無固定期限勞動合同制度探析

李 偉

（102600 中國工商銀行股份有限公司北京大興支行 北京）

無固定期限勞動合同制度探析

李 偉

（102600 中國工商銀行股份有限公司北京大興支行 北京）

無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。對我國無固定期限勞動合同制度的指責，不僅源于對無固定期限勞動合同涵義與功能的誤解，也源于對其特殊價值的忽視，目前，在我國全面推進無固定期限勞動合同的社會務件還不具備，《勞動合同法》在推進無固定期限勞動合同制度時較為謹慎。

勞動合同；無固定期限

一、《勞動合同法》推進了無固定期限勞動合同

（1）增加用人單位違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果。《勞動法》并沒有規定用人單位違法不簽訂無固定期限勞動合同的后果是什么，而在《勞動合同法》第82條第2款則明確了用人單位違法不簽訂無固定期限勞動合同的后果，是自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資用人單位違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律及經濟成本大大增加，勞動者簽訂無固定期限勞動合同有了更大的保障。

（2）設置固定期限勞動合同終止補償制廢。《勞動合同法》增加規定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經濟補償，提高了用人單位簽訂固定期限勞動合同的成本，引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

綜上所述，《勞動合同法》通過明顯擴大適用范圍、增加法律責任、相對降低成本等措施。提高無固定期限勞動合同的簽訂率，引導用人單位與勞動者建立穩定長期的勞動關系。

二、無固定期限勞動合同制度的特殊價值

1.更符合勞動關系持續、變動的特點

在民法體系中，依當事人意志建立的合同是民事法律關系的核心勞動合同源于民法的雇傭合同，定期合同很好地體現了民法意思自治理念，是雙方當事人對運行勞動關系作出的一種較為精確的安排。這種精準安排不僅包含了合同內容、合同主體、也包含了合同期限等。它表達了雙方當事人對未來的預期利益，也傳達了當事人以合同來安排未來的意思表示。合同期限是雙方必須遵守的內容但勞動合同由于雙方信息不對稱和地位不對等，雙方仍需在合同的履行過程中不斷進行淵適，由于重新談判的成本過高，定期勞動合同在實踐中往往難以重新達成一致，造成原勞動合同的不再履行無固定期限勞動合同則賦予雙方當事人較為靈活的終止勞動關系的權利。是一種更為有效的安排。

2.有利于勞動關系人身依賴的持續

勞動關系以勞動者支付勞動作為實際履行，具有人身性的特點。因此，當事人之間的權利、義務因與勞動者個人素質相關而具有不可替代性和繼續性的特點。勞動關系當事人之間的利益實現依賴于雙方對合同真實、有效、恰當地覆行。無固定期限勞動合同更符合當事人之問建立穩定勞動關系的預期。

3.糾正勞動關系雙方地位的不平等

“強資本、弱勞動”，不僅是我們研究我國勞動法的實踐基礎，也是勞動合同區別于一般民事合同而要求國家干預的現實依據同家干預之于勞動合同期限，能極大地扭轉雙方地位的現實差距，進一步平衡雙方利益．而此功能之實現主要由無固定期限勞動合同來承載。

我同《勞動合同法》規定．用人單位只得在法定的14種情形下提出解除或預告解除勞動合同，勞動者則任何時候均可以提前三十日以書面形式提出解除簽訂無固定期限勞動合同時，在無法定14種情形出現的情況下，勞動者的意愿成為勞動合同期限的決定性因素。可見，無同定期限勞動合同在我國已與解雇保護理念相結合，解決了固定期限勞動合同在合同期限屆滿后，勞動者又面臨著重新尋找勞動崗位的后顧之憂。保持了職業的穩定性，并能在一定程度上避免勞動者被企業用完其“黃金年齡”后被推向社會，在當前我國“供大于求”的勞動力市場背景下，這更有利于保障勞動者的生存利益，對勞動者是一種“福利”合同。

三、對勞動合同法無固定期限勞動合同制度的評價

世界上不少國家和地區的勞動合同立法郜以無固定期限為勞動合同期限的常態，嚴格限制同定期限勞動合同的適用范圍、最長期限和簽訂次數、如《法國勞動法典》嚴格限制固定期限勞動合同，只有在種情況下，才允許雇主與雇員之間簽訂固定期限勞動合同：①某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止、工作崗位被取消之前雇員已最終離開．或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗．需要人代替：②企業活動性增加：③由于行業活動的性質以及這些工作的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。同時，為了防止雇主通過不斷延長定期合同來逃避和雇員簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》規定。定期勞動合同應當明確規定合同的到期日，合同最長的期限不得超過18個月，在任何情況下，不超過24個月《法圍勞動法典》還采取推定辦法，規定如事實上的勞動關系，就推定勞資雙方形成了無同定期限的勞動關系此外，日本、我國臺灣地區等也有類似規定那么，在評價《勞動合同法》時，我們不得不思考以下兩個問題：

第一，無同定期限勞動合同由于其靈活性，更符合勞動關系不斷變動的特征，也承載廠對勞動者傾斜保護從而平衡雙方利益的功能，那么我圍能否在現階段推行無固定期限合同作為勞動關系的基本形式。

第二，我國《勞動合同法》建立的無固定期限勞動合同制度是否足以驅動用人單位主動與勞動者簽訂無同定期限勞動合同?筆者認為，立法還可以從以下兩個方面進行改進：

其一，降低用人單位解除無周定期限勞動合同成本。在勞動合同的解除方面，將我同與英國、美國、法國、德國及日本法律規定相比較時，就可以發現我國對雇主解雇權的限制水平比較高。刊同時。用人單位解除同定期限勞動合同和無固定期限勞動合同成本相同由于用人單位在無固定期限勞動合同解除方面占據權利劣勢。在此前提下，用人單位往往會傾向于選擇短期有固定期限勞動合同。這就提示我們，可以通過改變兩種不同勞動合同期限的成本和收益方式，通過降低用人單位解除無固定期限勞動合同成本，建立一種誘導機制，有效地引導用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

其二，細化無固定期限勞動合同的適用范圍無固定期限勞動合同對應的是職業穩定性。而不同的勞動者對于職業穩定性的追求不盡相同例如，掌握一定職業技能、具有較強市場競爭力的勞動者不一定希望將自己固定在一個崗位，反而更愿意在不斷的職場變化中證明白己的價值因而，無固定期限勞動合同在適用范同方面的規定不能過于簡單，可以根據勞動者對于職業穩定的不同要求進行具體分析，按不同年齡、不同地域、以及不同層次進行分別規定。

[1]錢葉芳.論我國無固定期限勞動合同研究的教義學偏離和制度調整[J].《浙江學刊》，2016年6期.