淺談科研院所校園招聘存在的問題及對策

張 波

沈陽發動機研究所

淺談科研院所校園招聘存在的問題及對策

張 波

沈陽發動機研究所

招聘是人力資源管理的重要環節，特別是對人員流動性不高、易進不易出的科研院所而言。而目前科研院所人才引進的主要渠道來自于校園招聘。由于近年來高校各類應屆畢業生眾多、素質水平參差不齊，校園招聘又受限于過程簡單、時間短等原因，導致科研院所單位在校園招聘中出現了諸多問題。因此本文針對校園招聘中存在的問題、對策進行了初步探討，意在不斷提高科研院所校園招聘的有效性，希望對高校人才引進工作有所啟發。

科研院所；招聘；校園；人力資源

一、引言

校園招聘作為單位儲備人才的重要途徑一般有兩種形式：一是校園招聘會。通常由幾個院校聯合舉辦，接受到邀請的單位在指定的時間和地點進行現場招聘。應屆生求職者可以根據各單位的需求與自己的求職標準進行單位與崗位的選擇。二是專場招聘會。用人單位在與學校做好前期溝通的基礎上，在指定的時間直接到相關院校，由各單位進行單獨的招聘。包括宣講和招聘兩個階段。宣講通常分為播放單位宣傳片、進行單位介紹、解答提問三個環節。宣講結束后，招聘工作人員會進行簡歷的收集、篩選，隨后是筆試和面試環節。

二、科研單位校園招聘存在的問題

校園招聘有其固有的特點，相對來說運營成本很低，應聘率又很高，同時還具備了擴大人才儲備，供需可以直接見面洽談，還能進一步提升用人單位的知名度。不過校園招聘也有自身的不足，主要表現為以下幾點問題：

（一）招聘單位對宣傳認識不到位。用人單位在進行校園招聘時，往往只是和校方取得直接聯系，對于自身宣傳工作總是置之腦后，只是在招聘會開始前發放一定數量的宣傳單或提前幾天才將招聘信息掛到校園網站上，使一些學生無法及時獲得召開招聘會的信息，特別是對于一些規模和影響力都比較小的單位而言，招聘會現場冷冷清清，單位的校園招聘無法取得良好效果。還有些單位為了吸引優秀畢業生，在單位招聘宣傳過程中往往會夸大宣傳，以優越的工作條件，和優厚的工薪這種空頭支票去吸引優秀的畢業生去簽約。

（二）學生“腳踩多船”現象嚴重。目前很多學生在應聘時舉旗不定,通常都是全面撒網重點捕撈，有的學生邊找邊考,有的考上研究生還想著去試一把的態度去應聘,給用人單位一種缺乏誠信的表象。這使得高校學生對待就業缺乏嚴肅性，“騎驢找馬”、“朝三暮四”、邊找邊考的“雙腿走路”的學生大有人在。使用人單位好不容易從百人中挑選到自己需要的人才，殊不知他們一個個都“腳踩兩條船”，隨時準備著炒掉老板而另攀高枝。就會出現多家單位同時爭搶一名學生的現象，這導致了一些同學想加入某單位，但在惡性競爭環境下他們永遠沒有這個機會,最終既損害了單位的利益，也喪失了部分學生就業的機會。

（三）單位面試存在的問題。面試是測評應聘者的綜合素質以及應變能力的最直觀的方法，通過應聘者和面試官面對面的交談，以觀察應聘者能力。各單位的面試程序大同小異，通常情況下，應聘者先進行簡短的自我介紹，在此過程中面試官通過簡歷對應聘者進行初步了解，同時再加入一些各類筆試測試題。但由于校園招聘時間緊，往往會導致面試過程難以真是表達出應聘者的綜合能力，學生的簡歷也大都模版式的千篇一律，短時間的面試不具有區分度。同時筆試環節只是簡單搜集了一些綜合素質和性格測試題，然后加入幾道和單位相關的知識點。這樣的測試只能讓面試官一定程度上簡化了工作，但卻不能對應聘者進行有效的篩選，對于參加過多家單位面試的學生來說會總結出一些相應的規律，從而使所謂的測評失去了意義。

（四）后期離職及違約現象嚴重。剛畢業的學生缺乏對職業生涯和自我能力的認識，所以在找工作的時候，往往都抱著先就業再擇業的想法，所以當他們遇到比簽約公司更好的單位，他們一定會放棄初衷，不惜違背當初簽訂的合同，也要選擇新的單位，這種不負責任的行為，就會導致用人單位缺人，但不敢招人的怪相出現。還有一種就是由于入職之后，久久不能適應工作，在巨大的壓力之下，入職者就會選擇離職。表面看他們的離職和違約是體現市場化和個體理性的行為，但是，用人單位的招聘目標卻受到了不小影響。

三、改善校園招聘問題的有效對策

（一）加大校園招聘宣傳力度。各科研單位要通過必要的宣傳，讓更多的高校畢業生了解本單位，才能吸引更多的人才前來應聘。各單位需要精心的整合自身的優質資源，通過對自身優勢的大力宣傳，讓求職者慕名而來，這樣就能穩定和堅定求職者的信心和欲望，讓他們有一種入職后的成功感，這樣才能讓學生更加珍惜來之不易的職位。同時，科研單位還要積極利用互聯網技術，在學生們經常刷屏的論壇和AAP上投放招聘信息，也可以直接邀請應聘者前來實地進行參觀。

（二）選用科學的面試管理。面試是一個雙向選擇的過程，招聘方為應聘方提供的崗位，應聘方為招聘方提供人才選擇的機會，雙方通過面試進行相互了解，來滿足自我所需。在單位招聘的過程中，應該重視交流，交流不但可以驗證簡歷的真偽性，而且可以增進對應聘者的了解，進一步了解應聘者的組織能力、溝通能力、親和力等，這樣才能精準招聘到自己所需人才。

（三）加強招聘人員的組織安排。單位不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作，而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求，同時各用人部門負責人也應參加面試。面試時，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等，專業問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作，才可能全方位地考查應聘者的能力，從而真正吸納到對單位發展有助力的人才。

（四）及時簽訂就業協議。簽訂就業協議既有利于維護雙方利益，又能夠穩定應聘者的心態。一旦簽訂就業協議，雙方都必須履行自身的職責和義務。同時協議中應該就違約責任與賠償進行明確的規定，這樣一方面能夠提高應聘者的違約成本；另一方面，萬一出現違約情況，則可以按照既定的規則辦事，避免發生不必要的糾紛。協議簽訂后，用人單位不得隨意解除就業協議，在很大程度上保障了應屆求職畢業生的權益。

[1]盧鳳華.高校校園招聘會的優點、問題與對策.莆田學院學報，2011（4）

[2]霍治平.校園招聘存在的問題及對策分析.網絡財富，2010（22）

[3]李丁.校園招聘存在的問題及對策研究.科技經濟市場，2010（7）

[4]沙海華.校園招聘應注重考察大學生的綜合素質[J].科學之友，2008（6）.