如何做好事業單位人事勞資管理工作分析

任峰麗 中國石油股份有限公司天然氣銷售西部分公司

如何做好事業單位人事勞資管理工作分析

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隨著我國產業結構的不斷調整，社會的分工協作已經成為了社會發展的整體趨勢，所以人力資本在社會發展中的作用越來越重要。對于事業單位來說，如何充分應用人才，將其利用最大化成為了影響單位發展的重要因素，這就需要通過有效的人事勞資管理來實現。人事勞資管理關系著事業單位政策的順利實施、管理的有序進行、財務的準確兌現以及所有員工的利益，所以要加強對其工作的分析研究，以便促進事業單位的進一步發展。本文主要介紹如何做好事業單位人事勞資管理工作的內容，希望能夠對相關人士有所幫助。

事業單位 人事勞資管理工作 分析

引言

隨著改革開放的深入以及市場經濟的發展，社會化生產分工已經成為了現今社會發展的整體趨勢，社會經濟的發展越來越依靠人資的力量。隨著市場競爭的不斷加劇，對于事業單位來說，怎樣有效提升事業單位職工的管理水平、充分發揮其能力，怎樣提升單位自身的人事勞資管理水平成為了影響單位發展的關鍵問題。這就需要事業單位充分認識到人事勞資管理工作的重要性，不斷增強勞資部門人員的工作能力，對于人事勞資管理所具有的特點進行充分的分析，找到人事勞資管理當中存在的問題，采取針對性的對策提升人事勞資管理水平，進一步促進事業單位的發展。

一、事業單位人事勞資管理所具有的特點

相對于技術方面、物質方面或者資本方面來說，人事勞資管理具有自身的特點，主要包括如下幾方面：

第一方面，具有社會性。人事勞資管理過程中的社會性主要是通過人和人之間的交往以及在交往過程中所產生的聯系表現出來的，所以這就要求在從事人事勞資管理時充分考慮人的個性問題，同時也要關注到人和人之間所形成的團隊合作關系，要顧及到人和人之間關系對于組織的影響力；

第二方面，具有復雜性。在進行人事勞資管理過程中之所以具有復雜性主要是因為人事勞資具有較大的差異，可以從人和人之間所不同的素質、能力、工作態度等等方面表現出來，這就在很大程度上增加了人事資源管理的復雜性，使其更加的困難；

第三方面，具有能動性。人事勞資管理之所以有能動性主要是因為人具有主觀的思維能力以及自身的需求，所以這也決定了相對于其他管理來說，人事勞資管理更加的困難和復雜。

二、事業單位人事勞資管理存在的問題

（一）人事勞資管理制度方面的老化

從目前我國事業單位勞資管理制度上來看，在用人制度以及薪酬體系方面還具有較大的問題，主要從以下幾方面表現出來：

第一，事業單位在人員的聘用方面還是過于保守，存在著比較嚴重的分級聘用情況。同時缺少必要的激勵機制，沒有建立健全能上能下的用人機制，無法有效造成人員的激勵。對于個人的使用過于僵化，將其發展空間固定在某個崗位上，沒有完善的崗位——能力匹配制度建設，人資資源職業生涯規劃不足，造成人浮于事。這就造成了職工工作積極性受到壓制，缺少足夠的創造力；

第二，事業單位的現有薪酬缺少足夠的激勵作用，單位職工績效考核制度不夠完善，造成職工工資結構不夠合理。由于薪酬激勵機制不健全，干多干少一個樣，造成吃大鍋飯的情況普遍存在，無法有效提升單位的工作效率。事業單位更多關注的是高層管理人員的利益情況，缺少對于普通基層職工利益的關注。同時，事業單位人員的工資薪酬并沒有和具體的工作績效進行掛鉤，這就造成了工資管理和分配方案不夠公平合理，非常容易引起職工之間、職工和單位之間的矛盾。

（二）用人機制過于僵化

事業單位在進行人員招聘過程中，某些區域存在著缺編的情況，甚至存在著某些用人單位過多占有其他用人單位的編制名額，從而造成了某些事業單位在進行人員引進方面存在著困難。同時，某些事業單位的人員配置合理性較差，很多單位的人員過于冗余，普遍存在著多個人管理一項工作的情況。但是對于某些較為特殊的崗位來說卻缺少必要的專業人才，沒有充分利用人才作用，這不但造成了工作效率較為地下，也會造成人員過于浪費。同時，事業單位普遍存在著不以能力用人而以人用人的情況，會嚴重的打擊工作人員的積極性。另外，人員的考核機制沒有得到很好的落實，造成混日子的情況比較多，無法提升人員的工作效率。

（三）職工職稱評定制度不夠完善

所謂的職工評定就是相關機構對于那些從事專業技術工作人員所具有的能力等級的分析和評定。從目前我國事業單位情況來看，職稱評定無法充分、完全的評定專業技術人員的具體能力，同時由于職稱評定中所給予的指標相對較少，這就造成了某些指標無法滿足事業單位的具體情況，從而造成能夠達標的人無法得到職稱，某些無法達標的人卻利用某些方式得到職稱。此種形式就造成事業單位職工缺少足夠的積極性，甚至會出現不滿情緒。

三、做好事業單位人事勞資管理工作的相關措施

（一）要不斷完善事業單位人事勞資管理制度

第一，事業單位人事勞資管理機構一定要對人員考核制度給予足夠的重視。在對職員進行考核時一定要充分結合職工工作積極性和職工對于單位所帶來的績效等等來確定職工工資的情況。

第二，要按照自身單位的具體情況制定出符合職工實際情況的人事勞資管理制度，人事勞資管理人員一定要按照相應的獎懲制度對于單位職工進行對應的獎懲。事業單位要建立起完善的用工制度來調動單位職工的積極性以及創新性，有效提升職工的工作效率。

第三，要嚴格按照相應規定來發放職工應得的福利。事業單位要按照規定向上級管理單位申請職工的福利待遇，在得到上級批準之后事業單位要按照規定在相應節假日給職工發放福利（包括資金、禮品等等），不得限制發放或者缺陷發放。

（二）增強事業單位職工的培訓力度

事業單位要建立起完善的人才培訓制度，要安排單位相應領導總體負責職工培訓機制，并且相關部門的管理者要承擔人才培訓的第一責任人，從上到下要對職工培訓給予足夠關注。為了進一步提升職工的工作技能，事業單位可以設立專門的服務窗口，通過實際的服務教育和理論培訓進行充分結合，在不斷提升職工技術水平的同時也要加強其實踐能力。

對于職工進行培訓時可以采取不同的形式進行，例如職工個人自學、集中培訓等等。通過不同的形式全方位進行職工干部教育培訓，單位的各個部門要增強日常工作力度，要為單位職工營造出良好的學習氛圍，確保職工具有充足的學習時間。要通過完善的考核制度對單位職工進行考核評定，同時要建立對應的檔案進行有效管理，要將考核的結果作為單位干部職工任用的重要依據。

（三）營造出較好的人事勞資管理工作環境

事業單位在運營過程中，要給予相應工作人員應有的權利，并明確相應職工對應的職責，從而有效提升單位職工的工作積極性。另外，對于那些表現優異，具有較高工作績效水平的優秀職工給予必要的獎勵和精神肯定，提升職工工作的成就感，進一步提升其積極性。

事業單位要為職工建立相應的溝通交流平臺，不但能夠有效傳達單位的相關政策制度以及文化建設，同時也能夠使得職工充分了解單位運營過程中的相應事件。也可以引導某些職工參與到單位相應事件的決策中來，提出自己的意見和建議，真正體現出職工在單位的作用和價值，進一步提升職工工作積極性。對于某些科研項目來說，一定要大力引入相應的專業人士，同時讓某些具有自身獨特見解的人員參與到項目的運營中來，通過此種管理方式來增加職工的使命感，充分體現自身價值，將職工的潛能充分激發出來。

（四）通過現代化科技來進行人事勞資管理

事業單位可以按照薪資差異化管理方面的要求來對單位職工的薪資進行自行管理，可以按照相應制度對職工薪資進行調整。隨著科技水平的提升，事業單位的人事勞資管理部門也要充分應用現代化的管理軟件進行職工管理，主要包括職工的考勤、請銷假等等，并且在工資方面體現出考核的結果。另外，可以通過管理軟件來對職工的合同進行編輯以及修訂，同時要設置相應的管理提醒（例如合同提醒）等等。除此之外，管理軟件也能夠對職工培訓的情況進行管理，通過管理軟件對培訓情況進行記錄，對于培訓的結果進行考核，從而全過程對職工培訓進行管理。

四、結束語

人事勞資管理是事業單位管理當中非常重要的組成部分。在對職工進行人事勞資管理時，相應工作人員一定要充分掌握相應制度情況，要不斷的學習，通過各種有效的方式提升職工的工作積極性，增強職工的使命感，使得職工在工作中充分體現自身價值，幫助事業單位能夠進一步發展。

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