芻議勞動規章的法律效力

劉 飛

（300450 中國海監天津市總隊 天津）

芻議勞動規章的法律效力

劉 飛

（300450 中國海監天津市總隊 天津）

法律效力作為一個常用的法律概念，從廣義上說：泛指法律約束力和法律強制性；從狹義上說：僅指法律的效力范圍，包括時間上的效力、空間上的效力和對人的效力。本文旨在從廣義上探討用人單位勞動規章的法律效力，內容包括用人單位勞動規章具有法律效力的依據、應具備的要件，以及與勞動合同、集體合同在效力上的關系，加強勞動監察，以減少侵犯勞動者合法權益案件的發生。

勞動規章；法律效力

一、用人單位勞動規章具有法律效力的依據

用人單位勞動規章是用人單位制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為規則。用人單位和勞動規章本身不是法律，但卻對用人單位和勞功者產生法律與約束力。那么，用人單位勞動規章的法律效力源自何處?我國《憲法》第53條規定：中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，保守國家秘密，遵守勞動紀律，遵守公共秩序，尊重社會公德。我國《勞動法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度。保障勞功者享有勞動權利和履行勞動義務。我國《全民所有制工業企業法》第50條規定：職工應當以國家主人翁的態度從事勞動，遵守勞動紀律和規章制度，完成生產和工作任務。上述法律規定表明，用人單位依法制定勞動規章制度既是法律賦予用人單位的權利，也是用人單位必須履行的法定義務，勞動者遵守用人單位勞動紀律和規章制度也是法律為勞動者所確定的義務。可見，用人單位勞動規章具有法律效力，是由我國法律直接賦予的。

二、用人單位勞動規章有效的必備要件

1.制定主體合法

用人單位勞動規章，顧名思義，是用人單位自己制定的規范勞動活動的行為準則。有權以用人單位名義制定勞動規章的主體應當是用人單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構，其它行政管理機構或組織雖然可參與用人單位勞動規章的制定．但無權以用人單位名義發布，不具有用人單位勞動規章的制定主體資格。

2.內容合法

用人單位勞動規章必須符合我國法律、行政法規及政策規定。用人單位勞動規章是用人單位意志的體現，其法律效力來源于國家法律的賦予，而不是用人單位的意志所固有的，只有當用人單位的意志與國家意志相一致。用人單位的意志才能產生法律拘束力。因此，合法是用人單位勞動規章具有法律效力的必備要件。

3.程序合法

首先，用人單位勞動規章的制定過程要有職工民主參與。用人單位勞動規章包括工作時間、休息、休假、工資標準、工資發放日期、津貼、獎金、勞動紀律、考勤、請假、升遷、傷病補償及撫恤、福利措施、勞動安全衛生等內容，幾乎涉及勞動關系的各個方面和勞動關系運行的各個主要環節，它與勞動者在勞動過程中的權利義務密切相關。筆者認為，用人單位制定勞動規章，應當有職工民主參與。國家應通過立法規定：建立職工代表大會制度的用人單位，制定勞動規章應經職工代表大會討論通過：沒有建立職工代表大會制度的．或者在職工代表大會閉會期間，應征得工會的同意；沒有建立工會的，應征得過半數職工所推舉的職工代表的同意，或者交給過半數職工群眾討論，并吸取其意見。只有這樣，才能充分體現勞動者的共同利益。

其次，對勞動者公示是用人單位勞動規章生效的前提。用人單位勞動規章既然對全體勞動者都有約束力，就應當為全體勞動者所知。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”的規定更加明確了公示這一程序是用人單位制定的勞動規章生效的充分必要條件。

三、用人單位勞動規章與勞動合同、集體合同在效力上的關系

勞動合同又稱勞動契約，是確立勞動關系的法律形式。按照合同的規定，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、社會團體等用人單位，成為該單位的成員，承擔某工種或崗位、某職位或職務的工作，并且遵守單位內部勞動規則和其他規章制度；企業、個體經濟組織、事業組織、社會團體等用人單位則按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享受各種權利和待遇。

勞動合同依法成立，即具有法律效力，雙方當事人應享受權利，承擔義務。一般來說，按法定或約定勞動合同生效后，雙方當事人應全面履行合同確定的權利和義務。如無法定原因拒不履行或履行有瑕疵，即構成違約行為，違約方應承擔違約責任。

集體合同，又稱團體協約、集體協議，是企業工會或職工代表與相應的企業代表雙方根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。因為集體合同涉及企事業單位、工會、全體職工各自的權利義務，采用書面形式訂立，便于履行和檢查。同時，根據《勞動合同法》第54條一款規定第“集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。”《勞動合同法》第54條第二款規定“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。”

用人單位勞動規章和勞動合同、集體合同都是確定勞動關系當事人雙方權利義務的重要依據，都是調整勞動關系的重要手段，但三者之間仍有區別：其一，用人單位勞動規章的制定主體只有用人單位一方，是單方法律行為。勞動合同和集體合同的訂立，是勞動關系當事人或其團體的雙方法律行為：其二，用人單位勞動規章所規定的是用人單位全體職工共同的權利和義務，而勞動合同所規定的只是單個職工的權利和義務：其三，用人單位勞動規章與集體合同在內容雖有較叉，但側重各不相同。用人單位勞動規章側重于規定在勞動過程的組織和管理中職工和單位行政雙方的職責，也即勞動行為規則和用工行為規則。集體合同側重于規定本單位范圍內的最低勞動標準。基于此，筆者認為應按以下規則確定其效力：當用人單位勞動規章規定的勞動者利益低于勞動合同和集體合同的約定時，以勞動合同和集體合同的約定為準。

[1]張在范.破解“規則侵權”的困局：論勞動規章直接訴訟模式之確立[J].《河南社會科學》，2010年4期.