組織情境中的過度勝任研究述評與展望

趙慧軍+席燕平+劉金菊+王宏

摘要：過度勝任是指員工的受教育程度、工作經歷、知識水平、技能水平、能力及其它與工作相關的資質條件超過工作崗位需要的情形。文章圍繞過度勝任的概念內涵、結構、影響結果及作用機制等方面，對相關文獻進行梳理和述評，并探討了未來的研究方向。

關鍵詞：過度勝任；資質過高；過度教育

一、 過度勝任的內涵、結構及測量

1. 過度勝任的內涵與結構。Maynard等（2006）認為過度勝任是指員工的受教育程度、工作經驗、知識水平、技能水平、能力及其它與工作相關的資質條件超過工作崗位需要的情形。Erdogen等（2011）補充認為過度勝任除了指個體的資質條件超過工作所需之外，還應該包括這些資質條件在工作中不被使用的情況。在國內，過度勝任也被稱作“資質過高”（趙申苒等，2015）。過度勝任既可以是員工對當前雇傭狀態的主觀評估，也可以是雇傭雙方對雇傭狀態的客觀比較（Erdogan et al.，2011），根據測量方式的不同可將其分為主觀過度勝任（Perceived/Subjective Overq-ualification）和客觀過度勝任（Objective Overqualification）。其中客觀過度勝任是指員工的資格資歷條件（具體表現為受教育程度、工作經驗和技能水平等）超過了工作所需的實際情況，常用于經濟學或勞動經濟學領域的分析。在組織行為學研究領域，則多用到主觀過度勝任這一概念，它是指員工將自己具備的資格資質條件與工作需要相比時產生的主觀感受，屬于主觀評估范疇。從這些界定中我們看到，過度勝任還沒有統一的定義，但是不難發現現有觀點都強調主觀過度勝任是員工將自身具備的資格資歷條件與工作所需相比時的一種主觀感受。

隨著組織行為學領域對過度勝任研究的不斷深入，對于過度勝任的測量研究已經取得了一些研究成果，為該領域的實證研究奠定了基礎，但因為對過度勝任概念的界定尚未達成一致，所以學者們基于不同的研究需要開發的結構化測量工具也有所不同。總的來說，關于過度勝任的結構，目前主要存在三種代表性觀點：第一種觀點認為過度勝任是單一維度構念，主要表現為感知到的職業不匹配（Erdogan & Bauer，2009；Maynard et al.，2006）；第二種觀點認為過度勝任包含感知到的職業不匹配（員工自身的資質條件與當前工作需要的差異程度）和感知到的缺乏成長空間和機會（如員工感覺到自己是否有發展機會）兩個維度；第三種觀點認為過度勝任包含超過工作所需的教育程度、工作技能、經驗經歷或者智力水平四個維度，如今第二種觀點被廣泛采用。

2. 過度勝任的測量。過度勝任的測量是過度勝任研究的基礎性工作（Erdogan et al.，2011）。在經濟學研究中，常采用客觀測量方法，即將員工具備的資質條件與工作的客觀需要相比較，比如可以采用工作分析法衡量客觀過度教育，當員工的教育程度（如接受教育年限）超過了當前工作對教育程度的基本要求，或者當員工的受教育程度超過工作所需平均受教育程度一個標準差時，則劃歸到過度教育類別。客觀過度勝任主要包括過度教育（Overeducation）、過多的工作經驗（Overexperience）、過高的智力水平（Overintelligence）、過高的技術水平（Overskill）及其它超過工作所需的指標等。

當從組織行為學視角研究過度勝任時，對過度勝任的客觀測量則顯得不足，本文將原因歸納為如下幾點：第一，對過度勝任的客觀測量關注的是過度勝任有限的測量指標（如技術水平或受教育程度等），這種測量方法忽視了過度勝任作為一種個人經歷的復雜性，不能全面地反映過度勝任。第二，對過度勝任的客觀測量沒能抓住這樣的情況：即為何相同背景的員工受雇于相似的職位卻有著不同的過度勝任感知？第三，Maynard等（2006）認為是人們對客觀情況的主觀評估影響其態度和行為，而不是客觀情況本身，客觀過度勝任是相較于主觀過度勝任較為遠端的前因變量。因此，在組織行為學領域多采用過度勝任的主觀測量方法，即關注員工就當前工作而言，對自己具備的資格條件的評價和看法（Erdogan & Bauer，2009；Maynard et al.，2006），主觀過度勝任多采用問卷調查的方式詢問員工對于當前工作是否感到過度勝任，比較有代表性的測量工具有兩維度和三維度過度勝任量表。其中過度勝任的兩維度劃分是指過度勝任包含感知到的不匹配（Perceived Mismatch）和感知到的缺乏成長機會（Perceived No-Grow）兩個方面，過度勝任的三維度劃分是指過度勝任可以具體地通過教育過高感知、經驗過多感知和能力（技能）過高感知三方面來衡量。此外，還有一些其它觀點散見于文獻，比如Erdogan和Bauer（2009）認為過度勝任的本質內涵是不匹配，因此認為過度勝任是單維度的。

二、 過度勝任與其它變量的關系

已有大量研究在探討過度勝任對組織和員工的影響，下面將從過度勝任對員工態度、行為和績效幾個方面對現有文獻進行梳理。

1. 過度勝任與員工消極態度和行為。員工過度勝任的消極影響主要包括損害員工的身心健康、降低工作滿意度、減少情感承諾和加劇員工的離職意向等等。過度勝任意味員工自身寶貴的資質條件未得到充分利用，這會給員工帶來生理和心理上的不適，導致產生生氣、沮喪、失望和倦怠等負面情緒（Luksyte et al.，2011）、降低員工的工作滿意度，進而產生致使員工產生較高的離職意愿（Maynard et al.，2006）。過度勝任與以上消極態度的關系在工作實踐中也有所體現，王明輝（2012）認為在我國的就業市場上存在著“因為優秀而遭拒絕”的奇怪現象，即招聘方認為過度勝任的員工缺乏斗志、厭倦工作（Erdogan et al.，2011），將他們看作是有著低的績效水平且隨時會離職的高危人群，所以將之拒之門外。就組織承諾而言，Maynard等（2006）研究發現過度勝任負向預測員工的組織承諾，同樣的，Lobene和Meade（2013）基于教育工作者的調查研究同樣發現了過度勝任對情感承諾的負向預測作用和對離職意愿的正向預測作用，但是過度勝任與持續性承諾的關系受到職業呼喚的調節，即職業呼喚程度較低的員工比職業呼喚程度較高的員工有更高水平的持續性組織承諾，這可能是因為具有較低程度職業呼喚的員工認為自己沒有其它可供選擇的就業機會，因此會繼續留在現有組織。Luksyte等（2011）研究表明過度勝任與交易型心理契約正相關，與關系型和平衡型心理契約負相關。過度勝任是人—職不匹配的一種具體表現，當員工自身的資質條件超過工作所需，則形成了資源的浪費（如知識和經驗等），為了緩和這種情況，員工傾向于從事攻擊或冒犯行為。基于此，Luksyte等（2011）發現，過度勝任的員工會比那些自認為與工作相匹配的員工展現出更多的組織不愿看到的行為，即反生產工作行為。類似的消極行為還有實際離職行為（Lobene & Meade，2013）、較低程度的創新行為（趙申苒等，2015）、工作退縮和工作搜尋行為等（Maynard & Parfyonova，2013）。

2. 過度勝任與工作績效。工作績效是指個體能夠控制的那些對組織目標的實現有貢獻的表現與行為，是組織績效的微觀表現，關于過度勝任與績效的關系主要存在兩種觀點：一種觀點認為過度勝任降低工作績效，另一種觀點認為過度勝任正向預測工作績效。

Bolino和Feldman（2000）研究表明過度勝任與自評的工作績效負相關。但是當采用他評法或客觀數據來衡量績效水平時，學者們卻得出了相反的結果。Fine（2007）的一項研究表明過度勝任與領導力績效正相關，同時在其后續文章中，采用自評工作績效、主管評估工作績效和客觀績效（以工作培訓考核成績表示）三種績效評估方式的研究結果也表明，過度勝任正向預測績效，這為打破過度勝任負向預測績效的觀點提供了有利證據。Erdogan和Bauer（2009）以土耳其25家共244個銷售顧問為研究對象，發現過度勝任與客觀銷售績效正相關，他們提出三方面的解釋：第一，雖然過度勝任與負面工作態度相關，但是過度勝任的員工有超出工作需要的資質條件，使他們能夠較輕易的完成工作任務。第二，客觀績效往往與物質回報（如獎金）相連，這種外部激勵會使員工努力工作。第三，過度勝任的員工往往有著較高的自我形象要求，客觀績效反饋機制是對員工行為的約束，一旦客觀績效低于員工的自我期許，則會有損自我形象，為此員工也會保持較高水平的績效。

此外，劉金菊等（2015）基于中國情境探討了過度勝任與工作績效之間的關系，結果表明過度勝任與任務績效無顯著關系，與組織公民行為負相關。她認為組織大多對任務績效有著較為明確的規定，而組織公民行為是組織提倡但是卻未明文規定的行為，員工為了不因低績效水平而遭受組織懲罰，會按照要求完成規定工作任務，但是會通過減少組織公民行為釋放過度勝任帶來的負面情緒。綜上可知，過度勝任與工作態度的關系得到了較為一致的結論，即過度勝任負向預測工作態度。但是存在較大差異的是過度勝任與工作績效之間的關系，需要后續實證研究的不斷探討。

三、 影響過度勝任作用結果的中介變量和調節變量

過度勝任與結果變量之間的關系受到一些變量的中介和調節，本部分通過文獻梳理，對影響過度勝任作用結果的中介和調節變量進行介紹。

1. 中介變量。關于過度勝任與員工態度和行為之間關系的中介變量，目前學者們主要探討犬儒主義、基于組織的自尊、對雇傭狀態的憤怒、工作滿意度等變量。（1）犬儒主義。Luksyte等（2011）根據壓力—情緒模型、資源保存理論和心理契約理論，提出人—職匹配（包括需要—能力匹配和需要—供給匹配兩個維度）、工作倦怠（包括情緒耗竭、犬儒主義和低職業效能感三個維度）和心理契約（包括交易型、關系型和平衡型心理契約三個維度）中介了過度勝任與反生產工作行為之間的關系的假設。但遺憾的是僅有犬儒主義在過度勝任和反生產工作行為的關系中發揮了完全中介作用的假設得到了數據的驗證。（2）組織的自尊。Liu等（2015）將過度勝任操作化為人—職不匹配的一種類型，并借鑒雙重加工模型通過對224套主管—下屬配對的中國樣本數據的實證研究發現，基于組織的自尊在過度勝任與自評的反生產工作行為間起到了中介作用；對雇傭狀態的憤怒中介了過度勝任與自評和上級評價的反生產工作行為。（3）工作滿意度。Maynard等（2013）采用縱向研究設計，引入被調節的中介模型，探討了過度勝任與怠工行為之間。研究發現，過度勝任正向預測工作搜索行為，且工作滿意度部分中介了兩者之間的關系。研究還發現工作價值觀調節了過度勝任與工作搜索行為的關系，也就是說對于那些在工作中更看中技能運用和成長的人來說，過度勝任對工作搜索行為的預測作用越明顯。

2. 調節變量。現有研究涉及的過度勝任與結果變量關系間的調節變量主要有授權、公正敏感性、職業呼喚、領導—成員交換等。（1）授權和工作自主性。Erdogan和Bauer（2009）以土耳其25家服裝零售連鎖店244位銷售顧問為研究對象，檢驗了授權在員工過度勝任與工作滿意度、自愿離職和客觀工作績效關系中所起的調節作用。結果顯示，授權改善了員工過度勝任與在工作滿意度、自愿離職間的負向效應，但是授權對過度勝任和客觀工作績效的關系沒有起到調節作用。該研究結果提示我們在討論過度勝任的利弊時，應該在一定的邊界范圍之內，同時也告訴我們組織可以采取一些措施避免過度勝任的負面效應，比如通過授權的方式，賦予員工更多的工作自主權，那么消極態度和行為就有可能有所緩解。Wu等（2015）從工作設計的視角出發，提出并驗證了工作自主性能夠緩解過度勝任與工作幸福感負向關系的假設，同時他們基于文化匹配理論和調節匹配理論進一步提出工作自主性的緩解效應只有在個體主義文化下能起作用，而在集體主義文化下，不論工作自主性的水平如何，過度勝任與工作幸福感的關系都是負向的。（2）職業呼喚和價值觀匹配。Lobene和Meade（2013）基于教育工作者的調查研究發現過度勝任與績效、持續性承諾的關系受到職業呼喚的調節，即職業呼喚程度較低的人比職業呼喚程度較高的人持續性組織承諾更高，這可能是因為具有較低程度職業呼喚的人認為可供選擇的就業機會很少，繼續留在原組織是最佳決策。Maynard等（2013）研究發現工作價值觀調節了過度勝任與工作搜索行為的關系，也就是說對于那些在工作中更看中技能運用和成長的人來說，過度勝任對工作搜索行為的預測作用越明顯。（3）領導—成員交換。劉金菊等（2015）研究認為領導—成員交換關系顯著調節了過度勝任與任務績效之間的關系，這是因為當領導—成員交換關系較高時，員工被領導看作是“圈內人”，基于互惠原則，員工會努力工作以提高績效回報領導。（4）公正敏感性。Liu等（2015）研究表明公正敏感性調節了過度勝任與基于組織的自尊和對雇傭狀態的憤怒之間的關系，同時還調節了過度勝任與反生產工作行為的間接效應，即對于那些高公正敏感性的個體來說關系更為顯著。除以上涉及的調節變量之外，學者們還探討了情感支持和自戀人格（Maynard et al.，2015）等的調節作用。

四、 研究不足及展望

過度勝任是一個有著重要理論和實踐意義的研究主題，基于對現有文獻的上述梳理，可以發現，國外對于過度勝任的研究方興未艾，國內以過度勝任為話題的相關成果亟需豐富化和系統化。本文基于對已有文獻的分析和總結，從概念內涵、結構測量、影響效果及影響機制等方面對過度勝任進行了探討，這將有助于促進我國過度勝任研究的開展。當然，作為一個新興的研究領域，對過度勝任的研究還存在不足之處，有待于學者們在未來的研究中予以深化和完善。首先，關于過度勝任概念內涵和結構測量的研究。學術界對于過度勝任概念的界定尚存在一定的爭議，這就使得過度勝任的維度及測量呈現出多樣化，導致目前一些研究結論存在較大分歧。所以，界定過度勝任的具體內涵、明確其外延、建立操作化定義是過度勝任整個領域研究繼續深入的基本前提。且目前研究多是基于西方組織情境取得的，在中國的文化情境下未必適用，在不同的文化背景下，員工過度勝任存在差異，因此，未來的研究有必要基于不同的文化及組織背景重新審視過度勝任的結構及測量問題。其次，過度勝任的影響結果研究。多層次研究不僅能夠解釋單一個體層次研究不能解釋的現象，而且也能豐富工作繁榮的研究視角。目前對過度勝任的研究主要集中在員工個體層面，未來的研究可以將研究視角拓展到群體及組織層面，探討員工過度勝任對團隊及組織的跨層次影響。再次，過度勝任的邊界條件和作用機制的研究。從上文的文獻梳理中可以看出，不同的學者對過度勝任的影響結果（如績效）研究結論不一，這就說明，有必要研究過度勝任中涉及到的調節變量。從理論角度來說，厘清這些變量是完善過度勝任相關文獻的重要一步，即明確在什么情況下過度勝任與態度變量和結果變量相關；從實踐角度來看，厘清過度勝任與結果變量之間的調節變量可以幫助組織從過度勝任中獲益而且避開過度勝任對態度和行為影響的弊端（Erdogan & Bauer，2009）。最后，中國情境下過度勝任的研究。過度勝任的現象在中國也十分普遍，但是針對中國情境的相關研究并不多，筆者通過檢索發現，我國于2012才開始有過度勝任相關文獻發表（王明輝，2012），且數量很少，所以未來應該在中國情境下對過度勝任進行較為深入的探討。

參考文獻：

[1] Maynard D C， Joseph T A， Maynard A M. Underemployment， job attitudes， and turnover intentions[J].Journal of Organizational Behavior，2006，27（4）：509-536.

[2] Erdogan B， Bauer T N， Peiró J， et al.Overqualified employees： Making the best of a potentially bad situation for individuals and organizations[J].Industrial and Organizational Psychology，2011，4（2）：215-232.

[3] Erdogan B， Bauser T N.Perceived overqualification and its outcomes：The moderating role of empowerment[J].Journal of Applied Psychology，2009，94（2）：557-565.

[4] 劉金菊，孫健敏，張瑞娟.組織中員工資質過高感對工作績效的影響——社會交換關系的調節作用[J].中國人力資源開發，2015，（15）.

作者簡介：趙慧軍（1964-），女，漢族，黑龍江省齊齊哈爾市人，首都經濟貿易大學工商管理學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為學與人力資源管理；席燕平（1988-），女，漢族，河北省張家口市人，首都經濟貿易大學工商管理學院博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理；劉金菊（1981-），女，漢族，江蘇省鹽城市人，北京城市學院公共管理學部講師，研究方向為組織行為與人力資源管理；王宏（1985-），男，漢族，山西省大同市人，武夷學院商學院助教，研究方向為企業管理。