民國時期集體勞動合同立法述論*
—— 以1930年《團體協約法》為中心

張秀芹，岳宗福

（1.山東工商學院 法學院 山東，煙臺 264005；2.山東工商學院公共管理學院，山東 煙臺 264005）

民國時期集體勞動合同立法述論*
—— 以1930年《團體協約法》為中心

張秀芹1，岳宗福2

（1.山東工商學院 法學院 山東，煙臺 264005；2.山東工商學院公共管理學院，山東 煙臺 264005）

民國時期，通常將個別勞動合同稱為勞動契約，而將集體勞動合同稱為團體協約。中國勞工立法較遲，團體協約立法則更晚。國民政府有關團體協約的立法最早可以追溯至1929年《勞動法典草案》的編纂，其后在《工會法》起草過程中也有團體契約權的規定。延至1930年，國民政府正式頒行《團體協約法》，這是中國歷史上第一部有關集體勞動合同的專門法律。《團體協約法》的出臺因應了當時中國工業化過程中勞資沖突的實際需求，但也不可避免地存在歷史局限。

民國時期；集體勞動合同；團體協約法

集體勞動合同簡稱集體合同，又稱集體協約，南京國民政府時期通常稱為團體協約。集體談判和集體合同立法最初開始于英國等工業先進國家。中國作為一個工業發展較遲的國家，勞工立法起步較晚，集體合同立法則更加滯后。國民政府于1930年正式頒行的《團體協約法》是中國歷史上第一部有關集體勞動合同的專門法律①臺灣當局曾于2008年1月9日對該法進行修正。。近年來，隨著當今中國工業化進程的加快，勞資爭議及和諧勞動關系的構建成為學界關注的熱點問題，許多學者開始從歷史視角研究民國時期的勞工立法，其中有些論著已涉及到團體協約立法的內容②饒東輝《南京國民政府勞動立法研究》（華中師范大學博士學位論文，1997）、田彤《南京國民政府時期勞資爭議研究》（中國社科院博士后研究報告，2005）、周衛平《南京國民政府時期勞資爭議處理制度研究》（華東政法大學博士學位論文，2008）等論著中有部分內容涉及到《團體協約法》。，但目前學界對于這部法律的立法背景、立法過程及其制度安排尚缺乏專題性的研析。

一、民國集體勞動合同立法的國際背景

集體勞動合同是工業化社會發展到一定歷史階段的產物。在工業社會早期，勞動者在工作中的一切風險均由其本人承擔。隨著工業社會的發展，當勞工們發現無法通過個人力量與雇主抗爭以保護自身利益時，他們就開始自發地組織勞工團體，這是工會的雛形。雇主面對勞工的聯合組織也開始聯合起來與之抗衡，從而產生了雇主協會[1]。勞工組織與雇主組織通過集體談判簽訂勞動合同最早出現于英國、美國、德國等工業先進國家。英國雇傭勞動者組織與工廠主于18世紀末期簽訂的勞動協定可謂是集體勞動合同的最早萌芽。美國費城的制鞋工人代表也于1799年與雇主進行過有關勞動條件的談判。英國的紡織、礦山、煉鐵等行業的工會組織也于1850年通過與雇主談判達成協議。德國書籍印刷工人聯合會則于1873年通過與雇主談判成功地簽訂了第一個集體勞動合同。最初，由于集體合同得不到政府的認可，所以并沒有法律效力，法院也不受理因集體合同爭議提起的訴訟。但隨著工業社會的進步和勞工運動的發展，世界各工業先進國家開始對于集體勞動合同進行規制，逐步啟動了集體勞動合同的立法活動。1875年，英國政府頒布《企業主與工人法》，規定允許工人團體與雇主簽訂勞動契約，可以說是集體勞動合同立法之濫觴。進入20世紀之后，開始出現了專門的集體勞動合同立法，如新西蘭于1904年即頒布有集體協議法，奧地利和荷蘭則于1907年分別制定了關于集體協議的法律[2]。但這一時期，新西蘭、奧地利、荷蘭等國家都明確規定由民法調整有關集體合同的簽訂與實施問題。到第一次世界大戰之后，集體勞動合同法才逐步從民法中分離出來。

檢視世界各主要工業化國家在20世紀前半葉的集體合同立法，其立法模式大致可以歸納如下：一種是單獨立法模式或單行法模式，即制定一部單行法專門規范集體合同問題，當時采取這種立法模式的代表性國家有德國、芬蘭、瑞士等國家。德國在1918年底頒布了《勞動協約、勞工及使用人委員會暨勞動爭議調停令》，1921年4月又頒布了《團體協約法（草案）》，對團體協約做出了比較詳盡的規定；芬蘭和瑞士分別在1924年和1928年頒行了《集體協約法》。另一種是綜合立法模式或法典模式，即國家在制定的綜合性勞動法典中設專門部分（例如專設一章）規范集體合同問題，這種模式的代表性國家有蘇俄、法國等國家。蘇俄曾于1918年7月公布集體合同法令，后于1922年頒布的《蘇俄勞動法典》中設專章對于集體合同做出了規定；法國曾于1919年頒布了《勞動協約法》，后來又將該法并入《勞動法典》。當然，當時也有許多國家既沒有采取單行法模式，也沒有采取法典模式，而是在勞動關系法、工會法等勞工立法中設置相應的條款規制集體合同問題。這可以稱之為分散立法模式或法條模式，即關于集體合同的法律規制以法條的形式分散在一部或多部勞動法規之中，美國是這種模式的典型代表。

二、民國集體勞動合同的立法進程

中國國民黨在執掌全國政權之前，已將勞工問題納入其政策及綱領。1923年1月，孫中山先生改組國民黨，并發表改組宣言，宣示要制定工人保護法，以“改良勞動者之生活狀況，徐謀勞資間地位平等”[3]。1926年10月，國民黨中央執行委員會通過《中國國民黨最近政綱》，其中較為完整地展示了其勞工政策及立法目標，如制定勞工法、工會法、勞動保險法，限制工時、廢除包工制，設立勞資仲裁會、勞工補習學校，改良勞工居住條件等[4]。

從上述內容不難看出，在執掌全國政權之前，國民黨奉行的是比較積極的勞工政策。但北伐成功之后，國民黨組建南京國民政府，逐步在形式上完成了全國統一，其勞工政策逐漸趨于保守，特別是對于工會組織及其罷工問題開始持謹慎或限制態度。不過，從鞏固政權及穩定社會秩序的角度出發，國民黨政府依然把推進勞工立法及倡導勞資合作作為其施政的重要內容。因此，南京國民政府甫一組建，就成立了勞動法起草委員會，開始著手編纂《勞動法典》。1927年9月，國民政府成立勞工局，勞動法起草委員會遂并入該局，并編定《勞動法典大綱》；翌年1月，國民政府又公布《勞動法起草委員會組織條例》，要求6個月內將《勞動法典》全部草擬完成，呈送國民政府核定。但嗣后由于起草委員會人員變更，勞動法起草委員會的工作也時斷時續，延至1929年春，《勞動法典草案》最終起草完成。

此草案共計由7編、21章、863條構成，開篇的第一編及第二編即分別規定了個別勞動合同和集體勞動合同的內容。其中將個別勞動合同稱為“勞動契約”，包括一般勞動契約和特種勞動契約兩章；而將集體勞動合同稱作“勞動協約”，當時僅僅完成了第一章團體協約法草案。團體協約法草案規定，只有雇主或有法人資格的雇主團體與勞動者團體，才具備簽訂團體協約的能力，才能成為團體協約的主體，并限定勞動者團體不能屬于某一特定經營且不許雇主參加其中。同時，該草案還借鑒德國集體勞動合同制度，將“勞動關系”規定為團體協約的客體。

在明確團體協約主體和客體的基礎上，團體協約法草案分別規定協約的期限、效力及標準協約問題。關于團體協約的期限，當時的起草者考察了國外的相關制度，發現法國規定為5年、德國規定為3年。該草案最終結合中國的實際情況，采取了德國的成例，規定簽訂團體協約的期限最長不得超過3年。關于團體協約的效力，該草案規定包括了團體協約效力所及范圍、民法上物權之效力、民法上債權之效力、團體組織上的效力等方面。標準團體協約實際上就是將團體協約標準的效力擴張至非協約所屬者的一種立法行為，但團體協約畢竟不是法律，其有時間、地方與職業的限制，且能因時因地宣告適宜的勞動條件，較之法律運用起來更加靈活自如，因此該草案采用了標準協約的規制。

由于南京國民政府在成立初期選擇了勞動法典的立法模式，所以團體協約立法也被納入《勞動法典草案》之中。《勞動法典草案》完成后，即呈交國民政府立法院審議。但由于此時國民政府已決定放棄法典化的立法模式，而改采單行法的立法模式，立法院遂將《勞動法典草案》留作起草單行法時的參考資料。此草案“雖未成為法典，而旁搜約采，尋源竟委，匯編別章，提情蘊理，實開我國勞動立法之新紀元”[5]。團體協約立法也由此從法典模式轉向單行法模式。

實際上，早在南京國民政府成立之前的1924年，國民黨中央執行委員會即通過并由孫中山大元帥公布了《工會條例》，承認工會與雇主團體處于對等之地位、并擁有對于雇主的團體契約權，這可謂是國民黨政府對于團體協約進行立法規制的最早萌芽。南京國民政府決定勞工立法采取單行法模式之后，團體協約立法雖然啟動較晚，但在此期間的工會立法及勞資爭議立法均已經涉及到團體協約立法的相關內容。

國民政府于1928年6月公布了《勞資爭議處理法》。當時勞動法學界將勞資爭議區分兩種，一種被稱為“法律上之爭議”，類似于當今學界所謂的“個別勞動爭議”；另一種被稱為“事實上之爭議”，也被稱為“集合爭議”或“團體爭議”。《勞資爭議處理法》開篇即規定，本法適用于“雇主與勞工團體或勞工30人以上，關于雇傭條件之維持或變更”所發生之爭議[6]。由此不難看出，《勞資爭議處理法》的目的在于預防勞資集體交涉演變為勞資沖突或對抗，實質上是一部勞資團體爭議調解仲裁法，也是一種勞資團體協約簽訂及履行的保障機制。

工會通常是代表勞工簽訂團體協約的重要主體，所以工會立法與團體協約立法密切相關。1928年9月，國民政府法制局擬具的《工會法草案》即明確承認工會享有團體締約權，但此案后被擱置。1929年1月，國民政府立法院擬具的《工會法原則草案》提交中央政治會議審議，其中也明確規定工會享有締結團體協約權，但對于軍事軍工、公共行政、公用事業等特殊行業所組織的工會，則限制其締結團體協約之權。因此，國民政府在此基礎上于1929年頒行的《工會法》，雖明確承認工會的主要目的為勞動條件之維持改善，與雇主訂立修改或廢止團體協約是其對外最主要的任務，但又限定團體協約的訂立改廢必須經政府主管部門認可才能生效，同時對于前述特殊行業之工會組織的團體協約權仍持禁止態度[7]。

綜上所述，在《團體協約法》頒行之前，國民政府在《勞資爭議處理法》、《工會法》等勞工立法之中對于團體協約做出了規制，這些規制均為《團體協約法》的制定和頒行奠定了一定的法制基礎。同時，通過簽訂團體協約以決定勞動合同的內容及標準的做法，在當時中國各工商重鎮及各大商埠已“風行一時”，“惟未立有完密之法規，協約無所準繩，糾紛莫由解決”[8]，所以適時制定和施行《團體協約法》也已經成為現實的迫切需求。正是在此背景下，國民政府立法院勞工法起草委員會以勞動法之起草前經決定采用單行法模式，且《工會法》、《工廠法》、《勞資爭議處理法》均已完成公布，遂于1930年5月提出了《團體協約法草案》。

該草案由勞工法起草委員會委員史尚寬起草，立法院將該草案付諸初讀并討論后，即議決交付“法制委員會”與“勞工法起草委員會”一起審查。經過兩委員會共同討論，略加修正后通過。該審查修正案在立法院召開的二讀會上進行了逐條討論，并省略三讀，最終全案通過，然后呈由國民政府于1930年10月28日公布。至1932年10月8日，國民政府明令該法于當年11月1日起施行。實際上，《團體協約法》從制度框架安排到基本內容條款多取材于《勞動法典草案》相關內容，只不過立法模式已經由綜合立法演變為單行立法而已。

三、民國《團體協約法》的制度安排

《團體協約法》在制定過程中參考并借鑒了當時德國、奧地利、蘇俄、法國、新西蘭等國家的立法成果和經驗，同時也考慮和結合了當時中國工商業發展的實際狀況，其立法主旨在于“顧及勞資雙方之權利義務，保持協約期間之和平，而預防勞資糾紛于未然，并為解決勞資糾紛之準據”[8]。《團體協約法》全文共計31條，分為5節，依次為總則、限制、效力、存續期間、附則，其法律設計和制度安排主要包括如下方面：

（一）協約主體的設置和安排

團體協約主體即進行團體交涉、簽訂團體協約的雙方當事人。根據《團體協約法》的規定，團體協約是指“雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關系為目的”所締結的書面契約。因此，團體協約的簽約主體，在資方限于“雇主個人”及“有法人資格的雇主團體”，在勞方僅限于“有法人資格的工人團體”。這里強調協約主體的法人資格主要是考慮到此類團體存在的合法性及長久性，有利于穩妥履行協約義務。由于團體協約的拘束力往往涉及到全體團體成員，所以團體成為協約主體在事前尚需獲得訂約的權限。這種權限的獲取通常有三種渠道，一是依據團體章程的規定；二是依據團體成員會議或代表會議的授權；三是逐個得到團體全體成員所授予的特別委任書。如果團體未能在事前通過上述渠道獲得訂約權，其所締結的團體協約必須得到其“團員大會之追認”，否則不發生法律效力。

（二）協約客體的設置和安排

團體協約的客體即團體協約規定的范圍，當時團體協約俗稱“勞資條件”，世界各國關于團體協約客體的規定不盡一致，法國用“勞動條件”的字樣概括其范圍，德國則用“勞動關系”的字樣概括其范圍，其具體內涵又有廣狹義之分，但核心含義則不外乎“勞動契約之內容及其標準”。《團體協約法》借鑒德國的成例，使用了“勞動關系”的概念，并明確團體協約有規定勞動關系以外之事項者，對于其事項不適用本法之規定。但該法并未對“勞動關系”的內涵做出清晰的界定，從其相關的各個條款來看，主要包括對于雇主和工人團體勞雇關系、工人加班工資、工人參加工人團體的活動時間、雇主采用新式機器或改良生產等方面。此外，職業介紹機關的利用、企業內部的勞動組織、學徒關系、勞資糾紛調查機關或仲裁機關的設立或利用等也屬于該法所稱的勞動關系。因此，當時所謂“勞動關系”之內涵與當今中國大陸學界所謂“勞動關系” ，顯然不可同日而語。

（三）協約成立的規制與安排

團體協約依據當事人的意思表示一致而成立。從理論上講，只要當事人的意思表示真實有效，不論是口頭協約還是書面協約，均應當有效。但是，如果要明確彼此權利義務關系、預防將來發生勞資爭議，自然以書面協議妥當。當時德國、法國等國均要求團體協約必須是書面契約，《團體協約法》在制定過程中亦借鑒了國外成例，做出了類似規定。但是，《團體協約法》將團體協約成立與否的最終決定權賦予了政府主管部門。根據規定，團體協約簽訂后，當事人雙方或一方需報政府主管部門“認可”，若發現協約有違背政府法令、超越雇主經營事業范圍、不利于維持工人通常生活標準等內容，主管部門有權“刪除或修改”；刪改后如能得到當事人同意，則主管部門對刪改后的團體協約予以“認可”。這一規定借鑒了蘇俄關于集體協議的立法經驗，而從國內的實際情況來看，“蓋以吾國勞動運動，尚屬幼稚，勞資各走極端，不免有損彼此之協定，惟官署處于第三者之地位，自可以顧全雙方之利益”[8]。這種解釋不能說毫無道理，但將政府主管部門“認可”設置為團體協約成立的最后一道程序，未免有將政府意志強加于團體協約雙方主體之嫌，也明顯有違于集體協商制度的基本宗旨。

（四）協約限制的設計與安排

團體協約的內容由勞資雙方當事人自由協商確定，這是世界各國的通行做法。國民政府卻以“我國產業尚屬幼稚，勞資雙方未明協約之本旨，每走極端，大反勤業興工之意，馴至陷于兩敗俱傷，破壞生產秩序之原則”[8]為由，在《團體協約法》中特設“限制”一節，對于團體協約的內容做出了諸多限制。譬如，團體協約一方面規定，雇主雇用工人“限于一定工人團體之團員”，并應“由工人團體介紹”；另一方面又規定，雇主對工人團體介紹的工人，有權自由選擇是否雇用；如果出現工人團體的成員不足供給、不愿應雇、不具備雇主所需專門技術等情形，或者雇主需雇用學徒、需雇人為其管理財務、印信、機要文件者時，均可不限于勞工團體之成員。再如，出于對工人加班工資的保障，團體協約一方面明確規定雇主于休假日或于原定工作時間以外需要工人工作或繼續工作時，其工資“應加成或加倍發給”；另一方面又明確限制其加班工資“不得超過2倍，超過2倍者視為2倍”。表面看起來，《團體協約法》中這些限制性內容是為了平衡勞資雙方的利益格局，但如果考慮到勞方和資方不同的社會地位，其立場不言自明。

（五）協約效力的規定與安排

效力是指團體協約成立之后所具有的法律上的約束力。團體協約的效力一般包括時間效力、空間效力和對人的效力。時間效力是指團體協約從何時生效、何時失效。團體協約一般應自成立之時發生效力，但根據《團體協約法》第4條的規定，已經政府主管部門“認可”的團體協約“自認可之翌日起發生效力”；前項規定，“于團體協約之變更或廢止”時同樣適用。顯然，這是將政府主管部門的認可作為生效的要件。空間效力是指團體協約對于哪些地域、哪些職業的勞工、雇主具有約束力。《團體協約法》并沒有專門條款規范團體協約的空間效力，但在規制團體協約沖突的處理規則時涉及到其空間效力問題，其中第5條規定，當出現勞動關系同時受到兩個以上團體協約調整、且先生效的團體協約無特別規定的情形時，處理規則有兩項：一是職業范圍較小的團體協約優先；二是地域或人數適用范圍較大的團體協約優先。前者適用于職業性的團體協約，后者適用于非職業性的團體協約。團體協約對于人的效力不僅及于當事人，而且及于當事人以外的第三人，這是團體協約的特點。《團體契約法》明確，作為“團體協約當事人”的雇主與屬于“團體協約當事團體”的雇主及工人均屬于“團體協約關系人”，同時規定在團體協約成立后加入該團體的雇主及工人也受團體協約的約束，其約束力的發生日期依據協約規定，如協約沒有規定，則從雇主及工人取得“團體協約關系人”資格之日起發生效力。

（六）協約期限的設計與安排

關于團體協約的存續期間，通常區分為“定期、不定期、以一定之工作定期”三種情形。除了不定期的情形外，各國立法對定期及以完成一定工作任務為期限的團體協約，一般都會對其最長期限做出限定，如當時德國限定為不超過3年，法國限定為不超過5年。《團體協約法》借鑒了德國的立法經驗，也考慮到經濟現象變化無常，如果期限過長恐怕不利于當事人一方，因此設定3年為定期團體協約的最長期限，如果超過了3年的期限，則視同為3年。這種限定對以完成一定工作為期限的團體協約同樣有效，如果該項工作在3年內未能完成，則視同雙方簽訂了一個3年的定期團體協約。同時根據該法的規定，團體協約成立后，作為簽約主體的勞方團體或資方團體，如果發生合并、分立及解散等情形，一般不會影響團體協約的存續期間及效力。關于團體協約的終止，《團體協約法》實際上設置了三種情形：一是期滿正常終止，即定期或以完成一定工作為期的團體協約，因期限屆滿或工作完成而終止，或因超過最長期限于期滿3年時終止；二是訂立1年后隨時終止，這是針對不定期協約的特別規定，勞資雙方當事人都享有協約終止權，但應依據團體協約所規定的期限提前書面通知對方當事人，提前通知的期限應不少于3個月；三是非正常終止，不論何種期限的團體協約，如果協約簽訂后經濟情勢出現重大變化，致使勞資雙方或一方簽約的目標無法達成，甚或與之相背離，政府主管部門可以應協約當事人一方的請求廢止相關的團體協約。

（七）違反協約的責任及法律救濟

根據《團體協約法》的規定，團體協約當事人如果違反了團體協約，需要承擔罰金、損害賠償金等責任。罰金是針對當事人違反團體協約中不屬于勞動條件之約定的一種處罰措施，是否處以罰金由法院決定，但前提是一方當事人提出了相關申請；罰金的標準，在勞工方面不超過50元、在雇主方面不超過500元。損害賠償金則是針對當事人不履行團體協約中屬于勞動條件之約定義務時的一種處罰措施。關于法律救濟渠道，《團體協約法》規定了以團體名義請求損害賠償及進行訴訟的機制。作為團體協約當事人的勞方團體及資方團體，如果發現有違反團體協約的情形出現，不論違反者是團體還是個人（也不論該個人是本團體成員，還是其他團體成員），均可以本團體名義向違反者請求損害賠償；作為協約當事團體，只要事先通知本人且本人沒有表示反對，就可以為本團體任何一位成員提出涉及團體協約的一切訴訟請求。

（八）團體協約與勞動契約關系的安排

勞動契約即個別勞動合同，團體協約即集體勞動合同，集體合同效力高于個別勞動合同，這是世界各國立法的通例。根據《團體協約法》的規定，團體協約所確定的“勞動條件”（主要指其中的標準化條款），自動成為該協約所屬雇主及勞工之間訂立的個別勞動合同之內容；如果個別勞動合同所定“勞動條件”與團體協約相偏離，則偏離部分無效，自然以團體協約的相關內容取而代之；只有這些與團體協約相偏離的內容被該協約所容許或其中包含對勞工利益保護更有利的條件時，這些偏離的內容約定才是合法有效的。這實際上借鑒了德國勞動法上 “有利原則”[9]。同時，《團體協約法》還明確禁止協約所屬雇主及勞工在個別勞動合同存續期間，放棄其由團體協約所定的個別勞動合同上之權利；如果勞工基于團體協約所產生或衍生的權利而進行維權行動，協約所屬之雇主不得以此為由終止其個別勞動合同。

四、結語

集體談判和集體勞動合同制度是工業化社會發展到一定階段的客觀要求和必然產物，南京國民政府當時制定并頒行《團體協約法》應當說是順應了當時中國工業化的客觀趨勢，也適應了當時中國工業化過程中勞資沖突的實際需求。中國是一個后發工業化國家，與工業化相配套的法規制度都需要從西方工業先進國家移植而來，但如何處理外來法規制度的本土化問題始終是中國近代以來需要認真對待的一個歷史課題。集體勞動合同制度也是一種“舶來品”，當時的立法者同樣面臨著上述歷史課題，他們在團體協約立法過程中，詳細考察國外相關的立法經驗，同時也力圖結合當時的中國國情做出適當的取舍和借鑒，最終完成了團體協約立法。盡管其中某些法律條款及制度設計還存在不足，但若單純從立法技術上來說，這種立法精神和取向并無不妥之處。自工業社會到來以后，勞資對抗和沖突成為社會矛盾的集中體現，如何緩解勞資矛盾并穩定社會秩序成為任何政權都不得不認真面對的社會問題。集體談判和團體協約制度正是適應了消除勞資對抗的社會需要才應運而生的，所以通過集體談判構建穩定均衡的勞動關系必然是團體協約立法的根本要求。因此，對于南京國民政府在《團體協約法》制定過程中所追求的平衡勞資關系、實現勞資合作的立法理念，我們也沒有必要做過多的政治評判和責求。

當然，“始生之物，其貌必丑”。《團體協約法》作為中國歷史上第一部有關集體勞動合同的專門法律，必然會存在諸多的不足和局限。首先，團體協約是雇主或雇主團體與勞工團體通過集體協商、自愿達成集體勞動合同的一種機制，但是該法賦予了政府部門過多的行政干預權，比如團體協約的成立需要政府主管部門認可、團體協約的廢止需要向政府主管部門聲請，特別是該法還專設“限制”一節對于團體協約的內容規定了多種限制，使得該法不像保障團體協約的立法，而更像限制團體協約的立法，幾乎完全背離了團體協約的立法宗旨。其次，該法對于團體協約內容的規定過于簡略。團體協約是勞資雙方圍繞就業條件、勞動條件和勞資關系達成的集體協議，通常應當包括工資報酬、工作時間與休息休假、勞工福利、職業安全衛生與女工保護、勞動合同管理、團體協約的期限、變更及解除團體協約的程序、團體協約爭議的協商處理機制、違反團體協約的法律責任等諸多方面。但是，該法當中并沒有規范團體協約主要內容的專門條款，即便從全部法律條文來看，其關于協約內容的規制也顯得比較粗疏。

孟子曰：“徒法不能以自行”。國民政府的團體協約立法不可謂不理性，但要想正常發揮其應有作用，尚需有完備的社會政治體制、成熟的法治環境、健康的經濟狀況作為基礎，更需要同步推進實施工廠法、工會法、勞資爭議處理法等配套性的勞動法律制度。但是，當時“勞資糾紛和勞勞糾紛，像亂絲般交織成一個大黑網，籠罩著整個產業界，使勞資雙方本身及主管勞工行政的當局，終日窮于應付，再也沒有多余的時間和人力去推行積極性建設性的勞工政策”[10]，所以身處亂局的南京國民政府往往“有心立法”卻“無力施法”。因此，我們一方面應當看到“有法不依”的亂象在民國時期仍十分普遍，不能因為國民政府推出了《團體協約法》，就斷言其處理勞資集體交涉問題就一定會“依法”進行；反過來，也不能因為國民政府在處理勞資集體爭議方面“無力施法”而否定其在團體協約立法方面的積極舉措，因為在集體談判和集體勞動合同方面，從“無法可依”到“有法可依”畢竟也是一種社會進步的體現。

[1]姜俊祿.集體合同——歷史演變、理論評述及利益共享理論提出[EB/OL]. http://www.lawtime.cn/info/laodong/ jitihetong/2010110471245.html.

[2]常凱.勞動法[M].北京:高等教育出版社，2011:497.

[3]江亮演.社會安全制度[M].中國臺北:五南圖書出版公司，1990:49.

[4]江亮演.社會安全制度[M].中國臺北:五南圖書出版公司，1990:52-53.

[5]謝振民.中華民國立法史:下冊[M].張知本，校訂.北京:中國政法大學出版社，2000:1064.

[6]謝振民.中華民國立法史:下冊[M].張知本，校訂.北京:中國政法大學出版社，2000:1130-1131.

[7]謝振民.中華民國立法史:下冊[M].張知本,校訂.北京:中國政法大學出版社，2000:1090.

[8]謝振民.中華民國立法史:下冊[M].張知本，校訂.北京:中國政法大學出版社，2000:1141-1142.

[9] [德]曼弗雷德.魏斯，馬琳.施米特.德國勞動法與勞資關系[M]. 倪斐，譯.北京:商務印書館，2012:209.

[10]邵心石，鄧紫拔. 上海市勞工年鑒[M]. 上海:大公通訊社，1948:5.

Collective Labor Contract Legislation in the R.O.C Era: Focused on Group Agreement Act of 1930

ZHANG Xiuqin1, YUE Zongfu2
( 1.Shandong Business and Technology University, Yantai 264005, Shandong Province, China; 2. Shandong Business and Technology University, Yantai 264005, Shandong Province, China )

The individual labor contract are often called labor contract and the collective labor contract is called the group agreement in the R.O.C era. Chinese labor legislation is late and the group agreement legislation is later. The group agreement legislation of National Government can be traced back to the creation of Labor Code Draft of 1929, there is a regulation of the group contract rights in the drafting of Labor Union Law. In 1930, the national government of fi cially enacted the Group Agreement Act. As the fi rst special law on collective labor contract in Chinese history, the Group Agreement Act was introduced in response to the actual demand of labor conf l icts during China's industrialization, but it was also inevitable that there were historical limitations.

the R.O.C Era; Collective Labor Contract; Group Agreement Act

D922.53

A

1673-2375（2017）05-0044-07

［責任編輯：補 拙］

2017-06-25

張秀芹（1966—），女，山東菏澤人，法學學士，山東工商學院法學院講師，研究方向為社會法；岳宗福（1967—），男，山東成武人，歷史學博士，山東工商學院公共管理學院教授，研究方向為社會政策與立法。