論勞動關系的認定標準

楊佳妮

（430080 湖北省社會科學院 湖北 武漢）

論勞動關系的認定標準

楊佳妮

（430080 湖北省社會科學院 湖北 武漢）

本文將會以勞動關系的認定標準作為核心論點展開具體的研究和分析，結合我國司法審判實務的實際情況，對我國勞動關系的認定標準提出切實可行的解決辦法和對策。

勞動關系；界定；標準；法律

1 勞動關系的基本理論概述

1.1 勞動關系的定義和特點

基于廣義角度，勞動關系被認為是一種普通的存在于勞動服務流程中的社會關系；基于狹義角度，勞動關系僅僅是一種權利義務關系，結合用人單位的一致性管理模式，勞動者根據自身提供的勞動價值多少獲取與之對應的報酬。勞動關系從誕生之初，主客兩方主體便已經充分明確，即勞動者和雇傭者的性質。勞動關系的特點主要分為復雜性、從屬性和人身關系三點特點。

1.2 域外法律制度中隊勞動關系認定標準的經驗借鑒

在勞動關系界定研究的整體結構中，德國作為大陸法系國家之一，其基本點就在于“人身依賴性”。在一些德國專家眼中，在雇主的約束下，雇員的行動擁有整體性、時間性、周期性以及空間性，并不是單純意義上的固定時間段內的勞動力支出和收入關系。所以，就該點來分析，德國雇員的人身依賴性，可以從以下幾點來進行具體分析：①圍繞雇主展開與之對應的勞動內容報告義務；②雇員的群體性可以廣泛采用集體合同的簽訂原則；③雇員不能以個體的名義向顧客進行招攬；④雇員需要對所有的勞動內容指派承擔相對應的勞動過程；⑤雇員能夠獲得企業利潤的分配權利；⑥雇員能夠擁有對企業管理委員會成員的選舉權利。

美國的勞動關系認定，主要從以下幾方面展開：其一，在美國，與勞工關系確認最為密切的是聯邦稅務總署，通過該部門，勞工和公司之間的關系可以直接確立。其二，就現行的美國聯邦最高法院的一些法律條款，關于雇員的認定內容尚存在相當的缺陷，所以為了彌補該點缺陷，由美國聯邦勞工部作為編制部門，通過對司法現狀進行研究，最后提出了著名的勞工部7因素測試模型；其三，加州最高法院的11因素標準。

2 我國勞動關系認定標準的現狀分析

2.1 勞動關系界定模式的立法規定

對于勞動關系的界定認識，結合我國立法的實際情況，可以將其看做是典型的大陸法系國家操作模式，即通過主體之間的關系來對勞動關系進行科學、靈活的界定和判斷。比較世界上其他國家，我國關于勞動關系的立法現狀也呈現一些特殊性，縱覽我國當前的一些法律法規，針對勞動關系的界定，多數都將用人單位的法律地位擺放在首要地位，這不同于國外“雇員”的核心要素。這種差異性，不僅僅是因為國別的差異，還有中國勞動法的發展歷史原因。就德國類似的一些大陸法系國家中，其勞動法的發展，起源基本上都是民法，即針對不同私法的內容進行靈活的調整，然后將其進行公法化處理，進而確保勞動者的權益不受侵害。所以，在界定的時候，通常站在了勞動關系的角度。只是我國的立法現狀卻呈現出公法私法化的特征，換而言之，勞動法的存在意義從根本上并不是保護勞動者的切身利益，而是為企業獲得用工的途徑提供一個合法的保護渠道。

2.2 勞動關系認定標準的立法規定

第一，就法律規定層面而言，如今并沒有具體圍繞勞動關系展開的明確認定標準。基于《勞動法》第二條，我們僅僅對勞動關系的概念有一個簡單的認識，但是就實際情況來分析，勞動關系的界定標準并沒有明文規定。除此之外，類似的情況在《勞動合同法》也有出現，盡管該部法律在起草的時候，針對勞動關系的內容進行了明確，但是一些條款內容，也僅僅是存在于起草階段，正式的明文規定中，并不能看到這些內容的身影。

第二，司法解釋規定。針對勞動爭議案件的審理，最高人民法院曾經頒布過多個司法解釋，但是大多數的司法解釋，關于勞動關系的認定，其基本點都是站在一種終端向起點的反向排除思路，其中針對雇傭者的內容并不是很多，而這樣的情況對于司法現狀而言，顯然是不適用的。

3 我國勞動關系認定標準的建立健全

3.1 人格從屬局限性

在全球范圍內，幾乎所有的大陸法系國家，在對待從屬性上面都會將其分為兩個主要部分，即人格從屬性和經濟從屬性。基于人格從屬性，雇主相對于雇員將會擁有指派特定任務和監督的權利，而這也是雇主雇傭雇員的主要表現形式之一。但是，這種存在相當強制性要求的從屬性并不適用于例如醫生、高級技師之類的工作人群，因為這部分人群的專業技術型要求高，職務內容以及勞動形態都呈現一定的社會特殊性。僅僅以人格從屬性來對其勞動關系進行界定，顯然會破壞職業獨立的穩定性。因此，如果片面地將人格從屬判斷推廣至全社會，其結果顯然是存在一定局限性的。因此，在具體的認定過程中，如果基于從屬關系，就必須要兼容人格從屬性和經濟從屬性。

3.2 經濟從屬不適應性

首先，明確用人單位是否存在提供勞動條件和勞動環境的事實存在；其次，用人單位是否存在為客體提供勞動報酬的事實存在。基于承攬關系，委托人有時候也會給予被委托人一定的勞動條件和勞動環境。所以，簡簡單單地追求“提供勞動條件和勞動環境”是片面的，不準確的。除此之外，不能簡單地看待勞動報酬是否被支付的存在地位。在經濟從屬標準中，勞動報酬是否被支付的影響因素非常關鍵，但是如果單單遵循該點原則來判定勞動關系的確立，其結果也是不科學、不全面的。因為，伴隨著社會經濟的快速發展，工資支付的方式也呈現多元化的變化趨勢，只要在法律允許的空間內，當事人便可以自由選擇任意一種支付方式予以支付，而并不是所有的支付雙方主體關系都為勞動關系。

3.3 業務從屬不必要性

在確認勞動關系的時候，還需要充分考慮業務從屬的不必要性。中國現存的“業務從屬標準”卻存在一些誤解，因為“勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分”的內容并不是非常全面，僅僅在用人單位的業務認同上，就容易出現很大的誤差。所以，在確定勞動關系的時候，一定要正確看待業務從屬的不必要性。

[1]岳丹輝.非標準勞動關系法律規制探討[J].淮南職業技術學院學報.2017(01).

[2]廠辦大集體改革時如何處理職工的勞動關系[J].當代工人.2014(02).

[3]王永.“三駕馬車”推動勞動關系和諧——全國勞動關系工作視頻會綜述[J].中國人力資源社會保障.2014(05).

楊佳妮（1989～），性別：女，民族：漢族，籍貫：湖北省武漢市，學歷：碩士研究生。