響因素出發(fā)，在激發(fā)員工工作動(dòng)力和提升員工愛(ài)崗敬業(yè)的責(zé)任感時(shí)，應(yīng)考慮對(duì)員工心理契約的承諾與履行，突出其成長(zhǎng)發(fā)展和關(guān)系氛圍的精神激勵(lì)，在心理契約上對(duì)員工的敬業(yè)度提升。研究表明：?jiǎn)T工敬業(yè)度每提升10%，組織營(yíng)業(yè)利潤(rùn)將提升2.6%；而心理契約的維護(hù)，又可提升員工敬業(yè)度，提高企業(yè)組織整體發(fā)展績(jī)效。

三、心理契約視角下提升企業(yè)新生代員工敬業(yè)度的對(duì)策

（一）心理契約建立及維護(hù)

新生代員工在工作職位、需求及工齡、年齡等方面存在的差異對(duì)其心理契約感知產(chǎn)生影響。尤其是處于職業(yè)探索期的新生代員工，心理契約不穩(wěn)定，敬業(yè)度普遍不高。因此，為了提升企業(yè)績(jī)效，降低員工流動(dòng)率，保持發(fā)展穩(wěn)定性，應(yīng)重視員工良好心理契約的建立及有效維護(hù)，針對(duì)不同時(shí)期新生代員工心理契約的特點(diǎn)和敬業(yè)度表現(xiàn)，制定出心理契約建立和維護(hù)的有效對(duì)策。

企業(yè)首先對(duì)其心理契約維護(hù)應(yīng)從招聘宣傳做起，重視宣傳的真實(shí)性，防止企業(yè)虛假過(guò)度宣傳。虛假的信息傳遞會(huì)使員工期望過(guò)高，一旦員工與企業(yè)實(shí)際情況落差太大，已建立的心理契約容易破裂，員工會(huì)因極大失望而離職。其次，建立良好的雙方溝通機(jī)制和渠道，提高企業(yè)與新生代員工之間的信息對(duì)稱(chēng)性，確保企業(yè)向員工傳送真實(shí)、全面的信息。再次，新生代員工需對(duì)自身有明確的職業(yè)定位規(guī)劃，既不能過(guò)分高估自己的能力，也不能妄自菲薄，找到與期望相匹配的目標(biāo)，提高敬業(yè)度，提升工作績(jī)效。而企業(yè)要主動(dòng)為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的環(huán)境，特別為員工提供培訓(xùn)與晉升發(fā)展機(jī)會(huì)，以此維護(hù)雙方的心理契約關(guān)系，保持績(jī)效的穩(wěn)定性。設(shè)立公平、公正、透明的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工在對(duì)物質(zhì)報(bào)酬的實(shí)際獲得中感受自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感；通過(guò)組織的尊重和認(rèn)可獲得精神方面的激勵(lì)，與企業(yè)形成長(zhǎng)久、良效、穩(wěn)定的契約關(guān)系，由此提高工作敬業(yè)度。

（二）建立心理契約與敬業(yè)度相統(tǒng)一的協(xié)調(diào)機(jī)制

實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入，必須建立起員工心理契約與敬業(yè)度相統(tǒng)一的有效協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)成二者的影響要素應(yīng)具有一致性，不能相互矛盾和沖突。新生代員工更突出自我，崇尚創(chuàng)異和工作挑戰(zhàn)性，在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上就不能依循制度“管控”而一成不變，鼓勵(lì)和引導(dǎo)更能在精神上提升其敬業(yè)度。

（三）營(yíng)造良好的心理契約氛圍

心理契約的維護(hù)需要以良好的企業(yè)文化環(huán)境氛圍為基礎(chǔ)。組織價(jià)值觀的認(rèn)同是贏造這種氛圍的內(nèi)核，它使雙方在義務(wù)責(zé)任履行中建立起相互理解和信任的關(guān)系。通過(guò)文化引領(lǐng)和價(jià)值重構(gòu)，在企業(yè)樹(shù)立以人為本的文化氛圍，有助于凝聚企業(yè)員工力量，增強(qiáng)向心力，構(gòu)建一種和諧、協(xié)作的內(nèi)部關(guān)系。新生代員工自我意識(shí)較強(qiáng)，有想法有活力，因此，要轉(zhuǎn)變管理方式，從家長(zhǎng)式管理向貼心伙伴式領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，即“要領(lǐng)導(dǎo)不要管理”，關(guān)注員工情感、思想變化，強(qiáng)化員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從而使全體職員發(fā)揮職業(yè)所長(zhǎng)，從自覺(jué)履行心理契約氛圍中提升工作敬業(yè)度。

（四）強(qiáng)化敬業(yè)度測(cè)評(píng)挖掘員工潛能

企業(yè)要結(jié)合員工心理契約變化和個(gè)人績(jī)效情況，強(qiáng)化對(duì)新生代員工評(píng)估考核。通過(guò)定期測(cè)評(píng)，了解員工敬業(yè)度水平的變化情況，根據(jù)指標(biāo)變化，對(duì)其心理契約狀態(tài)進(jìn)行分析，根據(jù)市場(chǎng)行情和員工心理契約期望，對(duì)企業(yè)薪酬福利進(jìn)行適時(shí)改進(jìn)和優(yōu)化，充分體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理層對(duì)員工的重視和尊重，在物質(zhì)與精神雙重層面給予員工關(guān)懷和價(jià)值認(rèn)可，使其對(duì)企業(yè)充滿歸屬感，進(jìn)而全身心投入工作。

（作者單位：寧波衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委學(xué)工部）

責(zé)任編輯：江生亮

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